【요 지】 1.  근로기준법 제94조제1항 단서에 따른 취업규칙의 불이익변경이란, 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것을 말한다(대법원 1994.10.14. 선고 94다25322 판결 등 참조). 그리고 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다(대법원 2023.5.11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결).
근로기준법 제94조제1항에 따라 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022.4.14. 선고 2021다280781 판결)는 법리에 비추어, 근로조건의 변경으로 근로자들에게 직접적이고 구체적인 이익의 박탈이 있었는지 여부는 종전 취업규칙의 보호영역과 변경된 취업규칙의 보호영역을 비교하여 판단해야 한다.
2.  이 사건에서 보건대, 1차 임금피크제 시행으로 제정된 임금피크제 운영지침 제2조제1항은 임금피크제를 ‘일정연령에 도달하면 정년을 연장하되 임금을 하향하여 조정하는 제도’라고 정의하였으나, 2015.7.14.경 임금피크제 운영지침이 폐지되었고, 변경된 정의 규정인 2015.7.14. 개정된 인사운영지침 제3조는 ‘임금피크제라 함은 일정연령에 도달하면 임금을 하향하여 조정하는 제도를 말한다’와 같이 규정하였는바, 변경된 정의 규정의 내용이 그 자체로 근로자의 기득한 권리나 이익을 구체적으로 박탈하였는지 불분명할 수 있지만, 그 적용과정, 특히 개정 정년규정과 함께 근로조건이 되었을 때, 이로 인하여 변경전 취업규칙인 종전 정의 규정이 보호하던, 임금피크제 적용의 전제가 되는 정년 연장이라는 근로조건을 박탈하였다고 판단할 수밖에 없다. 이와 같은 임금피크제 정의 규정의 변경은, 적어도 피고의 개정 정년규정이 시행된 2016.1.1.부터는 정년연장형이던 1차 임금피크제를 정년유지형 임금피크제로 변경하였고, 이는 원고들의 근로조건을 구체적이고 직접적으로 불이익하게 변경한 것이다. 그럼에도 불구하고 피고는 근로자의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합의 동의를 받지 않은 채 이를 변경하였고, 달리 원고들과 별도의 근로계약을 체결하지도 않았으므로, 이 부분 취업규칙의 변경은 무효이고, 이를 근거로 시행된 이 사건 임금피크제 또한 그 효력을 인정할 수 없다.