【요 지】 1.  관련 법리
구 고령자고용법(2020.5.26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법(2020.5.26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결).
2.  구체적 판단
피고는 고령자고용법상 정년규정이 개정됨에 따라 정년 연장에 따른 임금개편 조치로서 2020.1.1.부터 이 사건 임금피크제를 시행하게 된 것이라고 보는 것이 타당하므로, 이 사건 임금피크제는 소위 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당하는 점, 고령자고용법은 정년 연장과 함께 임금체계 개편이 이루어질 수 있음을 예정하고 있고, 이는 정년 연장으로 인한 사업주의 재정 부담을 조정하기 위한 것인 점, 고령자고용법 제4조의5는 연령에 따른 차별금지의 예외사유로 ‘이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’를 정하고 있고, 이는 정년연장을 위한 임금피크제, 정년 이후의 재고용지원 등 조치를 상정하여 신설된 규정인바, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의5에 따른 차별금지의 예외사유에 해당하는 점, 이 사건 임금피크제가 시행되면서 원고는 기존 정년인 58세까지만 임금을 지급받을 수 있었던 것에 비해 59세부터 60세까지 2년간 155%(= 75% + 70%)의 임금을 추가로 지급받게 되었다고 할 것인바, 이 사건 임금피크제로 인하여 원고가 임금 삭감에 따른 불이익을 입게 되었다고 평가하기 어려운 점, 이 사건과 같이 정년 연장에 연계하여 임금피크제가 실시된 사안에서는, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상인바, 업무량이나 업무강도 등에 관한 명시적인 저감 조치가 없었다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정하기 어려운 점 등을 종합해 보면, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법이 금지한 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 보기 어려움. 따라서 이 사건 임금피크제 운영규정이 무효임을 전제로 한 원고의 미지급 임금 및 퇴직금 청구는 이유 없음.