【질의요지】

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 “남녀고용평등법”이라 함) 제33조 전단에서는 “사업주는 이 법의 규정에 따른 사항에 관하여 대통령령으로 정하는 서류를 3년간 보존하여야 한다”고 규정하고 있고, 그 위임에 따라 마련된 같은 법 시행령 제19조제1호에서는 같은 법 제33조에 따른 대통령령으로 정하는 서류 중 하나로 같은 법 제7조부터 제11조까지의 규정에 따른 모집과 채용, 임금, 임금 외의 금품 등, 교육·배치 및 승진, 정년·퇴직 및 해고에 관한 서류를 규정하고 있는바,
남녀고용평등법 제33조 및 같은 법 시행령 제19조제1호에 따라 사업주[상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(동거하는 친족만으로 이루어지는 사업 또는 사업장과 가사사용인, 국가 및 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우는 제외함)의 사업주임을 전제함(채용절차법 제3조 참조)]가 3년간 보존하여야 하는 서류에 「채용절차의 공정화에 관한 법률」(이하 “채용절차법”이라 함) 제2조제6호에 따른 채용서류(채용절차법에 따라 구직자가 구인자에게 작성·제출하는 같은 법 제2조제6호에 따른 채용서류를 말하며, 이하 같음)가 포함되는지?
 
【회 답】

남녀고용평등법 제33조 및 같은 법 시행령 제19조제1호에 따라 사업주가 3년간 보존하여야 하는 서류에 채용절차법 제2조제6호에 따른 채용서류는 포함되지 않습니다.
 
【이 유】

법해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데 두어야 하고, 그러기 위해서는 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하면서, 법률의 입법 취지와 목적, 그 제·개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적·논리적 해석방법을 추가적으로 동원함으로써, 위와 같은 법해석의 요청에 부응하는 타당한 해석을 하여야 할 것(대법원 2013.1.17. 선고 2011다83431 전원합의체 판결례 참조)인데, 남녀고용평등법 제33조 및 같은 법 시행령 제19조제1호에서는 ‘채용에 관한 서류’를 사업주가 3년간 보존하여야 하는 서류 중 하나로 규정하면서도, 그 범위 등에 대해서는 별도로 규정하고 있지 않은바, 같은 법 시행령 제19조제1호의 ‘채용에 관한 서류’에 채용절차법 제2조제6호에 따른 채용서류가 포함되는지 여부에 대해서는 대상 서류의 성격, 남녀고용평등법과 채용절차법의 내용과 입법 취지 및 법률 체계 간의 조화 등을 종합적으로 고려하여 해석하여야 할 것입니다.
먼저 남녀고용평등법 제33조 전단에서는 사업주가 3년간 보존하여야 하는 서류를 ‘이 법의 규정에 따른 사항에 관하여’ 대통령령으로 정하는 서류라고 규정하고 있어 같은 조에 따른 보존 대상 서류는 같은 법에 규정된 사항과 관련된 서류일 것을 전제하고 있는데, 남녀고용평등법은 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성 보호와 여성 고용을 촉진하여 남녀고용평등을 실현하는 것 등을 목적으로 하는 법률(제1조)로서, 같은 법 제7조에서는 근로자의 모집·채용과 관련하여 사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다(제1항)고 하는 등 사업주가 남녀고용평등과 관련하여 채용 과정 등에서 준수하여야 할 의무를 규정하고 있고, 같은 법 제31조제1항에서 사업주의 관련 규정 준수 여부의 확인 등 같은 법 시행을 위해 필요한 경우 고용노동부장관으로 하여금 사업주에게 관계 서류의 제출을 명령하거나 관계 공무원이 관계 서류를 검사할 수 있도록 하고 있으며, 같은 법 제30조에서 같은 법과 관련한 분쟁해결[남녀고용평등법상 분쟁해결 제도는 분쟁의 자율적 해결(제25조), 차별적 처우등의 시정신청(제26조), 조사·심문(제27조), 조정·중재(제28조), 시정명령(제29조) 등이 있음] 시의 입증책임은 사업주가 부담한다고 규정하고 있는 등 사업주가 관계 서류의 제출을 거부하거나 관련 분쟁에서 입증을 하지 못한 경우에는 벌칙(남녀고용평등법 제37조제4항제1호, 제39조제4항제6호 등 참조) 등 불이익을 받게 되는바, 같은 법 제33조 및 같은 법 시행령 제19조제1호에 따라 사업주가 3년간 보존하여야 하는 ‘채용에 관한 서류’란 원칙적으로 같은 법 제7조에 따라 사업주가 근로자의 모집과 채용을 하는 과정에서 작성·관리하게 되는 서류로서 사업주의 남녀고용평등법상 관련 규정 준수 여부를 증빙하거나 확인할 목적으로 보존할 필요성이 인정되는 서류를 의미한다고 할 것입니다.
반면에 채용절차법 제1조에서는 법률의 목적을 ‘구직자[직업을 구하기 위하여 구인자의 채용광고에 응시하는 사람을 말하며, 이하 같음(채용절차법 제2조제2호 참조)]가 제출’하는 채용서류의 반환 등 채용절차에서의 최소한의 공정성을 확보하기 위한 사항을 정하는 것으로 규정하고 있고, 같은 법 제2조제6호에서는 채용서류를 기초심사자료, 입증자료, 심층심사자료로 정의하고 있으며, 같은 법 제2조제3호에서는 ‘기초심사자료’를 ‘응시원서, 이력서 및 자기소개서’라 규정하고 있는데, 해당 자료에 구체적으로 포함될 내용은 직종의 성격이나 구인의 목적 등에 따라 달라질 수 있으나 채용절차법 제5조에 따라 고용노동부장관이 정한 표준 이력서 및 자기소개서[고용노동부장관은 기초심사자료의 표준양식을 정하여 구인자에게 그 사용을 권장할 수 있음(채용절차법 제5조 참조)]의 내용을 살펴보면 지원자 개인정보, 주요 경력사항, 자격증 및 특기사항 등과 지원 직종에 맞는 능력, 연구실적, 특허·기술개발 실적 등 구인자[구직자를 채용하려는 자를 말하며(채용절차법 제2조제1호 참조), 이하 같음]가 개별적으로 파악하기 어려운 구직자와 관계된 정보 등을 기재하도록 하고 있고, 같은 법 제2조제4호·제5호에서는 ‘입증자료’ 및 ‘심층심사자료’를 각각 ‘기초심사자료’에 기재한 사항을 증명하는 모든 자료, 구직자의 실력을 알아볼 수 있는 모든 물건 및 자료로 규정하고 있는바, 채용절차법의 적용 대상이 되는 채용서류는 구직자가 직업을 구하기 위하여 구인자의 채용광고에 응시하면서 작성·제출하는 서류로서 채용 과정에서 구인자가 채용하려는 직무에 적합한 학위나 자격, 능력 등을 구직자가 갖추고 있는지를 조사하여 판단하기 위한 자료라고 볼 수 있습니다.
그렇다면 남녀고용평등법 제33조에 따라 보존 의무가 발생하는 서류와 채용절차법에 따른 채용서류는 그 작성 주체, 수집 및 생성 목적이나 활용 분야 등이 서로 구별되는 서류라 할 것이므로, 남녀고용평등법 제33조 및 같은 법 시행령 제19조제1호에 따라 사업주가 보존할 의무가 있는 ‘채용에 관한 서류’에 채용절차법 제2조제6호에 따른 채용서류가 포함된다고 보기는 어렵습니다.
그리고 채용절차법 제11조에서는 구인자는 구직자의 채용여부가 확정된 이후에 구직자가 채용서류의 반환을 청구하는 경우 해당 채용서류를 반환하도록 하고 있고(제1항), 반환 청구기간[구직자의 채용 여부가 확정된 날 이후 14일부터 180일까지의 기간의 범위에서 구인자가 정한 기간을 말함(채용절차법 시행령 제4조 참조)]이 지난 경우 및 채용서류를 반환하지 아니한 경우 「개인정보 보호법」에 따라 채용서류를 파기하여야 한다(제4항)고 규정하고 있는바, 이는 구직자가 작성·제출한 채용서류에 포함된 개인정보 침해, 채용서류의 보관·폐기·재발급 등에 불필요한 사회적 비용 등이 소요되는 문제 등 채용시장에서 발생하고 있는 불합리한 관행을 개선하여 구직자의 부담을 줄이고 권익을 보호하기 위한 채용절차법의 취지(2012.9.4. 의안번호 1901543호로 발의된 채용절차의 공정화에 관한 법률안 국회 환경노동위원회 심사보고서 참조)에 따라 그 성격상 개인정보가 포함될 수 밖에 없는 응시원서, 이력서 등의 ‘채용서류’의 경우, 개인정보 등의 보호를 위하여 특별한 사정이 없는 한 해당 서류의 작성 및 제출 주체인 구직자에게 다시 반환하거나 일정 보관 기간(채용절차법 시행령 제4조에 따른 구직자의 반환 청구기간 또는 구인자가 같은 영 제2조제1항에 따라 특수취급우편물을 발송하거나 전달한 시점까지의 기간을 말함(채용절차법 제11조제3항 및 같은 법 시행령 제3조 참조))이 지난 경우 사업주로 하여금 파기하도록 규정한 것이라 보아야 할 것인데, 만약 남녀고용평등법 제33조에 따른 보존 서류에 채용절차법 제2조제6호에 따른 ‘채용서류’가 포함된다고 본다면 사업주가 채용절차법에 따라 일정기간 보관 후에 반환 또는 파기하도록 한 서류에 대하여 3년간의 보존 의무를 부과한 것이 되어 남녀고용평등법 제33조와 채용절차법 제11조가 서로 모순될 뿐만 아니라, 채용서류의 반환 등에 관한 사항을 정하여 구직자의 권익을 보호하려는 채용절차법의 입법 취지를 저해할 수 있다는 점 등에 비추어 볼 때, 남녀고용평등법 제33조에 따른 보존서류에 채용절차법에 따른 ‘채용서류’는 포함되지 않는다고 보는 것이 채용절차법과 남녀고용평등법의 취지 및 체계에 부합하는 조화로운 해석이라 할 것입니다.
또한 침익적 행정행위의 근거가 되는 행정법규는 엄격하게 해석·적용해야 하고 그 상대방에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하거나 유추해석해서는 안 된다고 할 것인데(대법원 2013.12.12. 선고 2011두3388 판결례 참조), 남녀고용평등법 제39조제4항제8호에서는 ‘같은 법 제33조를 위반하여 관계 서류를 3년간 보존하지 아니한 자’에 대해서는 300만원 이하의 과태료를 부과하도록 규정하고 있는바, 같은 법 시행령 제19조제1호에 따라 사업주가 보존하여야 할 “채용에 관한 서류”에 그 입법 경위, 작성 주체, 사용목적, 처리방법 등이 상이한 채용절차법에 따른 ‘채용서류’까지 포함된다고 해석하는 것은 명문의 규정 없이 제재규정의 대상 범위를 확장하여 해석하는 것으로서 타당하지 않습니다.
따라서 남녀고용평등법 제33조 및 같은 법 시행령 제19조제1호에 따라 3년간 보존하여야 하는 서류에 채용절차법 제2조제6호에 따른 채용서류는 포함되지 않습니다.
※ 법령정비 권고사항
남녀고용평등법 제33조 및 같은 법 시행령 제19조제1호에 따른 “채용에 관한 서류”에 채용절차법 제2조제6호에 따른 채용서류가 제외되는지 여부를 명확히 규정할 필요가 있습니다.