【요 지】 1.  최저임금법 제6조제5항, 구 「최저임금법 시행령」(2018.12.31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조의2 단서 제1호는 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)의 범위에 관하여 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금을 산입하지 아니한다고 정한다. 그리고 구 「최저임금법 시행령」 제5조제1항제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산하도록 정한다[「최저임금법 시행령」(2018.12.31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019.1.1.부터 시행된 것) 제5조의3 단서 제1호, 제5조제1항제3호의 내용도 이와 유사한데, 다만 월 단위로 지급된 비교대상 임금을 소정근로시간 수에 주휴시간 수를 합산한 시간 수로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한다는 점에서만 차이가 있다]. 여기서 ‘소정근로시간’은 근로기준법 제50조 등이 정한 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻하는데, 근로의무가 없는 날인 휴일의 근로시간은 소정근로시간 수에 포함되지 아니한다(대법원 2019.10.18. 선고 2018다239110 판결 참조). 한편 최저임금법은 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우까지 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다(최저임금법 제6조제6항제1호 참조).
이러한 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 ‘최저임금 지급 대상 시간’이라 한다)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다.
그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급 의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 연차 유급휴가를 사용하여 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들의 연차 유급휴가 사용이 사실상 위축되는 부당한 결과가 초래될 우려가 있기 때문이다.
2.  구 근로기준법(2003.9.15. 법률 제6974호로 개정되고 2007.4.11. 법률 제8372호로 전부개정되기 전의 것) 제49조제1항과 근로기준법(2007.4.11. 법률 제8372호로 전부개정된 것) 제50조제1항은 1주의 기준근로시간을 40시간으로 정한다. 위에서 본 바와 같이 소정근로시간은 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻하므로, 근로자와 사용자가 정한 1주의 근로시간이 40시간을 초과한다면 그 초과 부분은 최저임금 지급 대상 시간 산정의 기준이 되는 소정근로시간 수에 포함될 수 없다.
▣ 피고(반소원고, 이하 ‘피고’)는 안양시에서 일반택시운송사업을 영위하는 회사이고, 원고(반소피고, 이하 ‘원고’)들은 피고에 고용되어 택시운전근로자로 근무하며 정액사납금제 방식으로 임금을 지급받다가 퇴직한 사람들임. 일반택시 운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금에서 생산고에 따른 임금을 제외하는 최저임금법 제6조제5항이 2010.7.1.부터 피고가 소재한 안양시 지역에 시행되었고, 그 무렵부터 피고의 사업장에서는 일련의 임금협정을 통해 순차로 소정근로시간을 단축하는 합의가 이루어졌음(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’). 원고들은 본소로써 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 주장하면서, 2017년 1월(그보다 늦게 입사한 원고들은 입사 시점)부터 각자의 퇴직 시점까지의 기간에 대한 최저임금 미달액과 이를 반영해 재계산한 평균임금을 기초로 한 퇴직금 차액의 지급을 청구하고, 피고는 예비적 반소로써 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 각 임금협정의 사납금 관련 합의도 무효라고 주장하면서, 당사자들이 이를 알았을 경우 증액되었을 사납금 상당액의 지급을 청구함.
원심은, 실제 근로를 하지 않아도 근로한 것으로 인정하는 날인 ‘인정일’ 전부를 최저임금 지급 대상 시간에 포함시켜 최저임금 미달액을 계산하였고, 2002년 단체협약이 정한 근로시간 중 기준근로시간을 초과하는 부분까지 반영하여 최저임금 미달액을 계산하여, 원고들의 본소청구를 대부분 인용하였고, 예비적 반소청구는 모두 기각하였음.
대법원은 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무 등 대부분의 상고이유 쟁점에 대한 원심 판단을 수긍하면서도, 위와 같은 법리를 설시하면서, ① 원고들의 임금대장에 표시되어 최저임금 미달액 청구의 기초가 된 인정일은 원고들이 유급휴일, 유급휴가 등의 사유로 실제 근로하지 않았음에도 임금을 지급받은 날을 의미하는 것일 가능성을 배제하기 어려우므로, 원심으로서는 피고의 사업장에서 ‘인정일’이 어떤 의미를 가지는지, 원고들의 인정일이 구체적으로 어떤 사유로 인해 인정된 것이며 성질상 휴일이나 휴가 또는 정당한 이유 있는 결근 중 어느 것에 해당하는지를 심리한 다음, 그 인정일 중 근로기준법상 연차 유급휴가나 그에 준하는 성격을 갖는 날을 제외한 나머지 날의 유급으로 처리된 시간을 최저임금 지급 대상 시간에서 제외하였어야 하고, ② 원심으로서는 2002년 단체협약의 근로시간 전부가 아니라, 그중 1주 40시간만을 기준으로 최저임금 미달액을 계산하였어야 한다고 보아, 원심판결 중 본소에 관한 피고 패소 부분 및 이 부분과의 합일확정이 필요한 예비적 반소 부분을 파기·환송함.