“자기소개서 시대 끝났다” AI 시대 채용ㆍ성과관리 이렇게 바뀐다

생성형 AI 시대, HR은 어떻게 변화해야 할까? 생성형 AI를 활용하는 기업들이 늘어나고 있다. 생성형 AI는 맥락 파악, 데이터 분석, 실시간 의사결정 능력을 통해 인지적 기능까지 자동화할 수 있는 잠재력을 지녔다. 이를 통해 기업은 생산성을 향상하고 비용을 절감할 수 있으며, 직원들은 AI 에이전트에게 일상 업무를 위임해 전략적, 창의적 활동에 집중할 수 있다. 생성형 AI의 확산은 조직구조에도 영향을 미치는데, 가트너Gartner는 2026년까지 전체 조직의 20%가 AI를 활용해 중간관리자 직책의 절반 이상을 없애고, 조직구조를 평준화할 것으로 전망했다. 조직 수평화는 민첩성을 높일 수 있지만, 경력 경로 붕괴, 관리자 부담 가중, 고용 불안 등 부작용을 야기할 수 있다. 이에

📉 이직률 26%, 대잔류 시대에도 인재가 떠난다…기업이 살 길은 '보상 구조 혁신' 💡

엔비디아 이직률 2.7%? 글로벌 기업이 인재를 지키는 법, 지금 확인하세요 바야흐로 '대퇴사Great Resignation'의 시대가 지나가고 '대잔류Big Stay'의 시대가 도래했다. 한때 직장인 10명 중 8명이 '퇴직 준비생'이라는 기사와 함께, 동료의 이직과 연봉 상승이 모임의 주된 화두였던 시절은 가고, 경기침체와 기업 실적의 하락으로 모두들 젖은 낙엽처럼 다니던 회사에 꼭 붙어있어야 하는 세상이 됐다.    실무에 바로 적용 가능한 HR 포스팅, 📩 이메일로 받아보세요! 최신 HR 트렌드와 실무 팁을 놓치고 싶지 않으신가요? 지금 바로 3초 뉴스레터 신청폼을 작성하고,

나이에 대한 달라진 시선, 정년제도에도 변화가 필요하다

최근 나이에 대한 사회적인 공감대가 변화하고 있다. 과거 노인 취급을 받았던 환갑 나이 60세는 더 이상 노인이라 불리지 않는다. 그러나 변화한 사회적 시선과는 달리 기업과 노동시장에서는 여전히 나이가 인사 결정의 중요 변수로 굳건히 남아 있다. 선진 사회로 나아가기 위해 해결해야 할 많은 과제들이 있지만, 그중 노동과 관련된 '나이'가 가장 중요한 정책 과제일 것이다.  최근 국가인권위원회는 법정 정년을 60살에서 65살로 상향할 것을 정부에 권고했다. 그 배경에는 초고령 사회 진입을 바로 눈앞에 둔 현 사회가 있다. 실제로 2025년부터는 65살 이상 고령자가 총인구의 20%를 넘게 된다. 이러한 인구구조와 사회적인 인식의 변화로 인해 노사정 모두 정년

부하직원 평가했더니 직장괴롭힘 신고... 괴롭힘 아닌 평가방법은?

2019년 7월 직장 내 괴롭힘 금지를 규정한 근로기준법 개정안이 시행된 이후 5년이 지났습니다. 고용노동부 자료에 따르면 매년 근로자들의 피해 신고 건수는 증가하고 있으며, 2023년에는 10,028건이 접수되었습니다. 노동청에 신고하지 않은 경우를 포함하면 실제 신고 건수는 더욱 많을 것으로 보입니다. 이는 근로자들 사이에서 직장 내 괴롭힘 금지에 대한 인식이 널리 퍼지고 있는 것으로 보이는데요, 한편으로 인사직급 상 상급자들에게는 ‘내가 하는 행위가 혹시 직장 내 괴롭힘은 아닐까’하는 우려도 있는 것으로 보입니다. 특히 인사평가를 해야 하는 시기가 다가오는 현재, 관리자급 평가자들의 경우 팀원에 대한 인사평가가 ‘혹시 직장 내 괴롭힘으로 오해받지 않을까

헤어질 결심, 직원이 퇴사하겠다고 할 때 잡을까 말까

요즘과 같은 경기 하강기에도 인재 확보와 유지 경쟁은 날로 심화되고 있습니다. 이러한 인재관리 환경에서 기업은 차별화된 채용가치 제안, 다양한 복지제도와 경쟁력 있는 보상제도, 핵심인재에 대한 리텐션 플랜, 보다 적극적인 리스킬링과 업스킬링 프로그램을 통한 인재 확보, 유지 및 성장에 많은 투자와 노력을 기울이고 있습니다. 하지만 이 모든 노력이 잘못된 혹은 부정적인 퇴사경험으로 인해 물거품이 될 수도 있습니다. 퇴사자 경험 관리는 단지 퇴사하는 근로자의 경험에서 그치는 것이 아니라, 재직 중인 직원이나 잠재적인 채용인력 풀이 해당 기업과 관계를 형성하고 근속의사를 결정하는 데에도 큰 영향을 주기에, 그 관리의 필요성을 잊지 말아야 합니다.   실무에 바로 적용 가

탈락자 정보 인재풀 활용, 별도 동의만으로 충분할까? (+리포트)

평생직장이라는 말이 낡은 단어가 된 지 오래입니다. 연봉상승, 워라밸 등 다양한 이유로 이직을 꿈꾸는 이들이 많아졌고, 기업으로서도 그만큼 신규 채용 수요가 수시로 발생하고 있습니다. 하지만 그때마다 채용 절차를 새로 진행하기에는 시간과 비용이 만만치 않습니다. 기업 입장에서는 기존에 수집한 구직자 정보를 보관했다가 추가 채용 수요가 발생할 때마다 차순위 구직자들에게 순차적으로 연락을 돌려 지원 의사를 확인하는 것이 오히려 간편할 수 있습니다.  이하에서는 이렇게 모아둔 정보를 편의상 인재풀(人才Pool, Talent Pool)이라고 하고, 인재풀 운용을 위한 목적에서 탈락자들의 정보를 보관할 수 있을까에 관해 HR 포스팅에서 정리했습니다.   실무에 바로 적용 가

게임에서 배우는 MZ세대 인력관리, 레벨업 비법 공개!

기업에 대한 부정적 시각이 깔려 있는 MZ세대 근로자에게 과거의 인력관리 방식을 그대로 적용하는 것은 당연히 맞지 않습니다. 과거의 근로자들이 보여줬던 희생정신을 MZ세대 근로자에게 기대할 순 없죠. MZ세대 근로자가 어렵다고 한탄할 것이 아니라, 기업이 바뀌어야 합니다. MZ세대 근로자가 회사 일에 즐거움과 열의를 느낄 수 있는 근로환경을 마련해줘야 합니다. 그럼 MZ세대 근로자가 즐거움을 느낄 수 있는 환경이란 어떤 것일까요? MZ세대가 즐기고 몰두하는 활동에서부터 그런 환경의 요소를 찾아볼 수 있습니다. 대표적으로 '게임'이 있습니다. 게임 콘텐츠 자체가 가진 자극성이 있긴 하지만, 우리나라는 특히 게임에 중독되다시피 한 MZ세대들이 많습니다. 게임의 어떤

블랙리스트 있다 vs 없다.. 도대체 블랙리스트가 뭐길래?

최근 모 이커머스 기업이 블랙리스트를 작성했다는 의혹이 불거졌다. 규모와 시장 내 포지션 등에 따른 블랙리스트를 만들어 취업을 방해하거나 불이익을 주었다는 의혹이 일파만파로 퍼져나가면서 해당 기업이 곤혹을 겪기도 했다. 이 사건에서 회사는 문제된 리스트가 인사평가 자료에 해당하며 정당한 경영 활동이므로 법적으로 문제가 되지 않는다고 주장한 반면, 언론 등에서는 일부 노동자의 재취업을 막고자 하는 블랙리스트에 해당하므로 이러한 행위는 근로기준법을 위반한 것이라고 주장하고 있다.  이러한 갑론을박이 오가는 과정에서 언론을 통해 공개된 하나의 리스트가 정상적인 인사권 행사의 결과인지, 아니면 근로기준법을 위반하는 불법 문건인지에 대한 논란이 점화됐다.   ※ 실무

국내에서 활동하는 긱 워커의 상황

긱Gig은 무대에 서는 아티스트가 하는 일회성 공연에서 유래된 말로, 고용되지 않은 상태에서 한 번 혹은 단기로 수행하는 일을 말한다. 긱 워커는 주업 혹은 부업으로 이런 형태의 일을 하는 사람들을 일컫는데, 단기적으로 일한다는 측면에서는 우리나라의 아르바이트라 불리는 파트타임 근로자와 비슷하고, 고용되지 않고 독립적으로 일한다는 측면에서는 프리랜서나 미국의 노동 분류 중 하나인 독립계약자Independent Contractor와 유사하다. 긱 워커가 이들과 다른 점은 디지털 플랫폼을 통해 긱 일자리를 찾고, 온라인으로만 일을 완수할 수도 있다는 점이다.  긱 이코노미는 기업 및 개인고객인 클라이언트가 이러한 긱 워커를 활용해 일의 일부 혹은 전부를 완수하고, 긱 워커는 이러한 디지털

평가를 통해 저성과자 선정한다면 반드시 이것만큼은 챙겨야! (+리포트 첨부)

안녕하세요. 실무초밀착 포스팅, HR포스팅입니다. 11월입니다. 바야흐로 평가시즌이 도래했습니다. 기업에서 구성원 성과관리 및 평가는 항상 큰 고민과 관심거리입니다. 고성장 시기에는 성과가 낮은 구성원이 일부 존재하더라도 크게 문제 삼지 않는 경우가 많으나, 저성장기를 대비하는 기업에서는 '몸집 줄이기'를 고민하면서 저성과자를 중심에 둔 성과관리제도를 도입하거나 개편하려 합니다. 구성원의 업무 성과가 일정 기준 미만이고, 다른 구성원에 비해 현저히 낮은지는 평가결과를 통해 대부분 판별합니다. 예컨대 과거 3년간 평가 하위 10%에 해당하는 자 또는 과거 4년간 최하위 등급을 받은 횟수가 2회 이상인 자 등을 관리 대상 인력으로 선정하는 방식입니다. 그러나 단순히

놀금할까? 놀목할까? 어떤 주4일제 할래? (+리포트 첨부)

최근 일부 한국 기업들이 부분적인 주 4일 근무제 도입을 발표하면서 제도 확산에 대한 관심이 높아지고 있다.  생산성 높은 주 4일제를 위해서는 먼저, 우리 조직에 적합한 운영 방식을 찾는 것부터 시작해야 한다. 실제로 주 4일제를 운영하는 방식은 매우 다양한데, 조직 특성 및 상황에 따라 여러 가지 선택지를 고려할 수 있다. 대표적인 운영 방안은 4/8근무제,  4/9근무제, 4/10근무제, 5/7근무제 등이 있다. ① 4/8 근무제 4/8 근무제는 주 4일, 하루 8시간씩, 총 32시간을 근무하는 방식으로 주 4일제를 이야기했을 때 가장 일반적으로 떠올리는 운영 방식이다. 이때 휴무일은 전사 공통 휴무일을 지정하는 방안과 직원 개인별로 휴무일을 선택

워케이션이 새로운 근무방식으로 변화할 수 있었던 이유는 무엇일까?

"어제는 10시까지 일했고 오늘은 회사 허락 하에 좀 일찍 5시에 마치려고 해요."    이 말을 듣고 필자는 귀를 의심했다. 워케이션에 대한 이해가 부족했던 2년 전까지만 해도 워케이션 참가자들은 워케이션을 편안한 휴식을 겸한 간단한 업무 수행이나 팀워크를 다지기 위한 단체 행사 정도로 여겨 근무시간이 많지 않거나 때로는 근무를 하지 않는 경우도 있었다. 그러나 필자가 강원도 고성에서 만난 워케이션 참여자이자, 서울 소재 100인 규모 기업에서 근무하는 개발자 A씨는 스스로 야근까지 하면서 일을 하고 있었다. 그는 바다를 바라보며 일하니 서울에서 고민했던 문제의 실마리를 찾을 수 있었고, 실마리를 찾게 되니 해결책이 생각나 일을 멈출 수 없었다고 이야기했다

근무시간 변화에 나선 기업들을 정리했다 (+PDF 첨부)

팬데믹을 거치면서 일을 하는 공간과 위치에 대한 기존 관념에 큰 변화가 생겼습니다. 사무실이 아닌 공간에서도 본인 스스로 일에 대한 통제권을 쥐며 업무를 진행할 수 있다는 인식이 보편화된 것이 긍정적인 결과입니다. 이제 다음 아젠다Agenda는 바로 시간이다. '주 5일, 40시간'이라는 명제가 성과 창출을 위한 충분조건이 아닐 수 있다는 것입니다. 유럽과 미국, 일본 등 많은 나라들에서는 이미 주 4일제에 대한 논의가 활발합니다. 다수 기업을 대상으로 한 파일럿 테스트도 실행 중이며 그 효과들도 속속 보고되고 있습니다. 국내에서는 소수 기업들이 선제적인 움직임을 보였지만 사회적 아젠다로 확장되지는 못하고 있습니다. 그럼에도 불구하고 점차 많은 기업들이, 특히 대

HR이 알아야 할 판매 및 서비스직 노동의 3가지 특성

현장직은 생산직, 판매직, 서비스직을 아우르는 개념입니다. 이는 공장에서 원자재를 가공해 산업재 및 최종 소비재를 생산하는 직군, 직영 및 가맹 영업소, 유통, 특판 등의 채널에서 고객에게 직접 재화를 판매하는 직군, 고객과의 접점에서 무형의 용역 서비스를 유상으로 제공하는 직군을 통칭합니다. 우리나라 경제 발전의 역사를 살펴보면 제조업은 1960~80년대까지 연평균 10%가 넘는 성장률을 이뤄냈습니다. 통계청 조사에 따르면 2000년대 이후에는 성장세가 연평균 4%대 수준으로 둔화됐지만, 그럼에도 우리나라 경제발전의 기반이 제조업이었다는 사실은 부인하기 어렵습니다. 제조업 성장 과정에서 생산직 노동자들의 노동인권과 근로환경 문제는 끊임없이 대두됐고, 이는 생산직 근로자들이 1980년대 노동운

경력입사자들에게 필요한 교육프로그램은 무엇일까 (+리포트)

'온보딩'이라는 용어는 이제 HR 부문에서 익숙함을 넘어 중요한 과제로 자리잡고 있다. 그동안 많은 기업들이 신입사원 또는 신임리더를 중심으로 온보딩 프로그램을 제공해왔다. 하지만 누구보다도 온보딩을 위한 지원이 필요함에도 불구하고, 상대적으로 사각지대에 있는 대상이 있다. 바로 경력 입사자들이다. 조기 전력화를 통해 누구보다 빠른 성과를 만들어낼 수 있는 경력 입사자들을 위한 맞춤 온보딩 프로그램은 어떻게 기획해야 할까? 경력 입사자 온보딩이 필요한 이유  최근 몇 년 간 주요 기업들의 채용 현황을 살펴보면, 경력 채용의 증가 폭이 커지고 있다. 기업에서 경력직 채용을 통해 기대하는 것은 빠른 성과일 것이다. 경력 입사자들 역시 이러한 기대에 대해 잘 알