【요 지】 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 해당 근로자에게 직위를 부여하지 않음으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다(대법원 2011.10.13. 선고 2009다86246 판결 등 참조). 대기발령이 장래를 향하여 실효되더라도 대기발령에 기하여 발생한 효과는 특별한 사정이 없는 한 소급하여 소멸하지 않으므로, 취업규칙 등에서 대기발령에 따른 효과로 승진·승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우 대기발령을 받은 근로자는 이러한 법률상 불이익을 제거하기 위하여 그 실효된 대기발령에 대한 구제를 신청할 이익이 있다(대법원 2010.7.29. 선고 2007두18406 판결 참조).
▣ 원고의 총무부장으로 근무하던 피고보조참가인(이하 ‘참가인’)은 2021.3.8. 총무부 민원지도팀장으로 보직이 변경되었고(이하 ‘이 사건 인사발령’), 참가인은 2021.3.12. 육아휴직을 신청하면서 휴직신청기간을 2021.4.15.부터 2022.4.14.까지로 하였는데, 2021.3.31. 원고로부터 2021.4.1. 자 대기발령을 받았음(이하 ‘이 사건 대기발령’). 참가인은 2021.5.27. 노동위원회에 이 사건 인사발령과 이 사건 대기발령에 대한 구제신청을 하였고, 중앙노동위원회가 참가인의 이 사건 인사발령과 이 사건 대기발령에 대한 구제신청을 모두 받아들이는 취지의 재심판정을 하자, 원고는 피고를 상대로 재심판정 취소를 청구함.
원심은, ① 이 사건 대기발령은 참가인이 육아휴직 기간 개시로 실효되었으므로 그 이후로는 참가인에게 이 사건 대기발령에 대한 구제명령을 받을 이익이 존재하지 않고, ② 이 사건 인사발령은 인사권 범위 내에서 행사된 것으로서 정당하다고 판단하여, 원고의 청구를 인용하였음.
대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, ① 이 사건 대기발령의 경우, 원고의 취업규칙 등이 대기발령 기간을 승진소요기간에 산입하지 않고 대기발령자에게는 제수당을 제외한 기본급만 지급한다는 취지의 규정을 두고 있으므로, 참가인이 구제신청을 하기 전에 육아휴직 기간 개시로 이 사건 대기발령이 실효되었다고 가정하더라도 구제신청 당시 참가인이 위와 같은 불이익에서 회복되지 못한 상태에 있었다면 참가인으로서는 원심의 판단과 달리 이 사건 대기발령에 대한 구제신청을 할 이익이 있었고, ② 이 사건 인사발령의 경우, 원고의 인사권 범위 내에서 행사되었다는 원심의 판단은 정당하다고 보아, 원심판결 중 대기발령 부분만 파기·환송함.