【요 지】 1. 근로계약의 갱신기대권 존재 여부
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다.
이 사건에서 보건대, ① 근로계약서상 당사자 간 합의가 있는 경우 근로계약 갱신 가능성이 있는 점, ② 근로계약이 총 4회에 걸쳐 자동갱신 되었고 갱신 시 새로이 근로계약서를 작성하거나 갱신 사실을 고지하는 등의 별도의 절차가 없는 점, ③ 근로계약 내용과 달리 실제 근로계약 갱신은 이 사건 사용자가 관리하는 56개 아파트 단지의 모든 근로자들에 대해 이루어진 점, ④ 근로자가 수행한 업무의 내용이 일시적인 필요나 한시적 대체 목적에 의한 것으로 보이지 않는 점 등을 고려할 때, 갱신기대권이 존재한다.
2. 갱신거절의 합리적인 이유 여부
근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 이에 위반하여 합리적인 사유 없이 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다 할 것이고, 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하며, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다 할 것이다.
이 사건에서 보건대, ① 갱신거절 이유 중 상당부분이 업무평가보다는 백○○ 등과의 갈등이 중대한 영향을 주고 있는 점, ② 갱신거절 사유 중 시설관리 태만의 경우 이를 인정할 만한 근거가 부족하고 관리사무소 내에서의 지위를 고려할 때 오히려 관리소장 또는 입주자대표회의의 관리감독상 책임이 큰 점, ③ 근무평가표의 경우 배점기준이 불명확하여 평가자의 자의적 판단이 개입될 소지가 있어 보이는 점, ④ 신규 부임한 관리소장의 근무평가가 객관적이거나 공정하다고 보기 어려운 점 등을 고려할 때, 계약 갱신거절에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.