【요 지】 1.  징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결 참조).
2.  아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자의 비위행위가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임있는 사유에 해당한다고는 보기 어려우므로 이 사건 해고는 양정이 과도하여 부당하다. 따라서 징계절차가 적법한지는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
① 이 사건 근로자의 비위행위 중 협약서를 전자문서로 등록하지 아니한 점에 대하여만 이 사건 근로자의 징계사유가 인정되고, 그 외 성실 및 복종의 의무 위반, 협약서 체결 관련 부적정 중 협약서 수정에 관여하고 협약서를 체결한 행위, 협약서 체결 이후 협약 이행을 방관한 행위에 대하여는 징계사유가 존재하지 아니한다.
② 다만 이 사건 근로자가 협약서를 담당 직원에게 전달하였으나 전자문서로 등록하지 아니한 행위는 이 사건 근로자에게 직접적으로 무거운 책임이 있었다고 보기는 어렵고, 이는 관리자로서의 2차적인 책임, 실무직원에 대한 지휘계통상의 책임에 소홀하였던 것이라고 봄이 타당하다. 협약서 체결의 경위가 어찌되었든 협약서를 담당 직원에게 전달하였다 하여도 관리자로서의 감독 책임이 존재한다 할 것이다.
③ 이 사건 근로자가 이전까지 별다른 징계이력 없이 충실히 업무를 수행하여 왔던 것으로 보이는 점, 이 사건 근로자의 징계사유가 관리자로서의 책임 소홀에 불과한 점 등을 종합하여 볼 때에 이 사건 해고처분은 징계권자의 징계양정의 합리적 범위를 넘어선 것으로 위법하다.