행정해석 변경, 육아휴직 전후에도 대체인력 쓸 수 있다…인수인계 기간까지 허용

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. 육아휴직자가 떠나기 전에 업무를 넘겨주고, 복직한 뒤 다시 업무를 돌려받는 과정은 원활한 휴직과 복귀를 위해 꼭 필요합니다. 하지만 그동안 기업은 육아휴직 전후의 인수인계 기간에 대체인력을 미리 투입하거나 함께 근무하게 하는 데 어려움이 있었습니다. 기간제·파견 대체인력을 사용할 수 있는 기간을 육아휴직자의 실제 휴직기간으로 엄격하게 해석해 왔기 때문입니다. 이러한 현장의 불편을 해소하기 위해 고용노동부가 행정해석을 변경했습니다. 7월 1일부터 무엇이 달라졌을까 2026년 7월 1일부터는 육아휴직으로 발생한 결원을 대체하기 위해 기간제근로자나 파견근로자를 사

근로자성 판단, 노동청과 법원의 판단이 달랐던 이유

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. 최근 필라테스 강사의 근로자성을 둘러싸고 현장에서 주목할 만한 판단이 나오고 있습니다. 한쪽에서는 법원이 필라테스 강사를 근로기준법상 근로자로 인정한 반면, 다른 한쪽에서는 노동청이 유사한 사안에서 근로자성을 부정한 사례가 확인됐습니다. 같은 직종을 두고도 판단 결과가 달라지면서, 필라테스·요가·PT센터 등 강사형 인력을 활용하는 사업장에서는 혼란이 커질 수밖에 없습니다. 이번 사안에서 기업 인사노무 실무자가 주목해야 할 부분은 단순히 “필라테스 강사가 근로자인가, 프리랜서인가”가 아닙니다. 핵심은 노동청과 법원이 근로자

권고사직이 부당해고로 뒤집히는 5가지 결정적 장면

HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. 최근 자문 현장에서 가장 많이 받는 문의 중 하나가 바로 권고사직 처리입니다. “직원과 원만하게 합의해서 내보냈는데, 몇 달 뒤에 부당해고 구제신청서가 날아왔다”는 상담이 끊이질 않습니다. 경영 환경이 어려워지면서 권고사직을 검토하는 기업이 늘었지만, 정작 절차의 법적 함의를 정확히 이해하고 진행하는 회사는 많지 않습니다. 오늘HR포스팅은 HR 담당자와 경영진이 반드시 알아야 할 권고사직의 법적 성격, 부당해고로 뒤집히는 결정적 순간, 그리고 실무에서 바로 쓸 수 있는 단계별 진행 방법을 정리해드립니다. 1. 부당해고로 뒤집히는 5가지 결정적 장면 자문과 노동

PC 싹 밀고 나간 직원, 왜 처벌이 어려울까? 퇴사자 파일삭제 사건의 의외의 쟁점

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. 퇴사 직전 직원이 업무파일을 모두 삭제하고 나갔다면, 회사는 큰 충격을 받을 수밖에 없습니다. 공유폴더 자료가 사라지고, 메일함이 비워지고, 인수인계 파일까지 없어졌다면 실무에서는 바로 “형사고소해야 하는 것 아닌가?”라는 반응이 나오기 쉽습니다. 그런데 의외로 이런 사건에서 회사가 기대한 만큼 형사책임이 인정되지 않는 경우도 적지 않습니다. 이유는 단순합니다. 법은 “파일을 삭제했다”는 사실 자체보다, 그 자료가 누구의 지배관리 영역에 있었는지, 그리고 그 삭제가 실제로 업무방해의 위험을 만들었는지를 더 중요하게 보기 때문입니다.

비밀유지서약서 받아놓으면 끝? 퇴사자 관리의 치명적 허점

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. 퇴사자가 고객정보나 영업자료를 외부로 가져갔다는 사실이 확인되면, 회사는 대개 이렇게 생각합니다. “입사할 때 비밀유지서약서도 받았고, 퇴사할 때도 다시 확인받았는데 문제없는 것 아닌가?” 하지만 실제 분쟁에서는 이 믿음이 생각보다 쉽게 흔들립니다. 회사는 분명 중요한 자료라고 생각했는데, 막상 법적으로는 영업비밀이나 보호대상 정보로 인정되지 않는 경우가 적지 않기 때문입니다. 결국 퇴사자의 자료반출 문제에서 중요한 것은 서약서를 받아두었는지보다, 회사가 그 자료를 실제로 어떻게 관리해 왔는지입니다. 1. 자료를 가져갔다고 해서 다 영업비밀 침

🕒 재량 없는 재량근로가 위험한 이유

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 ‘쉽고 현실적으로’ 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. 최근 많은 기업들이 포괄임금제의 대안으로 재량근로제를 검토하고 있다. 특히 대법원이 근로시간 산정이 가능한 사무직군에 대해 포괄임금 약정의 유효성을 엄격하게 해석하는 흐름을 보이면서, 근로시간 산정 특례 제도인 재량근로제를 보다 현실적인 대안으로 받아들이는 분위기가 커졌다. 하지만 재량근로제는 단지 서면 합의만으로 안정적으로 운영할 수 있는 제도가 아니다. 형식적으로는 재량근로제를 도입했더라도 실제 업무 운영 방식이 기존과 다르지 않다면, 그 제도는 오히려 더 큰 법적·재무적 리스크로 돌아올 수 있다. 재량

유죄인데 해고는 안 된다?

누가 봐도 해고감 같은데… 법원이 부당해고라고 본 결정적 이유 안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 ‘쉽고 현실적으로’ 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. 직장 내에서 동료를 불법 촬영해 형사처벌까지 받았다면, 대부분의 인사담당자는 “이 정도면 해고가 당연한 것 아닌가?”라고 생각할 수 있습니다. 실제로 해당 근로자는 성폭력처벌법 위반으로 징역 10개월, 집행유예 2년의 유죄판결을 확정받았습니다. 그럼에도 법원은 회사의 해고를 부당해고라고 판단했습니다. 문제는 비위행위의 중대성이 아니었습니다. 이번 사건에서 법원이 주목한 것은 “해고 절차를 제대로 거쳤는가&rdquo

같은 카톡 해고통지인데, 왜 하나는 유효하고 하나는 무효일까?

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 ‘쉽고 현실적으로’ 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. 해고는 회사가 할 수 있는 가장 무거운 인사조치 중 하나입니다. 그래서 근로기준법은 해고를 할 때 단순히 “구두로 알리는 것”만으로는 부족하고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 엄격하게 요구하고 있습니다. 그런데 요즘 실무에서는 종이 문서를 직접 전달하기보다 이메일이나 카카오톡 같은 전자적 방식으로 각종 인사 문서를 주고받는 경우가 많습니다. 이 때문에 현장에서는 이런 질문이 자주 나옵니다. “해고통지서를 카톡으로 보내도 될까?” 더 나아가 “해고통지서를 찍은 사진

😵막대한 손실에도 해고할 수 없었던 이유, ‘이중징계’의 함정

82억 손실 낸 직원 해고, 왜 무효가 됐을까 안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 ‘쉽고 현실적으로’ 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. 회사가 막대한 손실을 입었다면 당연히 해고가 가능하다고 생각하기 쉽습니다. 실제로 이번 사건에서도 직원의 부적절한 대출 업무로 새마을금고에 약 82억 원의 손실이 발생했습니다. 그런데 대법원은 해고가 곧바로 정당화되는 것은 아니라고 봤습니다. 핵심은 손실 규모가 아니라, 이미 한 차례 징계를 한 뒤 같은 사유로 다시 해고할 수 있는지에 있었습니다. 결국 이 사건의 쟁점은 이것입니다. “비위가 중대하더라도, 이미 유효한 징계를 했다면 같은 사유로 다시 해고할

🤔겸직금지 조항 있는데 왜 계열사 겸직은 괜찮은 걸까

🔎계열사 통합 운영, 법적으로 괜찮은 걸까요? 안녕하세요 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 실무초밀착 포스팅, HR포스팅입니다. 글로벌 기업이나 기업집단에서는 인사·재무·법무 등 특정 기능을 통합 운영하는 사례가 점점 늘어나고 있습니다. 예를 들어 한국 법인의 인사담당자가 한국 대표이사가 아닌, 아시아·태평양 지역 HR 책임자에게 직접 보고하는 구조도 흔히 볼 수 있습니다. 이처럼 계열회사 간 실무를 통합 운영하기 위해 한 명의 실무자가 복수의 계열회사 업무를 동시에 수행하도록 하는 경우, 다음과 같은 질문이 제기됩니다. “현 소속 법인을 유지하면서 다른 계열회사 업무까지

업무상 부상 중 해고금지, 언터처블은 아니다

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 ‘쉽고 현실적으로’ 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. 업무상 부상이나 질병으로 요양 중인 근로자에 대해서는 “해고는 절대 안 된다”는 인식이 실무에 널리 퍼져 있습니다. 실제로 근로기준법은 업무상 재해로 요양을 위해 휴업한 근로자를 일정 기간 절대적으로 보호하는 해고금지규정을 두고 있습니다. 그러나 모든 업무상 부상·질병이 곧바로 해고금지로 이어지는 것은 아닙니다. 근로자가 실제로 요양을 위해 휴업했는지, 그 휴업이 객관적으로 필요했는지에 따라 해고금지규정의 적용 여부는 달라질 수 있습니다. 이번 HR포스팅에서 자세히 알아보겠습니다.

임원의 근로자성 부정 최근 판례 정리.ZIP

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 ‘쉽고 현실적으로’ 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. HR 실무에서 비등기임원의 근로자성 문제는 늘 애매한 영역에 놓여 있습니다. 임원이라는 직함을 갖고 있지만 등기임원은 아니고, 회사와의 관계 역시 형식상 위임계약으로 정리돼 있는 경우가 많기 때문입니다. 실제 분쟁이 발생하면 “임원이냐, 근로자냐”라는 질문은 곧바로 퇴직금, 해고의 정당성, 임금 청구 문제로 이어집니다. 근로기준법상 근로관계는 근로자가 임금을 목적으로 사용자에게 종속되어 근로를 제공하는 관계인 반면, 임원과 회사의 관계는 원칙적으로 위임관계로 이해됩니다. 위임관계에서는 수임인이 사용자와의 신인

SNS 빌런 직원 예방하는 인사관리 꿀팁

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 ‘쉽고 현실적으로’ 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. 소셜미디어는 그 특성으로 인해 개인의 자유로운 의사 표현과 소통의 범위를 확장하는 순기능을 지니지만, 문제의 소지가 있는 정보의 확산 속도 및 범위를 제한하기 어렵다는 부작용도 가지고 있습니다. 새로운 소셜미디어가 계속 생겨나고 이를 활용하는 방식도 다양해지고 있는 상황을 고려하면 추후 인사 관리 영역에서도 소셜미디어 관련 분쟁은 더욱 늘어날 것으로 보입니다. 사용자로서는 근로자의 소셜미디어 활동이 언제든 조직 질서와 기업 평판에 리스크로 작용할 수 있음을 유념해 소셜미디어 이용에 관한 명확한 기준을 마련하고 사내 교육·

<이슈 판례> ‘취업규칙’에 발목 잡혀…법원 “부당해고”

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 ‘쉽고 현실적으로’ 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. “취업규칙에 이렇게까지 적어놨는데도 해고가 안 된다고요?” 현장에서 징계나 해고를 검토할 때, 많은 HR 담당자와 관리자들은 ‘취업규칙에 정해진 대로 했으니 문제없다’고 생각합니다. 하지만 최근 법원은 오히려 그 취업규칙이 회사의 발목을 잡을 수 있다는 점을 분명히 했습니다. 징계 사유를 취업규칙에 열거식으로 규정한 경우, 그 목록에 없는 사유로는 해고할 수 없다는 취지의 판결이 다시 한번 확인된 것입니다. 이번 판결은 단순한 해고 적법성 판단을 넘어, 취업규칙 설계 방식 자체가 노무

<이슈 판례> 법원 “같은 일 했는데 임금 차별…YTN 무기계약직은 사회적 신분”

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 ‘쉽고 현실적으로’ 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. 오늘은 직장에서 같은 일을 하는데도 임금 차별을 받은 근로자들의 승소 소식을 전해드립니다. 이 판결은 한국 노동법에서 꽤 중요한 의미를 가지고 있으니 함께 살펴볼까요? YTN 무기계약직 임금 차별 사건, 법원이 인정했어요 YTN에서 그래픽 디자이너로 일한 무기계약직 고용형태가 사회적 신분에 해당한다는 법원 판결이 나왔습니다. 1심은 사회적 신분에 해당하지 않는다고 판단했지만, 2심은 이를 뒤집고 사회적 신분을 인정했어요. 판결은 YTN이 상고하지 않아 2심에서 확정됐습니다. 같은 일했는데 왜 임금이 다를까요? A 씨 등은