최신 법령 반영해 한장으로 정리한 근로시간 단축제도

안녕하세요. 실무초밀착 포스팅, HR포스팅입니다. 근로자가 본인의 필요에 따라 사업주에게 근로시간 단축을 요구할 수 있도록 제도적으로 보장하고 있는 '근로시간 단축제도'의 사용이 점차 늘고는 있지만 실무적으로는 빈번하게 처리하는 업무가 아니다보니 헷갈릴 수 있습니다. 많은 실무서에 소개는 하고 있지만 포스팅에서도 한장의 표로 정리해보았습니다. (※ PDF 파일로도 첨부했으니 다운로드 받으실 수 있습니다.) 업무에 참고하시기 바랍니다. 감사합니다. 참고로 가족돌봄 근로시간 단축의 사유에는 아래의 4가지가 있습니다. 1. 가족의 질병, 사고, 노령 2. 자신의 질병, 사고, 부상 등 3. 55세 이상 은퇴준비 4. 자신의 학업  

놀금할까? 놀목할까? 어떤 주4일제 할래? (+리포트 첨부)

최근 일부 한국 기업들이 부분적인 주 4일 근무제 도입을 발표하면서 제도 확산에 대한 관심이 높아지고 있다.  생산성 높은 주 4일제를 위해서는 먼저, 우리 조직에 적합한 운영 방식을 찾는 것부터 시작해야 한다. 실제로 주 4일제를 운영하는 방식은 매우 다양한데, 조직 특성 및 상황에 따라 여러 가지 선택지를 고려할 수 있다. 대표적인 운영 방안은 4/8근무제,  4/9근무제, 4/10근무제, 5/7근무제 등이 있다. ① 4/8 근무제 4/8 근무제는 주 4일, 하루 8시간씩, 총 32시간을 근무하는 방식으로 주 4일제를 이야기했을 때 가장 일반적으로 떠올리는 운영 방식이다. 이때 휴무일은 전사 공통 휴무일을 지정하는 방안과 직원 개인별로 휴무일을 선택

''알고보니 취업규칙이었다'' ... 지금 당장 체크해보세요.

판례는 “취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다"고 하여 명칭과 무관하게 복무규율‧근로조건을 정하는 것이라면 모두 취업규칙에 해당한다고 보고 있습니다. 즉, 인사규정, 급여규정, 연봉제관리규정은 법적으로 취업규칙에 해당하고, 최근 스타트업에서 많이 활용하는 ‘OO 가이드’, ‘OO 생활백서’, ‘OO 크루 안내서’ 의 경우에도 그 내용 중 근로조건에 해당하는 부분은 법적 성격이 취업규칙에 해당합니다.   취업규칙에 해당하는 것이라면, 회사는 이를 일방적으로 변경 또는

주중에 일하고 일요일까지 일했는데 연장근로수당은 못 받는 이유 (feat. 연장근로 vs 휴일근로)

안녕하세요. 실무초밀착 포스팅, HR포스팅입니다. 먼저 연장근로부터 정리하고 시작하겠습니다. 연장근로란 1주 40시간, 1일 8시간인 법정근로시간을 초과한 근로를 말합니다. 즉, 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 경우에는 연장근로가 됩니다. 연장근로가 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 경우이므로 1주 40시간을 초과하지 않더라도 1일 8시간을 초과하는 경우 1일 8시간을 초과하지 않더라도 1주 40시간을 초과하는 경우 각각 연장근로에 해당됩니다. 예를 들어 1일 11시간씩 4일을 근무하는 경우(총 44시간 근무) 1주 단위로 보면 40시간을 초과하는 4시간이 연장근로에 해당하지만 1일 단위로 보면 매일 3시간씩 연장근로가 발생하여 1주 12시간의 연장근로가 발생한

‘퇴사하면 연수비 토해내야’, 연수비 반환 약정이 유효한 이유

안녕하세요. 실무초밀착 포스팅, HR포스팅입니다. 부러운 상황이기는 합니다만 회사에 따라서 직원들 중 일부에게 해외연수 기회를 주기도 합니다. 해외연수를 보내주는 회사의 거의 대부분은 연수 전에 해외연수 후 일정기간 근무를 하지 않으면 연수비의 전액 또는 일부를 반환하도록 하는 ‘연수비 반환약정’이라는 것을 체결하는데요. 회사입장에서는 연수비용을 부담하는 것 때문이기도 하지만 연수를 통해서 직원이 체득한 경험과 기술을 회사의 자산으로 다시 환원하기 위해 필요한 최소한의 기간을 근무해 주었으면 하는 바람이 있어서이기도 합니다. 어쨌든 모든 일이 계획한 대로 흘러가지 않듯 이러한 바람에도 불구하고 연수를 마치고 일정한 기간 근무하지 않고 퇴사하는 직원과 분쟁이 발생하기도

설치 목적과는 다르게 직원 징계자료로 활용된 CCTV 영상 (+리포트 첨부)

안녕하세요. 실무초밀착 포스팅, HR포스팅입니다. 최근 보안 점검, 시설물 안전 관리 및 화재 감시 등을 이유로 CCTV를 설치하는 사업장이 늘고 있습니다. 사용자는 설치된 CCTV로부터 영상 자료 등을 수집해 업무에 활용하고자 하나, 근로자들은 그러한 영상 자료를 수집, 활용하는 것은 자신들의 개인정보 자기 결정권, 사생활의 비밀 등을 침해하는 행위라며 반발하는 경우가 빈번히 발생하고 있습니다. 사용자가 CCTV를 설치한 목적이 근로자들의 업무 태도 및 비위행위 확인, 근태관리, 업무 평가 등을 위해서였고, 근로자들의 동의 등 관련 절차를 모두 거쳤다면 CCTV 영상 자료를 별다른 문제없이 근로자에 대한 징계 자료나 평가 자료로 활용할 수 있을 것으로 보입니다. 그런데 사용자가

실제 했던 업무와 다른 내용으로 경력증명서 발급해 달라는 직원

안녕하세요. 실무초밀착 포스팅, HR포스팅입니다. 우리는 일반적으로 구직을 하거나 이직을 위한 이력서를 작성할 때 관련 근무경력을 작성합니다. 이때 관련 근무경력을 증명하는 서류를 노동법에서는 ‘사용증명서’라고 합니다. 근로기준법 제38조는 퇴직한 노동자가 청구할 때에는 사용증명서를 교부해야 하는 사용자의 의무를 명시하고 있는데 그 내용은 아래와 같습니다. ‘사용자는 퇴직의 사유를 불문하고 노동자가 청구하는 경우에는 사용증명서를 교부해하고, 징계해고를 하였다고 하더라도 사용증명서 교부를 거부할 수는 없다(위반 시 500만원 이하의 벌금).’ 또한 사용증명서의 작성과 교부에 관하여 근로기준법에는 아래와 같이 명시하고 있습니다. -사용증

그냥 믿었다간 낭패 ... 제출된 괴롭힘 증거 유형별 주의사항 (+리포트 첨부)

안녕하세요. 실무초밀착 포스팅, HR포스팅입니다. 직장 내 괴롭힘을 판단하는 데에 있어 실무자들이 고충을 토로하는 부분 중 하나는 그러한 행위 자체가 존재했는지에 대한 부분, 즉 사실관계 확정의 어려움입니다. 직장 내 괴롭힘 신고는 이를 입증할 객관적인 자료가 부족한 경우가 많고 조사 대상자들의 진술 또한 엇갈리거나 부정확한 경우가 있으므로, 신고인의 진술과 입증자료를 통해 사실관계를 확인하는 것은 직장 내 괴롭힘 판단에 있어 매우 중요한 부분에 해당합니다. 때문에 인사노무 실무자를 포함한 조사자는 입증자료가 제시됐을 때 제출된 자료가 사실관계를 얼마나 뒷받침하는지, 위·변조됐을 가능성은 없는지 등을 감안하면서 자료를 검토해야 합니다. 이번 HR 포스팅에서는 직장괴롭힘

3분만에 이해하는 궁극의 회의 문화 개선 방법 (+PDF 리포트)

워크 다이어트에서 가장 빈번하게 도출되는 이슈가 바로 '보고'와 '회의'이다. 지난해 말 삼성전자는 직원들의 회의나 보고에 대한 불만을 듣고 이를 개선하겠다는 의도로 회의시간을 25% 줄이겠다고 언급했다. LG그룹의 계열사 중 한 곳의 CEO는 "회의문화를 개선하는 것이 아니라 혁신하라"는 지시사항을 HR에 전달했다. 이처럼 회의문화는 많은 기업들의 문화 진단에서 하위 영역으로 뽑히는 단골손님이다.  회의와 관련된 조사 결과들을 찾아봐도 참여하는 회의 자체에 대한 만족도는 50%를 넘지 못하는 경우가 대부분이다. 2017년도에 대한상공회의소에서 조사한 결과에 의하면 개별 상장기업이 매년 회의 때문에 낭비하는 시간은 약 44만 시간이다.

10%? 30%? ... 연봉은 얼마까지 깍을 수 있을까

안녕하세요. 실무초밀착 포스팅, HR포스팅입니다. 근로계약 및 취업규칙에서 연봉이 삭감될 수 있는 조건을 정한 경우 해당 조건이 성취된다면 연봉은 삭감될 수 있습니다. 예를 들면 회사의 인사평가시행지침에 따라 인사평가를 실시한 결과 인사고과에서 일정한 등급(하위등급 등)을 받은 직원은 기존 연봉 5%를 삭감한다와 같은 규정을 예로 들 수 있습니다. 다만, 법원도 기본적으로 회사 내부 규정에 근거를 둔 임금 삭감의 경우에만 그 유효성을 인정하고 있습니다. 그럼 이렇게 회사 내부 규정 즉 인사고과에 의한 연봉 삭감은 어느 정도까지 가능할까요? HR 포스팅에서 확인해봤습니다. 먼저, 회사 내부 규정에 근거에 임금을 삭감한 경우 그 유효성을 인정한 법원의 사례들을 확인해보겠습

결근한 직원 상여금 적게 줘도 고정성은 깨지지 않아 ... 통상임금이다

현대트랜시스 정기상여금은 통상임금...다시 꺾인 신의칙 항변 법원 "상여금 감액 가능해도 고정성 있어" 현대트랜시스의 정기상여금이 통상임금이라는 대법원 판단이 나왔다. 회사는 통상임금이 인정되면 회사에 경영상 어려움이 올 수 있다면서 신의성실의 원칙 항변을 주장했지만 받아들여지지 않았다.   8일 법조계에 따르면 대법원 제1부(주심 노태악 대법관)는 현대트랜시스 근로자 70여 명이 회사를 상대로 낸 임금 소송 상고심에서 회사 측 상고를 기각했다.   앞서 원심은 정기상여금의 통상임금성을 인정하면서 "근로자들의 통상임금 재산정에 따른 추가 임금 청구로 인해 회사에 중대한 경영상 어려움이 초래되거나 기업 존립이 위태로워진다고 보기 어렵다"고

경업금지 약정서에 ‘재직 중 취득한 모든 비밀‘이라고 하면 안 되는 이유

안녕하세요. 실무초밀착 포스팅, HR포스팅입니다. ‘경업’이란 직원이 회사를 퇴사한 후에 경쟁적 성격을 가진 유사 또는 동일 업종의 다른 회사로 입사하거나 스스로 회사를 설립하는 등 종전 회사에 재직 중 획득한 지식ㆍ기술ㆍ기능 등을 이용하여 경쟁적 성격을 갖는 직업 활동에 종사하는 것을 의미합니다. 회사의 주요 비밀정보가 임직원의 경쟁업체로의 이직/전직에 따라 유출되어 사용되거나 임직원의 경쟁업체 설립 운영에 사용되는 경우 이는 정당하지 못한 경쟁행위로서 회사의 매출 감소로 직결되고 나아가 핵심 인력 이탈을 조정할 수 있으므로 이를 사전에 예방할 수 있는 조치로서 많은 회사에서 직원의 입사와 퇴사 시에 ‘경업금지 약정’을 체결합니다. 경업금지 약

워케이션이 새로운 근무방식으로 변화할 수 있었던 이유는 무엇일까?

"어제는 10시까지 일했고 오늘은 회사 허락 하에 좀 일찍 5시에 마치려고 해요."    이 말을 듣고 필자는 귀를 의심했다. 워케이션에 대한 이해가 부족했던 2년 전까지만 해도 워케이션 참가자들은 워케이션을 편안한 휴식을 겸한 간단한 업무 수행이나 팀워크를 다지기 위한 단체 행사 정도로 여겨 근무시간이 많지 않거나 때로는 근무를 하지 않는 경우도 있었다. 그러나 필자가 강원도 고성에서 만난 워케이션 참여자이자, 서울 소재 100인 규모 기업에서 근무하는 개발자 A씨는 스스로 야근까지 하면서 일을 하고 있었다. 그는 바다를 바라보며 일하니 서울에서 고민했던 문제의 실마리를 찾을 수 있었고, 실마리를 찾게 되니 해결책이 생각나 일을 멈출 수 없었다고 이야기했다

생성형 AI 시대, 기업교육은 무엇을 그리고 어떻게 교육해야 하나

기업 교육의 실천적 방법은 최근 몇 년간 끊임없이 변화해오고 있다. 특히 학습자들의 디지털 경험이 바뀌면서 적응형 교육과 마이크로 러닝 등 변화하는 트렌드에 맞춰 학습자들의 교육 경험의 수준을 향상시키고자 노력해 왔다. 또한 코로나 기간을 겪으면서 디지털 변화에 늦었던 기업들조차 화상교육과 이를 관리할 수 있는 교육 시스템을 고민하기 시작했다. 같은 시기 교육부서에서는 기업의 경영혁신을 가속화시켰던 인공지능 기술을 적극적으로 수용하려 시도했고, 그 결과 개인화된 학습, 행동 기반의 콘텐츠 추천 등 과거의 일방적인 교육 제공에서 벗어나 유연하고 맞춤화된 교육들을 진행할 수 있었다. 어찌 보면 기업교육에서의 디지털 혁신은 차근차근 진행되고 있었고, 학습자들 또한 새로운 트렌드에 잘 적응하고 있었다.

10월 2일 임시공휴일 지정에 따른 거의 모든 노무관리 궁금증

안녕하세요. 실무초밀착 포스팅, HR포스팅입니다. 지난 주 10월 2일이 임시공휴일로 지정되었다는 소식과 함께 다양한 질문이 쏟아지고 있습니다. ‘이미 연차를 냈는데 어떻게 되는 것이냐’ 부터 ‘임시공휴일에 일하면 수당을 얼마나 더 받느냐’, ‘출산휴가 기간 중인데 휴가가 늘어나는 것이냐’ 등등 어찌 보면 공휴일이 없었던 것도 아닌데 ‘임시’라는 말이 붙어서 인지 질문이 끊이지 않고 있습니다. 그래서, HR 포스팅이 정리하지 않으면 안되겠다고 생각했습니다. 이번 HR포스팅에서 10월 2일 임시공휴일 지정에 따른 거의 모든 노무관리 궁금증을 정리했습니다. Q1. 모든 근로자들에게 휴일로