【요 지】 1.  근로기준법 제93조 소정의 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것으로서, 사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제93조 소정의 1개의 취업규칙으로 된다. 따라서 원고가 일반 취업규칙과 별도로 간부사원 취업규칙을 제정·시행한 것이 근로기준법 제93조 위반이라고 볼 수 없다.
2.  원고가 이 사건 해고의 근거로 삼은 간부사원 취업규칙 제32조제5호의 “사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자”는 같은 조 제1호 내지 제3호의 통상해고 사유에는 해당하지 않지만 그에 준하는 사유로서, 적어도 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 경우를 넘어서 그러한 사정으로 말미암아 근로자가 근로계약상의 근로제공 의무를 이행하는 것이 객관적으로 불가능 내지 현저히 곤란하거나 참가인에게 근로제공의 의사가 없음을 명백히 알 수 있다고 판단될 정도로 일신상의 사유가 현저하게 드러나는 경우라고 보는 것이 타당하다.
사용자가 업무 저성과 등을 이유로 근로자를 통상해고하기 위하여는 먼저 해당 근로자의 업무능력이나 근무실적 등에 대하여 합리적이고 객관적인 평가기준에 따른 공정한 평가가 이루어져야 하고, 사용자가 해당 근로자에게 업무능력 향상을 위한 교육훈련 기회를 부여하고 배치전환 등을 통한 적합한 업무로의 재배치 등의 기회를 충분히 제공하는 등 해당 근로자의 고용 유지 내지 해고 회피를 위한 최선의 노력을 다하여야 하며, 그럼에도 불구하고 지속적으로 해당 근로자의 업무능력에 개선의 여지가 없고 업무에 상당한 지장을 계속 초래하는 등으로 도저히 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이른 경우 최후의 수단으로 통상 해고를 선택할 수 있다고 봄이 상당하다.
원고는 이 사건 해고에 관한 해고사유서에서 ‘참가인의 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없어 사회통념상 더 이상 고용관계를 계속할 수 없다고 판단된다’는 이유로 간부사원 취업규칙 제32조제5호에 기하여 참가인을 해고하였다. 그런데 “근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자”는 간부사원 취업규칙 제42조제14호에서 정한 징계해고 사유에 해당하므로, 원고가 징계해고 사유의 입증책임을 회피하기 위하여 통상해고를 한 것이라는 이 사건 재심판정의 판단 부분이 잘못된 것이라고 단정하기 어렵다.
설령 원고가 참가인에게 장기간에 걸쳐 극단적인 업무 저성과와 개선노력 부재가 지속되었고, 원고가 PIP 교육과 배치전환 기회 부여 등 해고 회피 노력을 다하였음에도 아무런 개선의 가능성을 찾아볼 수 없음을 이유로, 참가인이 간부사원 취업규칙 제32조제5호의 “사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자”에 해당한다고 보아 참가인을 통상해고 한 것이라고 보더라도, 원고가 참가인이 위 통상해고 사유에 해당한다는 점에 대한 입증책임을 다하였다고 보기 어렵다.
따라서 참가인에게 간부사원 취업규칙 제32조제5호 소정의 통상해고 사유가 인정된다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 위법하다.