<이슈&리포트> 최저임금법 시행령 개정안, 법정주휴시간 포함-약정휴일 제외...재계 낙담

법정 주휴 시간이 결국 최저임금 근로시간에 산입된다. 고용부에 따르면 최저임금법 개정 시행령안이 국무회의에서 논의된 결과, 약간의 수정에 따른 수정안이 마련됐다. 이 수정안은 24일 재입법예고하고, 12월 31일 국무회의에서 의결한다.

이번 시행령 개정안에 따르면 최저임금을 계산하는 방식에서 법정주휴시간이 산입된다. 즉 최저임금을 계산할 때 분모에 해당하는 '소정근로시간 수'에 법정 주휴일 근로시간이 포함이 되는 셈이다. 이런 해석은 기존 고용노동부의 해석과 일치하는 방향이다.

법원의 해석은 고용노동부와 완전히 달라서 그간 문제된 바 있다. 즉 법원은 법정휴일, 즉 '유급처리 시간 수'를 포함해서 최저임금을 계산하지 않는다. 법원 해석이 따르면 1개월 근로시간은 174(173.8)시간이 되고, 고용노동부의 해석에 따르면 법정휴일 근로시간이 포함돼 209시간이 된다. 



실무에서 고용노동부와 법원의 입장이 정면충돌하고, 노동계와 재계가 가장 쟁점으로 삼은 부분이 지점이다. 약 35시간의 차이지만, 이 시간을 최저임금 금액으로 환산하면 수십만원에 해당하는 임금차가 발생한다. 거기에 따른 기업의 추가 임금 부담금은 엄청난 파급효과를 불러올 수 있다는게 재계의 주장이다.

하지만 고용부는 전혀 문제될게 없다는 반응이다. 고용부는 자체 질의응답 자료를 통해 "(고용노동부는) 1988년 최저임금제 시행이후 지속적으로 주휴수당을 최저임금에 산입되는 임금으로 판단하여 왔으며 대법원 판례도 동일한 입장"이라며 "주휴수당을 분자에 포함할 수밖에 없으므로 분모에서도 그에 상응하는 주휴시간을 합하여야 한다"라는 주장을 펼쳤다. 즉 주휴수당이 포함된다면 당연히 주휴시간도 포함하는 게 옳다는 논리다. 

이어 "최저임금위원회도 최저임금 결정 시 209시간을 기준으로 한 월환산액을 병기하고 있으며, 국회 논의에서도 209시간을 전제로 했다"라며 "산업현장에서도 209시간이 월급제 근로자의 최저임금 적용 기준 시간이 되고 있다"라고 설명했다.
 

#약정휴일은 법원 판례대로---재계 "의미 없다"
 

한편 약정휴일수당과 시간을 소정근로의 대가와 시간으로 인정하지 않은 금년 10월 판시된 대법원 판례를 추가 반영한 점이 눈에 띈다.

지난 10월 12일, 대법원(제3부, 재판장 조희대)이 최저임금법 위반으로 기소된 H산업 대표에 대한 검사측의 상고를 기각하면서 원심의 무죄판결이 그대로 확정됐다(2018도6486). 1, 2심에서 무죄가 나온 이 사건에서 최저임금법 위반을 둘러싼 유무죄의 핵심 쟁점은 "주휴수당과 약정유급휴무수당을 최저임금에 포함시키느냐" 문제로 이어졌다.

일반 사업장에서는 일요일을 주휴일로 정하고, 토요일은 무급 휴일로 한다. 하지만 노사 합의로 토요일을 유급 휴무로 인정하는 경우도 많다. 토요일 유급 휴무 약정은 주로 8시간, 혹은 4시간 단위로 인정을 한다. 8시간으로 잡을 경우에는 근로시간이 월 243시간, 4시간으로 볼 경우에는 226시간이 된다. 분모가 늘어나면 그만큼 최저임금 계산시 분모가 늘어나는 의미가 있어서, 그만큼 기업의 임금 부담은 가중된다.

하지만 H산업 사건에서 법원은 약정유급휴무 수당이 "근로자의 소정근로 여부와 무관하게 지급되는 것이므로 소정근로에 대가로 지급하는 것이라고 볼 수 없다"라며 최저 임금 산입 임금 범위에 포함되지 않는다고 판시했다.

고용노동부는 이 판결문의 결과를 공식 반영했다. 고용부는 발표를 통해 "약정휴일에 대해서 대법원 판례를 반영했다"라고 밝혔다. 즉, 약정 유급휴일에 대해서는 유급휴일 근로시간과 임금 전체를 최저임금 시급 산정 방식에서 모두 제외하는 내용으로 시행령‧시행규칙안을 개정한 것으로 보인다.

고용부는 "약정휴일을 유급 처리하는 일부 기업의 경우 시간급 환산 시 적용하는 시간이 243시간이나 된다"라며 "이런 일부 기업의 관행이 저임금 근로자의 생계보장을 위한 최저임금제도 자체에 대한 논란으로 번지는 것은 바람직하지 않다"고 설명했다.


< 법원과 고용부의 기존 의견 차이 >


< 이번 고용노동부의 시행령 개정안>


그런데 법원과 고용노동부의 해석이 부딪히거나 노동계엥서 가장 문제시 된 부분은 약정휴일보다는 오히려 법정 유급휴무 부분이었음에도, 자신들의 해석을 고집한 것은 결국 고용부가 재계의 목소리는 듣지 않았다는 의미라는 것이 재계의 해석이다.

재계 관계자는 "결국 크게 문제가 되지도 않고, 실질적으로 큰 쟁점도 아닌 약정휴일 부분은 양보하는 것처럼 보이면서도, 가장 중요한 법정 주휴수당 부분은 가져갔다"라며 "전략적인 분위기 조성이고 자료도 중요한 부분에 대한 설명보다는 약정휴일 부분을 중점으로 써있다"라고 지적했다.

경총도 공식 발표를 통해 "약정유급휴일에 관한 수당(분자)과 해당 시간(분모)을 동시에 제외키로 수정한 것은 고용노동부의 기존 입장과 실질적으로 동일한 것으로서 경영계 입장에서는 아무런 의미가 없다"라고 깎아 내렸다. 

#자율 시정기간 부여, 최장 6개월은 '즉시 시정' 안한다
 

한편 고용노동부는 자율 시정기간을 부여해 사업장의 최저임금 위반을 최소화 하겠다는 방침을 내놨다. 고용부는 "노‧사 간 합의 등에 실제적으로 필요한 시간을 부여함으로써 노‧사의 자율적인 임금체계의 합리적인 개편을 촉진하겠다"라며 시정기간 부여 방침을 밝혔다.

근로감독이나 진정이 제기된 경우라고 해도, 임금체계 개편을 위해 취업규칙 개정이 필요한 사업장은 최장 3개월, 단체협약 개정이 필요한 경우에는 최장 6개월을 부여한다. 6개월은 3개월 유예기간이 필요시 3개월을 추가하겠다는 방침이다. 원칙적으로 근로감독관 집무규정상 최저임금 위반이 있는 경우 즉시 시정 대상이지만, 별도 조치기준을 둬서 시간적 여유를 주겠다는 의미다.

다만 시정기간은 개정 최저임금법 시행 시기인 내년 2019년 1월 1일 이후 최저임금 위반이 있지만, 임금체계 개편 의지가 있는 경우에만 부여된다. 또 2019년 한해동안 한시적으로 적용되며, 저임금 노동자에 대한 위반은 즉시 시정지시를 내린다는 방침이다.

고소와 고발이 병행된 경우에는 임금체계 개편을 위한 사업주의 노력을 참조해서 수사한다는 방침도 내놨다.


■분노한 재계와 동향파악에 분주한 노무 업계---시행령 법률유보, 위임 논란 이어질 듯

 

재계는 큰 실망감을 표시했다. 경총은 이날 발표한 '최저임금법 시행령 개정(안) 국무회의 수정(안)에 대한 경영계 입장'을 통해 "상식 밖으로 실제 근로 제공이 없는 '가상의 유급휴일시간'까지도 분모에 포함시켜온 30년 된 고용노동부 산정지침에 대법원은 일관되게 실효 판결을 내린 바 있다"라며 "정부가 행정지침을 대법원 판결에 맞추어 시정하는 것이 정도임에도 금번 시행령 개정은 이러한 이를 외면하고 불합리한 기업 단속 잣대를 끝까지 고집하는 것이"이라고 성토했다.

이어 "본질적으로 국회에서 입법으로 다뤄져야 명확히 정리될 수 있는 사안"이라며 "조속한 시일 내에 국회에서 최저임금제도 전면적 개편 논의와 함께 입법으로 해결되고, 그 전까지는 기업 단속이 실시되지 않도록 국회와 정부에 요청한다"라고 주장했다.

고용노동부는 최저임금법 제5조의2에 의해서 시행령이 최저임금 시급 환산 방법을 위임받았다는 주장을 펼쳐왔으며, 이를 근거로 이번 최저임금법 시행령 개정도 단행한 것으로 알려졌다. 최저임금을 둘러싼 대립이 시작될 경우, 이 시행령 개정이 진장한 법률 유보에 근거한 것인지에 대한 논의도 점차 커질 것으로 보인다.