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    이 회사의 HR이 궁금하다 | 급변하는 위드 코로나 환경, GS ITM이 개선한 성과관리시스템의 특징은?

    GS ITM은 GS그룹과 다양한 기업들의 디지털 트랜스포메이션Digital Transformation, 이하 'DT'을 지원하며 IT시스템을 구축하고 운영해주는 시스템 통합 사업(SI)을 하는 기업이다. 최근에는 B2B 플랫폼 형태의 서비스를 제공하는 신규사업을 강화하고 있다. 전 직원 800명 중 650명 이상이 IT개발인력으로 구성되어 있으며 지식근로를 통한 부가가치 창출이 사업의 본질을 이루고 있다. 코로나19로 인해 기업들의 IT, DT는 선택이 아닌 필수가 됐고, 이로 인해 동시다발적으로 여러 산업에서 IT에 대한 투자가 크게 일어나고 있다. IT인력의 공급보다 IT 투자가 더 많아지게 되면서 시장에서 IT인력의 수요는 크게 증가했고, 치열한 인재 확보 경쟁으로 인해 인력의

    월간 HR Insight | 2021.12.06

    조회수678

  • 평가보상

    <초보지만 아는 척할 수 있는 HR용어사전> 신뢰할 수 있는 인사평가란

    안녕하세요. <초보지만 아는 척 할 수 있는 HR용어 사전>입니다.   12월이 시작되자마자 기온이 큰 폭으로 떨어졌습니다. 시기가 시기인 만큼 건강관리에 모두 유념하시기 바랍니다.   오늘 HR용어사전의 주제는 인사평가 시즌임을 감안해서 <인사평가의 오류>관련 내용입니다.   회사에서 실시하는 인사평가 결과에 대해서 평가가 정확하게 이루어졌다 아니면 정확하게 이루어지지 않았다라고 판정하는 것은 쉬운 일이 아닙니다. 때문에 평가결과가 정확하게 이루어졌는지를 판정하는 신뢰성(reliability)과 타당성(validity)이라는 개념에 대해서 HR실무를 하는 우리는 정확하게 이해할 필요가 있습니다.       신뢰성이란 신

    중앙경제 | 2021.12.01

    조회수993

  • 평가보상

    <알.쓸.노.지> SABCD 등의 평가단계는 몇 단계가 적당할까?

    안녕하세요. 알아두면 쓸모 있는 노무관리 지식을 소개하는 <알.쓸.노.지> 코너입니다. 평가단계는 기본적으로 3단계에서 출발해 생각해 볼 수 있습니다. 즉, 목표달성(meet objective)이나 기대수준 충족(meet expectation)을 중심으로 목표나 기대를 초과한 성과단계, 그리고 반대로 목표나 기대에 미치지 못한 성과단계를 3개의 단계로 구분하는 것입니다. 여기서 더 나아가면 목표나 기대를 초과한 성과 중에서도 훨씬 초과(far exceed)한 성과에 대한 등급을 구분하거나 혹은 훨씬 미치지 못한(partially meet) 성과에 대한 등급을 3단계의 앞뒤로 1단계씩 추가해서 4단계가 구성될 수 있고 혹은 모든 등급을 포함해서 5단계로 구성할 수도 있습니다. 평

    월간 HR Insight | 2021.10.01

    조회수1,894

  • 평가보상

    <업무의 기술> 인사평가 이렇게 고치면 직장내 괴롭힘 예방할 수 있다

    직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 지 벌써 2년이 되었습니다. 법 시행을 통해 이에 대한 인식 수준은 올라갔지만 일터에서는 여전히 직장 내 괴롭힘이 발생하고 있는 것도 현실입니다. 아래 표는 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 있는 행위를 인사제도와 연계하여 분석한 결과입니다. 직장 내 괴롭힘의 상당 부분이 인사제도와 관련되어 있다는 것을 알 수 있습니다. ▲ 직장 내 괴롭힘으로 포섭될 가능성이 있는 행위 예시 KICQ(Korea Interpersonal Conflict Questionnaire) 등, 직장내 괴롭힘 피해 진단항목, 일본.호주 등 해외 매뉴얼 등을 토대로 작성됨. 자료출처 : 직장내 괴롭힘 판단 및 예방.대응 매뉴얼(2019.2), 고용노동부 예를 들어 '정

    월간 HR Insight | 2021.08.18

    조회수4,942

  • 평가보상

    성과평가 후 직원들과 서먹해졌다!!!

    위와 같은 장면들은 성과관리 시스템이 잘 갖춰진 조직에서도 많은 관리자들이 자주 겪는 일이다. 성과관리제도가 잘 갖춰져 있다 해도 관리자들은 평가를 해야 할 때마다 평가의 부담을 느낀다고 한다. 평가자가 부담을 느끼는 원인에는 공정한 평가에 대한 기대와 의욕은 넘치지만 부족한 평가자료나 증거자료, 평가에 대한 피평가자의 불만, 피드백의 어려움, 평가내용의 서술 미숙, 상대평가의 경우 평가(rating, A-B-C-D_N/A) 배분distribution of ratings의 고충, 역량 개발계획 수립의 어려움 등이 있다. '평가자의 부담'을 최소화하기 위해서는 성과면담과 피드백에 공을 들이는 방법이 최선의 해결책이라 할 수 있다. 효과적인 성과면담을 위해 어떤 방법과 절차로 할 것인가

    월간 HR Insight | 2021.05.31

    조회수3,886

  • 평가보상

    <언제까지 올려만 줄래>기술인력 전쟁에서 스킬중심의 보상 운영 방법

    최근 IT 기업들이 밀집한 판교에서는 기술 인력들을 대상으로 거액의 사이닝 보너스를 제시하는 회사, 전체 직원들의 연봉을 일괄 인상(약 7~8백만 원)하는 회사, 이전 직장 연봉의 1.5배 및 억 단위 스톡옵션을 제안하는 회사들이 등장하고 있다. 한마디로 기술 인력 전쟁이라고 할 수 있다. 이 시점에서 우리는 현재 우리가 관찰하고 있는 이러한 '닥공'식의 보상 제안이 과연 앞으로도 유효할 것인지, 투자한 만큼의 전략적 효과를 거둘 수 있는 것인지를 보다 냉정하게 살피고, 보다 체계적인 보상 전략에 대한 대안을 모색할 필요가 있다.  스킬 중심의 보상 방식은 몇몇 선도 기업이 채택하고 있는 방식으로 다양한 산업군에서 많은 기업이 사용하는 정립된 개념이라고 얘기하기에는 이른 감이

    월간 HR Insight | 2021.04.07

    조회수1,392

  • 평가보상

    <승진이 사라지고 있다> 직위를 없앤다면 보상은 어떻게 해야 하나

    수평적인 역할과 책임 중심의 문화 정착을 위한 직위와 호칭체계 혁신에 대한 고민이 증가하고 있다. 근속년수와 승진에 연동된 보상보다 역량과 성과에 기반한 보상을 통해 구성원들에게 실질적으로 동기부여하고 조직의 지속가능한 성과를 유도하겠다는 것이다. 그래서 많은 기업들이 직위단계를 축소하고 직위호칭을 님, 프로, 매니저나 영어 이름으로 변화를 시도하고 있는데 그 모습은 기업의 특성이나 조직문화에 따라 조금씩 다른 모습을 보이고 있다. ■ 왜 직위를 없애려고 하는가? 회사 입장에서 직위와 승진은 사실 동전의 양면과 같다. 연봉을 인상하거나 리더를 육성하기 위한 기준으로써 직위와 승진 메커니즘은 필요한데 조직 내 계층과 서열문화를 만들어가는 측면이 너무 강해 개선하고 싶은 것이다

    월간 HR Insight | 2021.03.11

    조회수3,429

  • 평가보상

    <업무의 기술> 절대 사과하지 말아라! .... 리더를 위한 평가면담의 기술

    성과관리의 트렌드가 성장 중심, 논의 기반으로 이동하면서 평가면담은 리더에게 피할 수 없는 무대가 되고 있다. 평가의 절대화 경향에 따라 등급 할당이라는 족쇄이자 방패막이 사라지고, 리더는 자신이 준 점수에 대해 오롯이 책임져야 하는 외로운 전사가 됐다. 거기다 성과와 성장이라는 두 가지 역할을 감당해야 하는 리더들 앞에 놓인 평가면담은 역으로 그들의 리더십을 평가받는 시험대가 된다.  성과평가가 갖는 여러 폐해가 조명되면서 평가의 독성 중화제인 평가면담의 당위성은 더욱 공고해지고 있다. 평가가 갖는 순기능은 살리면서 일방적 사정형 평가가 갖는 역기능을 줄이는 묘수로서의 성과면담은 점점 더 빈번히, 더 진지하게 이뤄지고 있다. 그 본래적 목적이 달성되려면 평가에 대한 정확한 이해와 상당한

    월간 HR Insight | 2021.02.03

    조회수2,390

  • 평가보상

    <주기적으로 한다고 성공하는게 아니었다> 상시성과관리 성공, ASMR에 달렸다?

    최근 기업의 HR담당자들이 가장 관심을 갖고 있는 주제 중 하나가 상시성과관리이다. 특히, OKR(Objectives & Key Results)이 구글을 비롯해 성공적인 실리콘밸리 기업들의 상시성과관리 방식으로 알려지면서, 국내 기업들도 이를 시범적으로 도입하고 있다. 하지만 OKR을 도입해 만족할만한 성과를 내고 있는 기업을 찾기는 쉽지 않다. 월별 피드백 데이, 주간 일대일 면담 등의 상시성과관리 방식을 도입한 기업들 역시 지속적인 실행에 어려움을 겪고 있다. 실리콘밸리 기업에서는 성공적인 방식들이 왜 우리 기업에서는 작동하지 않는 것일까?  MS, 구글, 인텔이 혁신하고 성과를 내는 것은 그들의 시스템만이 아니라 철학이 유기적으로 맞물려 돌아가고 있기 때문이다. 그들은 본질적으

    월간 HR Insight | 2021.01.27

    조회수2,303

  • 평가보상

    코로나19 상황 속 2020년 인사평가, 이전과는 다른 성과평가를 요구한다

    코로나19로 인한 조직의 성과 변동은 개별 부서가 처해 있는 상황에 따라 차이가 크다. 따라서 2020년도 성과평가는 공정성 측면에서 고려할 사항이 많을 것으로 보인다. 비대면 상황에서 업무 처리 방식이나 지원 시스템의 수준 차이, 외부 환경변화에 따른 업무 변화, 상사의 모니터링 어려움 등은 이전과는 다른 성과평가를 요구할 수 있다. 개인 차원에서는 출근방식 측면에서 코로나19 단계별 조치로 인해 유연-재택근무 확대와 같은 변화가 발생했다. 업무처리 방식 측면에서는 대면 위주에서 비대면 위주의 변화가 발생했고, 업무 규모 측면에서도 외부 환경 변화에 따라 소폭 또는 대폭의 변화가 발생하고 있다. 코로나19로 인한 정부의 단계별 조치는 공공조직-민간기업 모두에서 우선적으로 근무형태에

    월간 HR Insight | 2020.11.23

    조회수3,110

  • 평가보상

    이 회사의 HR이 궁금하다 | 잃어버린 10년 극복하게 한 마이크로소프트의 '성과관리' 방법은?

    2012년 미국의 잡지사 Vanity Fair는 '마이크로소프트의 잃어버린 10년'이라는 제목의 기사를 실었다. 기사에서는 과거 10년 동안 경쟁자인 구글이나 애플이 모바일 시장의 강자가 되고 새로운 플랫폼으로 세상을 리딩하는 동안 마이크로소프트는 퇴보를 했고 그 주된 원인 중 하나가 엄격한 상대평가 제도 때문이라고 지적했다. 엄격한 상대평가 제도가 외부 경쟁에 대응하기보다는 내부 경쟁을 심화시키고 구성원들이 내부 정치에 집중하게 하여 경쟁에서 밀리게 됐다는 것이다.   결국 마이크로소프트는 상대평가 제도의 폐지를 선언했고 이후 포춘 500대 기업들이 앞 다투어 평가방식을 변화했는데 실질적인 몰입과 성장을 유도할 수 있는 방식으로 전환하기 위해 많은 노력을 기울이고 있다. 대표

    월간 HR Insight | 2020.11.18

    조회수2,638

  • 평가보상

    <평가보상> 밀레니얼 세대인 이과장이 정말 원하는 연봉수준은

    그동안 우리 기업들의 주축 인력인 베이비부머들이 일터에서 물러나고 그 자리에 X세대인 기성세대가 자리 잡고 있다. 여기에 새롭게 핵심 생산인구로 등장한 세대가 바로 밀레니얼 세대다. 전 세계적으로 대략 18억 명 정도로 세계인구의 25%를 차지하고 있으며, 국내는 2017년 생산인구 기준으로 48%를 차지하고 있고, 2025년에는 생산인구 83%를 차지할 전망이라고 한다.   ㆍ밀레니얼 세대란 1980년 초반 ~ 2000년대 초반 출생한 세대를 가리키는 말로 정보기술에 능통하며 대학 진학률이 높다는 특징이 있다. (출처 : 네이버 시사상식 사전)   이런 밀레니얼 세대가 주목받는 이유는 우리 기업들의 생산을 담당하는 주력으로 성장해 왔으며, 향후 이들의 영향력을 고려하

    월간 HR Insight | 2020.10.20

    조회수2,768

  • 평가보상

    <1일 1지식> 초간단 정량적 평가지표를 만드는 방법

    안녕하세요.   안녕하세요. 알아두면 쓸모 있는 노무관리 지식을 소개하는 <알.쓸.노.지> 코너입니다.   직장인들에게 인사평가가 불공정한 이유를 물어보면 어느 회사든지 반드시 평가지표 이야기를 합니다.   이번 <알.쓸.노.지> 코너에서 초간단 정량적 평가지표 만드는 방법을 소개드립니다.   평가지표는 크게 정량적 평가지표와 정성적 평가지표로 구분됩니다.   정량적 평가지표의 예를 들어보면 영업의 경우 매출 신장률, 생산의 경우 불량률, 인사의 경우 노동분배율 등 직무의 특성을 고려하여 직무에 적합한 정량적 평가지표를 도출하게 됩니다. 반면 정성적 평가지표는 직무별로 도출할 필요는 없으며 업무완성도, 기한준수도, 개선노력 등

    중앙경제 | 2020.09.17

    조회수6,045

  • 평가보상

    <1일 1지식> 팔지 못한 상품은 직원이 구매하라고 ... 이래서 안됩니다.

    안녕하세요.   안녕하세요. 알아두면 쓸모 있는 노무관리 지식을 소개하는 <알.쓸.노.지> 코너입니다.   화장품을 판매하는 회사의 인사팀에 근무하는 김중앙 대리는 최근 코로나19 등 여러 가지 악화된 경영사정으로 인해 회사 경영진으로부터 전사적인 목표관리 차원에서 전직원이 1인당 화장품을 20개씩 판매하도록 목표량을 설정해주고 이를 달성하지 못할 경우 판매하지 못한 화장품은 직원 스스로 구입하도록 하는 캠페인을 검토하라는 지시를 받았습니다.   김중앙 대리는 어떤 검토의견을 작성해야 할까요. <알.쓸.노.지> 코너에서 정리했습니다.     먼저, 목표 관리는 직원(개인)의 자주성과 주체성을 존중하는 방식으로 회사(관리자)가 직원(개인

    중앙경제 | 2020.09.14

    조회수1,910

  • 평가보상

    <인사담당자를 위한 OKR 가이드> OKR은 기존의 성과관리 도구와 무엇이 다를까?

    OKR에 대해 단순히 실리콘밸리의 유망기업에서 활용하는 성과관리 도구라고 생각하는 이들도 있겠지만, 사실 OKR은 성과관리 도구라기보다는 조직문화와 일하는 방식을 바꾸도록 돕는 도구에 가깝다. 그렇다면 OKR을 제대로 활용하기 위해서는 어떤 부분들을 알아야 할까? 최근 HR에서 가장 큰 관심 중 하나는 OKR이다. 회사의 규모와 상관없이 기업의 임원부터 팀의 리더까지 OKR에 대한 관심이 높은 듯하다. OKR을 회사에 꼭 도입하고 싶으니 도와달라는 컨설팅 요청도 많다. 그동안 성과관리에 대해 다양한 시도를 해봤는데 별다른 효과를 거두지 못한 까닭에 OKR에 매달려보고 싶은 마음이 큰 것 같다. 실제로 많은 기업과 팀에서 OKR을 빠르게 도입하고 있는 사례들이 늘고 있다. 하지만 아쉽게도 6개

    월간 HR Insight | 2020.04.29

    조회수12,852

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