【요 지】 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결 참조).
1.  기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였는지 여부
사용자는 원청과 1년 단위 도급계약을 체결하였고 이러한 도급계약에 맞춰 근로자들과 매년 1년 단위 근로계약을 체결한 점, 2018년도 근로계약 체결과정에서 계약기간에 대한 이견은 없었던 점 등을 종합해 볼 때, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 판단된다.
2.  근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부
근로계약서에 특별한 사정이 없는 한 자동 연장된다는 규정이 있는 점, 2017년도에 근무했던 모든 근로자들이 다음연도에 계약이 갱신되었고, 2018년도에도 다른 근로자들은 모두 계약이 갱신된 점 등을 종합해 볼 때, 근로자에게 갱신기대권이 형성되었다고 판단된다.
3.  갱신거절의 합리적인 이유가 있는지 여부
근로자가 3차례의 실수로 회사에 손해를 끼친 점, 근로자가 사용자와 해결해야 할 문제를 원청에 투서하여 당사자 간 신뢰관계를 크게 훼손하고 사내 질서를 문란하게 한 점 등을 종합해 볼 때, 사용자가 근로자와의 계약갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 있다고 판단된다.