[이슈&리포트] '경쟁사 못가' ... 경업금지약정 효력가지려면 지켜야 할 것들
2018..10.17 이슈&리포트
'경쟁사 못가'... 경업금지약정 효력가지려면 지켜야 할 것들
근로자의 이직-전직이 활발해지면서, 근로자가 퇴직 시 사용자와 체결한 경업금지약정의 효력을 다투는 분쟁도 지속적으로 늘어나고 있다.
경쟁 업체로의 취직으로 인한 영업비밀 유출은 기업 매출 감소와 직결되므로, 사용자는 근로자와 이들의 이직-전직을 제한하고 영업비밀의 누설을 금지하는 경업금지약정, 영업비밀누설금지약정 등을 체결할 필요성이 있다.
그러나 이러한 경업금지약정 등은 근로자의 헌법상 직업선택의 자유와 근로권을 침해할 우려가 있고, 기업 간 경쟁의 자유를 해칠 수 있어 구체적인 사례에 따라 효력이 부정될 수도 있다.
이번 <이슈&리포트>에서는 ‘경업금지약정의 유효성＇에 관하여 정리해보았다.
이번 <이슈&리포트>의 내용은 <월간 노동법률> 실린 권순용 변호사 (법무법인 태평양)의 글을 인용하였음을 밝힌다.
① 경업금지약정 이란
경업(전직)금지약정이란 '근로자가 사용자와 경쟁관계에 있는 업체에 취업하거나 스스로 경쟁업체를 설립, 운영하는 등의 경쟁행위를 하지 아니할 것을 내용으로 하는 약정'을 말함.
개념적으로 엄밀히 보면, 경쟁업체로의 이직 자체를 금지하는 전직금지의무와 기존 근로관계에서의 담당업무와 경쟁관계에 있는 업무수행을 금지하는 경업금지는 구분되는 것이지만, 실질적으로는 경쟁업체에 이직해 수행하는 업무가 종전 업무수행의 영역 내에 있는 것이 대부분이어서 실무적으로는 양자를 엄밀히 구분하지 않고 혼용하고 있음
② 경업금지약정은 '명확한 문서'로 존재해야 한다
경업(전직)금지약정이 법률상 유효한 것인지 논의하기 위해서는, 우선 해당 근로자가 경업(전직)금지약정이 포함된 서약서 등을 작성, 제출하는 등의 방법으로 경업(전직)금지 의무를 부담하는 것에 동의하거나 혹은 고용계약이나 회사의 취업규칙 등에 의해 이미 경업(전직)금지의무를 부담하고 있을 것이 전제됨
명확한 약정이 있으면 모르되, 근로계약서나 취업규칙에 '퇴직 후 사용자와의 신뢰관계를 훼손하는 행위를 해서는 아니된다'와 같은 모호한 약정만이 있을 경우 이를 경업(전직)금지약정으로 볼 수 있는지가 문제될 수 있음.
경업(전직)금지의 의무가 근로자에게 미치는 불이익이 중대한 점을 고려해 볼 때 약정의 존재에 대해서는 사용자에 의해 엄격하게 입증돼야 할 것이다. 판례도 동일한 취지임.
③ 경업금지약정이 유효하려면 : 근로자 직업선택의 자유 vs 사용자의 영업이익 보호
대법원도 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정은 유효하지만, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 예외적인 경우에 한해 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 봄(대법원 1997.6.13. 선고 97다8229 판결, 대법원 2010.3.11. 선고 2009다82244 판결).
대법원은 경업금지약정의 유효성을 판단하면서, ①보호할 가치 있는 사용자의 이익, ②근로자의 퇴직 전 지위, ③경업 제한의 기간-지역 및 대상 직종, ④근로자에 대한 대가의 제공 유무, ⑤근로자의 퇴직 경위, ⑥공공의 이익 등을 종합적으로 고려하고 있음(위 2009다82244 판결).
④ '보호할 가치가 있는 사용자의 이익'이란
대법원은 '보호할 가치 있는 사용자의 이익'에 대해 '부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률'상의 '영업비밀'뿐만 아니라 그 정도에 이르지 않았더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상 신용 유지도 이에 해당한다고 봄(위 2009다82244 판결).
⑤ 경업금지의 기간,지역 및 대상직종, 근로자의 퇴직경위
법원은 퇴직한 근로자에 대해 전직금지의무를 부과하는 것은 종전에 근무하던 직장의 영업비밀을 보호하기 위한 것이므로 특별한 사정이 없는 한 영업비밀의 존속기간을 넘는 기간까지 전직을 금지할 수는 없다고 봄(대법원 2003.7.16.자 2002마4380 결정).
지역 및 대상 직종의 제한을 두지 않은 경우에는 약정의 효력이 부인될 수 있으나, IT 기술 등 고급기술에 속하는 경우 등과 같이 지역 제한이 무의미한 경우에는 제한이 없더라도 약정의 효력이 긍정될 수 있음(위의 책, 제129면).
사용자가 별다른 이유 없이 근로자를 해고했거나, 근로자가 부득이하게 퇴직할 수밖에 없었던 경우에는 경업금지약정의 효력을 인정하기 어려움(위의 책, 제129면).
⑥ 경업금지약정 위반시 근로자의 책임
근로자가 경쟁업체에 취업하는 등 경업금지약정을 위반하는 경우 사용자에 대해 채무불이행으로 인한 손해배상책임을 부담함.
손해배상액을 예정한 경우에는 근로자는 예정액을 지급할 의무가 있음.
법원은 위 예정액이 부당히 과다한 경우에는 직권으로 이를 감액할 수도 있음(민법 제398조 제2항, 대법원 2009.2.26. 선고 2007다19051 판결).
<세미나 광고>
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용역근로자 보호지침 설명자료 (2018.9)
