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중앙경제 | 2021.04.07

<초보지만 아는 척 할 수 있는 HR용어사전> 인센티브와 임금체계의 본질 (ft. 인센티브의 공정성 논란)


안녕하세요.
<초보지만 아는 척 할 수 있는 HR용어 사전>입니다.

경영학에서 말하는 인센티브란 전사-집단-개인의 성과창출을 위해 성과주의 강화, 조직 목표달성, 직원의 참여와 몰입을 유도하는 보상의 한 유형입니다.

그러나 기업 현장에서 관찰되는 인센티브는 연례적-정기적으로 시행되는 연봉인상과 함께 관행적으로 지급되는 임금 성격으로 인식되는 경우가 많습니다. 직원은 자신이 몸담고 있는 기업이 달성한 성과보다 그동안 받아온 인센티브 규모와 추이, 그리고 향후 지급 여부에 더 큰 관심을 두게됩니다.




아래 그림처럼 기업 보상구조를 총 보상Total Compensation 관점에서 보면 인센티브가 갖는 속성을 확인할 수 있습니다. 인센티브는 고정급이 아니므로 경영진의 의사결정에 따라 운용됩니다. 때문에 기업은 이익을 인센티브로 지급하지 않고 중기 경영계획에 따라 미래 성장동력 확보를 위한 투자금으로 사용하기도 합니다. 인센티브를 지급하지 않아도 기업의 경쟁력 강화와 성장 가능성 제고에 따라 직원의 고용 안정성이 높아지는 효과를 거두는 경우도 적지 않습니다. 사실, 직원의 시각에서 인센티브 지급에 대한 유불리를 판단하기는 쉽지 않습니다. 법원도 인센티브는 근로의 대가로 보기 어려우며, 기업 경영상의 결정사항이라는 점을 인정하고 있습니다.



기업은 인센티브 재원 산정을 위해 보상지표를 활용합니다. 세전이익과 경제적 부가가치가 대표적입니다. 기업활동의 실질적인 성과를 강조하는 EVA 사용이 증가하는 추세입니다. 보상지표는 재원 산정의 준거지만 그 기능에는 한계가 있습니다. 업종, 업황, 경쟁, 규모, 재무구조, 투자계획, 인적구조, 조직문화, 정부정책과 같은 유동적 요인이 산정 과정에 복합적으로 작용하기 때문입니다. 인센티브 결정 기준-과정의 공개는 사실상 불가하므로 재원 결정 과정이 불투명하다고 여겨질 수밖에 없는 구조입니다.

이번 인센티브 논란이 기업 임금체계 운용의 불투명성이나 직원과의 의사소통 부족, 이른바 MZ 세대만이 가진 성향이나 특징에서 비롯됐다고 분석하는 일부 전문가의 지적에도 나름대로 일리는 있을 것입니다.

그러나 구성원의 잠재적 인식Tacit Assumption을 내재한 조직문화를 투영하는 인사제도 실행에 수반하는 현상을 비평할 때는 신중하게 접근해야 합니다. 해당 기업의 임금체계 변화관리 과정과 추이를 세심하게 지켜보지 않았다면, 기업현장에서 발생하는 관련 현상을 올바르게 파악하고 분석하는 일이 그리 쉽지는 않기 때문입니다.

임금체계란 경영진이 조직구성원인 직원이 사고하고 행동하는 모든 일에 대해 보내는 메시지입니다. 임금체계 실행 과정에서 문제나 이슈가 발생한다고 해서 특정 세대나 집단을 위해 제도를 변경할 가능성은 없습니다. 일부 조정한다 해도 임금체계의 본질과 방향성은 바뀌지 않습니다. 반면에 경영진의 메시지는 모든 직원에게 똑같은 내용이나 의미로 도착하지 않습니다. 개인의 실력과 성과, 역할과 책임, 직무 전문성, 조직 충성도, 조직 기여도, 일을 통한 학습과 성장 체화도, 육성 잠재력, 업무 몰입도 수준에 따라 다르게 인지될 뿐입니다.

코로나19 팬데믹으로 매출이 오른 일부 기업들이 인재확보를 명목으로 전 직원 기본연봉을 파격 인상한다는 소식이 들립니다. 직원에게 더 좋은 보상을 준다고 하는데 이의는 없습니다. 단, 해당 기업은 인센티브 논란 발생 기업과 유사 업종이라는 점에서 직원의 보상 불만 표출 우려에 대한 대증적 결정만은 아니기를 바랍니다. 감당하겠다고 판단한 후유증은 정책 발표 순간부터 상대적으로 경쟁력이 낮은 경쟁기업, 중견기업과 중소기업이 오롯이 받게됩니다. 고정급 인상이라는 점에서 수당과 퇴직금 인상까지 고려하면 시간의 문제이지 후유증의 파급력은 예상보다 클 것입니다.


 Posted by 구정모 교수(목원대학교 경영학과)



출처 | 중앙경제
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