판례ㆍ행정해석 행정법원 판례

1. 간부사원 취업규칙을 무효로 볼 수 없고, 간부사원 취업규칙에 근거하였다는 이유로 해고를 부당하다고 볼 수도 없다
2. 해고 사유의 정당성이 인정되기 위해서는 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다는 사정만으로는 부족하다

사건번호 : 서울행법 2019구합50861,  선고일자 : 2020-02-06

  【요 지】 1.  간부사원 취업규칙의 효력
취업규칙은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있는 것으로서, 사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종의 특수성 등에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제93조가 정한 1개의 취업규칙이 된다. 따라서 원고가 간부사원 취업규칙을 제정·시행한 것은 근로기준법 제93조 위반이라고 볼 수 없다.
간부사원 취업규칙은 새롭게 제정되어 시행된 것으로서, 근로조건에 관한 취업규칙의 불이익 변경이라고 볼 수 없다. 따라서 원고가 간부사원 취업규칙의 제정 과정에서 근로자 집단 전체의 동의를 얻지 않았다고 하더라도 근로기준법 제94조제1항 단서를 위반하였다고 볼 수 없다.
근로기준법 제18조제1항은 “단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.”라고 규정하나, 위 규정은 단시간근로자와 다른 근로자들을 균등하게 처우할 수 있도록 근로조건을 근로시간에 따라 비례적으로 적용할 수 있게 하는 ‘시간 비례적 평등대우의 원칙’ 또는 ‘근로시간 비례의 원칙’을 정한 것이어서 동일 사업장 내에 복수의 취업규칙을 두는 것을 제한하는 규정이 아니다. 나아가 근로기준법 시행령 제9조제1항 [별표 2] 제5호는 “단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다.”라고 규정하나, 이는 사용자가 근로시간 비례의 원칙에 따라 단시간근로자에 대한 취업규칙을 별도로 작성할 수 있다고 규정한 것에 그칠 뿐, 위 규정에 따라 단시간근로자를 제외한 다른 특정 근로자 집단에 대하여 별도의 취업규칙을 작성하는 것이 제한된다고 해석할 수 없다.
원고의 간부사원은 부하직원을 관리·감독하는 직무를 담당하고 있고 일반사원에 비해 업무의 시간적 양보다 질이 중시되는 점, 간부사원의 직책과 역할 및 그에 따른 보수 등에 비추어 보면, 원고가 간부사원 취업규칙을 제정·시행함으로써 간부사원의 근로조건을 일반사원과 달리 취급한 데에는 합리적인 이유가 있다고 보이므로, 간부사원 취업규칙이 근로자들의 근로조건을 차별적으로 취급한 것이라고 볼 수도 없다.
따라서 간부사원 취업규칙을 무효로 볼 수 없고, 간부사원 취업규칙에 근거하였다는 이유로 이 사건 해고를 부당하다고 볼 수도 없다.
2.  이 사건 해고의 위법성
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 그리고 해고에 정당한 이유가 있다는 증명책임은 사용자에게 있다.
원고가 이 사건 해고의 근거로 삼은 간부사원 취업규칙 제32조제5호의 “사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자”는 간부사원 취업규칙 제32조제1호 내지 제3호의 통상해고 사유에는 해당하지 않지만 그에 준하는 사유로서, 근로자가 그에게 책임 있는 일신상의 사유, 즉 근로계약 이행이 불가능하거나 근로의사가 없는 등의 사유로 인하여, 근로계약 목적에 상응하는 내용을 이행하는 것이 어렵다고 현저하게 드러난 경우로 해석된다.
원고는 잠가인의 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없음이 간부사원 취업규칙 제32조제5호의 “사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자”에 해당한다고 하며 참가인을 해고하였다. 그러나 이 해고 사유의 정당성이 인정되기 위해서는, 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다는 사정만으로는 부족하고 그러한 사정으로 말미암아 담당업무의 이행이 불가능하거나 근로의사가 없다는 결과가 현저하다는 것을 사용자인 원고가 증명해야 한다. 아래에서 드는 근거에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이를 인정하기 어렵다.
① 일반적으로 저성과자이지만 일정한 업무성과가 있고 근로제공의 의사도 있는 근로자에 대해서는 간부사원 취업규칙 제32조제5호에 해당하지 않는다고 제한적으로 해석해야 한다. 근무태도나 근무성적이 불량한 저성과자로서 개선의 여지가 없다는 이유만으로 근로자에 대해 징계해고가 아닌 통상해고를 할 수 있다고 해석하면 원고가 통상해고를 부당한 근로자 압박 수단으로 사용함으로써 근로자의 지위가 과도하게 불안정해지는 현상을 불러올 수 있다. 원고는, 징계해고 사유가 존재하는 경우에는 간부 사원 취업규칙 제32조제5호에 근거하여 통상해고를 하더라도 징계절차를 준용하게 되므로 근로자에 대한 절차적 보장이 충분하여 별다른 문제가 없다는 취지로 주장하기도 하나, 위와 같은 현상은 통상해고 과정에서 징계절차를 준용한다고 해서 사라지지 않는다.
② 참가인은 원고에 근무하면서 어느 정도의 업무성과를 거두고 있었고, 참가인에게 성실히 근로제공을 하겠다는 의사도 있었으므로, 참가인이 근로의무를 이행하는 것이 객관적으로 불가능하였다거나 참가인에게 근로제공의 의사가 전혀 없었다고 할 수 없다.
 
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