1일 8시간 근로【1日 8時間 勤勞】

「근로기준법」 제50조제2항은 “1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다”고 규정하고 있다. ‘1일’은 원칙적으로 오전 0시부터 오후 12시까지의 하루, 이른바 역일(曆日)의 24시간을 말한다. 다만, 계속된 근로의 중간에 오전 0시가 끼어 2역일에 걸친 때에는 비록 역일을 달리할지라도 계속된 1일 근로로 보고 시업시간이 속하는 날의 계속근로로 보아야 한다. 「근로기준법」 제50조제2항에서 1일 8시간 근로제를 정한 것은 장시간 근로로부터 근로자를 보호하는데 취지가 있으므로 계속된 근로인 경우 2역일에 걸친 때에도 이를 통산하여야만 근로자를 보호할 수 있기 때문이다. 따라서 오전 0시를 전후하여 각각 8시간으로 통산하여 16시간의 계속근로인 경우 「근로기준법」에서 정한 변형근로의 요건을 갖추지 않는 한 0시 이후 8시간은 연장근로로 보아야 한다. 1일을 역일로 보는 것은 1일에 근로시간대가 둘 이상 있는 경우에도 1일 근로로 보고, 또 휴일을 역일로 보아야 한다는 데서도 의의가 크다. “8시간을 초과할 수 없다”는 규정에서 ‘8시간’은 휴게시간을 제외한 이른바 실근로시간으로 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로나 근로계약상의 근로는 아니지만 사용자의 업무에 필요하거나 도움이 되는 근로를 제공하는 시간을 말한다. “초과할 수 없다”는 것은 「근로기준법」에서 예외를 인정하고 있는 경우를 제외하고는 더 이상의 근로를 시킬 수 없다는 것을 말한다. 또 초과할 수 없는 8시간은 근로시간의 기준으로 이를 초과하는 연장·변형 근로시간을 설정하는 기준이 되고, 통상근로시간으로서 통상임금산정의 기초가 되는 근로시간이다.

실무노동용어사전 | 2016 |

1주 40시간 근로【1週 40時間 勤勞】

「근로기준법」 제50조제1항은 “1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다”고 규정하고 있다. ‘1주’라 함은 반드시 일요일부터 토요일까지를 의미하지는 않으며 취업규칙 등에서 정한 특정한 날을 기산일로 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에서 특정일을 정한 때에는 그 날을 기점으로 7일간을 1주일로 계산하면 되고, 만일 이에 관한 정함이 없는 때에는 일요일부터 토요일까지 달력에 따른 7일간으로 보는 것이 합리적이다. “40시간을 초과할 수 없다”는 규정에서 ‘40시간’은 휴식시간을 제한 근로시간, 이른바 실근로시간을 말한다. 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 하거나(구속성) 근로계약상의 근로는 아닐지라도 그 근로가 본래적 업무수행에 필요하거나 도움이 되는 경우(업무성) 근로시간으로 본다. 또 근로의 제공은 현실적으로 정신적·육체적 활동이 있을 것을 요하지 않고, 사용자가 그 근로를 이용할 수 있는 상태(구속시간)에 두면 족하므로 대기시간도 근로시간이다. 1주40시간근로제는 곧 주5일근무제(주휴 2일제)를 뜻하는 것은 아니다. 1일 8시간 근로를 할 경우 5일 근로만으로 40시간 근로를 맞출 수 있다. 그러나 1일 7시간 또는 6시간 근로를 할 때에는 5일 근로만으로는 부족하고 부득이 6일 근로가 불가피하다. 단체협약이나 취업규칙으로 주5일근로제를 수용하여 5일 근로, 1일 법정휴일 그리고 1일 휴무일로 정할 수 있다. 이 경우 1일의 휴무일을 유급으로 정할 것인가의 여부도 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 당사자가 결정할 문제이다. “초과할 수 없다”는 것은 「근로기준법」에서 예외로 인정하고 있는 경우(연장근로, 변형근로)를 제외하고는 원칙으로 이를 초과하여 근로시킬 수 없다는 뜻이다. 사용자가 이를 위반하여 근로시킨 경우 2년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금형에 처해지고, 또 초과된 근로시간에 대해서는 별도의 통상임금과 가산금을 지급하여야 한다. 이 경우 근로자의 동의 여부 또는 노사관행은 고려할 것이 아니다.

실무노동용어사전 | 2016 |

1차 노동시장【1次 勞動市場 primary labor market】

1차노동시장이란 그 시장을 구성하고 있는 직업들이 고임금, 장기적인 고용관계, 좋은 근로조건, 승진의 기회 그리고 합리적인 노무관리로 특징지어지는 추상적 노동시장을 말한다. 1차 노동시장에 있는 기업들은 고부가가치를 창출하는 대기업들로서 내부노동시장을 발전시켜 사내 근로자들로 하여금 직업고유의 훈련을 받게 하여 인적자본 축적의 기회를 제공하며, 장기적인 고용관계하에서 승진을 위해 적극적으로 노력하게 하며, 내부노동시장에서 결정된 임금은 수요와 공급에 의해 결정되는 임금보다 높은 것이 일반적이다.

실무노동용어사전 | 2016 |

1차 징계 취소후 재징계【1次 懲戒 取消後 再懲戒】

사용자의 근로자에 대한 징계처분은 근로자의 기업질서 위반행위에 대한 제재로서의 벌이고 자체의 재심절차에서도 징계처분을 취소할 수 있으므로 사용자가 징계절차의 하자나 징계사유의 존부, 징계양정 등에 잘못이 있음을 스스로 인정한 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 무효확인 판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고, 나아가 새로이 적법한 징계처분을 할 수 있으며, 징계해고처분이 취소되면 소급하여 해고되지 아니한 것으로 보게 되므로, 그 후 새로이 같은 사유 또는 새로운 사유를 추가하여 다시 징계처분을 한다고 하여 일사부재리의 원칙이나 신의칙에 위배된다고 볼 수는 없다.

실무노동용어사전 | 2016 |

2년 이상 사용금지【2年 以上 使用禁止】

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항본문은 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다”고 규정하고 있고, 동조제2항은 “2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”고 규정하고 있다. 이 조항은 강행규정이므로 근로자가 명시적으로 반대하더라도 적용된다. ‘한 근로자에 대해 계속하여 2년을 사용하지 않은 경우’, ‘같은 사업장에서 일하더라도 명백하게 사용자가 바뀐 경우’, ‘사용자책임이 다른 경우’, ‘사업의 위·수탁계약에 따라 사용자가 변경되는 경우’에는 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’으로 보지 않으며 퇴직금 계산 등에 있어 근로계약기간을 다른 근로계약기간과 합산할 사용자의 의무도 없다. 근로계약기간의 합산은 수습기간, 법 시행 이전기간 등을 포함하여 ‘근로계약이 존속한 기간’을 대상으로 한다. 근로계약이 갱신되더라도 선발절차를 거쳐 상당한 인원이 교체되는 등 합리성이 인정되면 근로계약기간이 단절된 것으로 본다. 육아휴직기간은 사용자와 근로자가 합의하는 경우가 아니라면 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간에 산입하지 않는다.

 

실무노동용어사전 | 2016 |

2조 2교대제【2組 2交代制】

2개의 근무조가 1일을 전반기·후반기로 나누어 근무순번을 1주 또는 2~4주 단위로 계속 바꿔가면서 근로하는 제도이다. 자동차, 비철금속 등의 제조부문에서 그 예를 발견할 수 있다.

실무노동용어사전 | 2016 |

2조 격일제【2組 隔日制】

2개 근무조가 번갈아 가면서 오전 8시부터 다음날 오전 8시까지의 24시간 연속근무 등과 같이 2역일에 걸치는 장시간근로를 반복하는 교대제이다. 운수업·경비업 등에서 이러한 근로형태가 발견된다.

실무노동용어사전 | 2016 |

2주 단위 탄력적근로시간제 실시범위【2週 單位 彈力的勤勞時間制 實施範圍】

2주간 이내 단위의 탄력적근로시간제는 2주간 이내의 단위기간 내에서 그 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 안에서만 실시할 수 있다. ① 탄력제의 단위기간(변형기간)은 ‘2주일 이내의 일정기간’이며 여기에는 기간의 기산일을 명백하게 특정하여야 한다. 단위기간은 2주일 이내이면 몇 일이든 무방하다(예컨대 1주간). ② 탄력적근로시간제는 법정근로시간 내에서 근로시간을 변칙적으로 배치하는 데 지나지 않으므로 단위기간 내 소정근로시간은 80시간을 초과할 수 없다. 다만, 「근로기준법」 제53조제2항에서는 1주 12시간의 시간외근로를 인정하고 있다. ③ 2주 단위기간내에서 기준근로시간을 초과하는 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없으며, 1주 12시간의 연장근로를 합산하면 60시간까지 정할 수 있다.

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2주 단위 탄력적근로시간제【2週 單位 彈力的勤勞時間制】

2주간 이내의 탄력적근로시간제는 2주 이내의 일정한 단위기간을 정한 후 그 기간 동안의 1주의 평균근로시간이 법정기준근로시간을 초과하지 않는 상태에서 연장근로가산수당이 없이 특정한 날과 주에 법정기준근로시간을 초과하여 근로시킬 수 있는 제도이다. 「근로기준법」 제51조제1항은 “사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 「근로기준법」 제50조제1항의 근로시간(40시간)을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 동법 제50조제1항의 근로시간(40시간)을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간(8시간)을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다”고 규정하고 있다. 특정한 주 또는 특정한 날에 근로시간을 탄력적으로 배치함으로써 근로시간을 효율적으로 관리하고, 다른 한편 업무량이 적은 경우 휴일을 늘려 최종적으로 근로시간의 단축을 촉진하려는 데 그 취지가 있다.

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2주 단위 탄력적근로시간제와 근로시간【2週單 位 彈力的勤勞時間制와 勤勞時間】

2주간 이내 단위의 탄력적근로시간제를 채택하는 경우 취업규칙과 이에 준하는 것에 따라 단위기간 내 변경되는 주 또는 날의 근로시간을 미리 구체적으로 정하여야 한다. 변경되는 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. 다만 「근로기준법」 제53조제2항에 따라 당사자의 합의가 있으면 1주일 12시간을 초과하지 않는 범위에서 연장근로를 시킬 수 있다. ① 특정의 범위는 근로하는 주나 날의 근로시간을 구체적으로 정하여야 하고 사용자가 업무의 사정에 따라 임의로 근로시간을 변경하는 것은 허용되지 않는다. ② 특정의 정도는 근로하는 날의 근로시간과 나란히 배치방식을 구체적으로 특정하여야 한다. ③ 특정의 시기는 단위기간 이전에 하여야 하는 것은 당연하지만 구체적으로 몇 일 전에 하여야 할 것인가는 근로자가 근무일지를 본 뒤 생활 설계를 조정하기 위해 필요한 합리적 기간을 두고 하여야 한다고 본다.

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