【요 지】 1. 상여금, 급식보조비 등의 통상임금 해당 여부
(1) 상여금
피고의 보수규정에서 원고들과 같은 호봉제 직원의 상여금은 월 기본급의 연 600%로 정하고, 매월 보수 지급일에 기본급의 50%씩 나누어서 지급하며, 상여금 대상 지급기간 중 신규 임용·복직·휴직·정직 또는 퇴직 등의 사유가 생긴 경우에는 근무일수에 대하여 일할 계산하여 지급한다고 규정하고 있으므로, 상여금은 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당한다.
(2) 급식보조비
급식보조비는 예산의 범위 내에서 임직원에게 매월 일정 금액씩 지급되고, 근무기간이 1개월 미만인 직원에게는 일할 계산하여 지급되므로 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당하고, 이를 임금이 아니라 복리 후생을 증진하기 위해 지급되는 금품으로 볼 수 없다.
(3) 장기근속수당
근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 ‘일정한 조건 또는 기준’으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다.
장기근속수당은 5년 이상 근무한 직원에 대하여 근무연수에 따라 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금이므로, 통상임금에 해당한다.
(4) 교통보조비
예산의 범위 내에서 직원들에게 자가운전자 차량유지비나 교통비가 지급되고 근무기간이 1월 미만인 경우에는 일할 계산하여 지급되며, 전용차량을 제공받는 직원에게는 자가운전자 차량유지비나 교통비가 지급되지 않았으므로, 교통보조비는 전용차량을 제공받지 않는 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당하고, 이를 실비 변상적 차원에서 지급된 금품으로 볼 것은 아니다.
(5) 직급보조비, 직책수행경비
다음과 같은 점에 비추어, 직급보조비는 7급 이상 직원들에게, 직책수행경비는 3급 이상의 직원들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.
① 피고의 보수규정과 복리후생관리규정에는 직급보조비와 직책수행경비를 규정하고 있지 않지만, 피고는 직무수행경비 지급기준, 지출예산 운영관리지침에 따라 본부장과 1~7급에 해당하는 직원들(계약직 5급 포함)에게 직급에 따라 매월 일정 금액씩 직급보조비를 지급하고, 특히 본부장과 1~3급에 해당하는 직원들에게는 이에 더하여 직급에 따라 매월 일정 금액씩 직책수행경비(월정직책급)를 지급하였으며, 퇴직이나 직책이 변동되는 경우에는 일할 계산하여 지급하였다.
② 직급보조비에 대하여 청구서 또는 1차 영수증(지급명세서)을 첨부하도록 되어 있으나, 실제로 위와 같은 청구는 근로자 개인이 아니라 각 부서에서 경리부서에 청구하는 것을 의미할 뿐이다. 근로자 개인의 청구 여부와 관계없이 매월 일정 금액씩 직급보조비가 지급되었고, 근로자 개인이 추후 청구서 또는 영수증을 제출하지도 않는다.
(6) 맞춤형 복지포인트
‘임금’이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로, 통화의 형태로 제공되지 않는다거나 사용처가 제한된다고 하여 임금성을 부정할 수는 없다.
다음과 같은 점에 비추어, 맞춤형 복지포인트는 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 보아야 한다.
① 피고 소속 직원들은 카드 포인트 형식으로 배분받은 맞춤형 복지포인트(복지포인트 1점은 1,000원에 해당) 중 일정 포인트로 단체보험에 가입하고, 나머지 포인트는 정해진 물품 내지 용역을 구매하면서 직접 사용하거나 복지카드를 이용하여 구매 후 복지포인트 차감 신청을 하여 그 결제대금을 지급받을 수 있다.
② 복지포인트는 연 단위로 지급되고 신규채용·면직·해임·파면·휴직·파견의 경우 월할 계산되어 지급된다.
③ 복지포인트에 용도의 제한과 일정 기간 내에 사용하지 않으면 소멸되는 시간적 제한이 부과되어 있기는 하나, 이는 소정근로를 제공함으로써 이미 부여받은 복지포인트의 사후적 활용에 관한 문제에 불과하다.
④ 복지포인트를 부여받은 피고 소속 직원들은 원칙적으로 해당 복지포인트 전체에 관한 처분권한을 보유하고 있으므로, 직원들에게 확정적으로 지급된 것으로 평가할 수 있다.
⑤ 현행법상 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 의하여 발생한다는 생활보장적 임금(임금 2분할설)을 인정할 수 없으므로, 복지포인트가 단순히 호의적·은혜적으로 제공된 것에 불과하다고 볼 수는 없다.
⑥ 맞춤형 복지제도는 다른 수당과 마찬가지로 보수규정, 복리후생관리규정 등에 규정되어 있다.
⑦ 피고가 기존에 자기개발비용 등 복지 항목상 금품을 지급하던 방식이 맞춤형 복지포인트 제도로 전환된 것으로 보인다.
(7) 임금(기본급과 상여금)의 소급 인상분
피고와 피고의 노동조합은 매년 12월경 정기적으로 임금협상을 진행하여 실제 노사합의에 이른 날과는 관계없이 1년 단위로 임금 인상률을 합의하고, 그에 따라 직원들에게 인상된 임금이 소급 지급된 사실이 인정된다.
다음과 같은 이유에서 기본급과 상여금 소급 인상분도 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당하는 것으로 보아야 한다.
① 소급 인상분이라도 기본급은 기본급이고 상여금은 상여금이다. 나중에 지급된다고 하여 임금의 성격이 변하는 것은 아니다.
② 피고와 피고의 노동조합 사이에 구조적으로 매년 말 그 해의 임금 인상률을 협의하여 소급 적용하기로 하는 확고한 노동관행이 성립된 것으로 보인다. 그에 따라 피고 소속 근로자들이 소정근로를 제공한 날에는 임금의 인상 여부나 폭이 구체적으로 정해지지 않았더라도 이후 노사합의에 따라 임금이 인상될 경우 그에 따른 임금을 받게 될 것이라고 노사 양측이 예정하고 있는 것으로 볼 수 있다.
③ 임금 인상에 관한 노동조합과 피고 사이의 합의는 소정근로의 가치를 평가하는 것으로서 부득이하게 구체적인 평가의 시점만이 근로의 제공 이후로 미뤄진 것이라고 보는 것이 타당하다.
④ 피고의 주장과 같이 노사합의일 내지 그에 따른 지급일 전에 퇴사한 근로자의 경우 인상된 임금 부분을 지급받지 못한다는 명확한 근거는 없다. 설령 그동안 그와 같이 처리되었더라도, 이는 임금의 성격을 좌우하기 어려운 예외적인 사정이고 이를 들어 인상된 임금이 소급하여 적용되는 부분만을 따로 떼어 특정 시점에 재직 중일 것을 지급 요건으로 정한 별개의 임금으로 보기는 어렵다.

2. 상여금, 급식보조비 등의 통상임금성을 주장하는 것이 신의칙에 위반되는지
(1) 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.
(2) 피고는 공공기관으로서, 시장에서의 경쟁 결과에 따라 존립 여부와 영리 획득의 규모가 좌우되고 이윤을 기반으로 한 노동비용 부담능력 내에서 임금 인상 등을 할 수밖에 없는 민간 기업과는 설립 목적, 존재 이유, 수입·지출의 구조가 다르다. 이 사건 청구가 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 한다는 것은 예상하기 어렵고, 피고가 제출한 증거만으로는 그 밖에 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖추었다거나 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다. 민간 기업의 통상임금 소송에서 상여금의 통상임금성을 주장하는 것이 신의칙에 위반되는지를 검토하는 잣대인 ‘사측에 중대한 경영상의 어려움이 발생하는지 여부’는 수익 사업을 목적으로 하지 않는 피고와 같은 준정부기관에는 그대로 적용되기 어렵다는 피고의 논거는, 적용 기준을 다르게 해서라도 신의칙을 관철해야 함을 시사하는 것이 아니라 준정부기관에는 신의칙을 적용할 이유가 없음을 의미한다는 것일 수 있다.