【요 지】 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 비추어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 참조).
▣  피고의 보험설계사 등을 교육하는 교육매니저로 근무했던 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장하며 퇴직금을 청구한 사안임.
원심은, 피고가 원고들의 업무 내용을 정하였다거나 위임계약에서 필요한 통제 범위를 넘어 상당한 지휘·감독을 하였다고 볼 수 없고, 피고가 원고들에게 근무 시간을 지정하고 원고들이 이에 구속받았다고 보기 어려우며, 원고들에게 실적에 따라 지급한 수수료가 근로 자체의 대상으로 지급되는 임금이라고 보기 어렵다는 등의 이유로 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하였음.
대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 피고가 원고들이 수행할 업무내용을 정하고 원고들의 업무 수행 과정에서 상당한 지휘, 감독을 하였고, 원고들이 피고가 지정한 근무시간과 근무장소에 구속받았다고 볼 수 있으며, 원고들이 지급받은 수수료는 제공한 근로에 대한 대가로서 임금의 성격을 가지고, 최소한의 고정급도 정해져 있었다고 볼 수 있으므로, 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 소지가 크다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기·환송함.