🕒 재량 없는 재량근로가 위험한 이유

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 ‘쉽고 현실적으로’ 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. 최근 많은 기업들이 포괄임금제의 대안으로 재량근로제를 검토하고 있다. 특히 대법원이 근로시간 산정이 가능한 사무직군에 대해 포괄임금 약정의 유효성을 엄격하게 해석하는 흐름을 보이면서, 근로시간 산정 특례 제도인 재량근로제를 보다 현실적인 대안으로 받아들이는 분위기가 커졌다. 하지만 재량근로제는 단지 서면 합의만으로 안정적으로 운영할 수 있는 제도가 아니다. 형식적으로는 재량근로제를 도입했더라도 실제 업무 운영 방식이 기존과 다르지 않다면, 그 제도는 오히려 더 큰 법적·재무적 리스크로 돌아올 수 있다. 재량

유죄인데 해고는 안 된다?

누가 봐도 해고감 같은데… 법원이 부당해고라고 본 결정적 이유 안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 ‘쉽고 현실적으로’ 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. 직장 내에서 동료를 불법 촬영해 형사처벌까지 받았다면, 대부분의 인사담당자는 “이 정도면 해고가 당연한 것 아닌가?”라고 생각할 수 있습니다. 실제로 해당 근로자는 성폭력처벌법 위반으로 징역 10개월, 집행유예 2년의 유죄판결을 확정받았습니다. 그럼에도 법원은 회사의 해고를 부당해고라고 판단했습니다. 문제는 비위행위의 중대성이 아니었습니다. 이번 사건에서 법원이 주목한 것은 “해고 절차를 제대로 거쳤는가&rdquo

같은 카톡 해고통지인데, 왜 하나는 유효하고 하나는 무효일까?

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 ‘쉽고 현실적으로’ 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. 해고는 회사가 할 수 있는 가장 무거운 인사조치 중 하나입니다. 그래서 근로기준법은 해고를 할 때 단순히 “구두로 알리는 것”만으로는 부족하고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 엄격하게 요구하고 있습니다. 그런데 요즘 실무에서는 종이 문서를 직접 전달하기보다 이메일이나 카카오톡 같은 전자적 방식으로 각종 인사 문서를 주고받는 경우가 많습니다. 이 때문에 현장에서는 이런 질문이 자주 나옵니다. “해고통지서를 카톡으로 보내도 될까?” 더 나아가 “해고통지서를 찍은 사진

😵막대한 손실에도 해고할 수 없었던 이유, ‘이중징계’의 함정

82억 손실 낸 직원 해고, 왜 무효가 됐을까 안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 ‘쉽고 현실적으로’ 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. 회사가 막대한 손실을 입었다면 당연히 해고가 가능하다고 생각하기 쉽습니다. 실제로 이번 사건에서도 직원의 부적절한 대출 업무로 새마을금고에 약 82억 원의 손실이 발생했습니다. 그런데 대법원은 해고가 곧바로 정당화되는 것은 아니라고 봤습니다. 핵심은 손실 규모가 아니라, 이미 한 차례 징계를 한 뒤 같은 사유로 다시 해고할 수 있는지에 있었습니다. 결국 이 사건의 쟁점은 이것입니다. “비위가 중대하더라도, 이미 유효한 징계를 했다면 같은 사유로 다시 해고할

🤔겸직금지 조항 있는데 왜 계열사 겸직은 괜찮은 걸까

🔎계열사 통합 운영, 법적으로 괜찮은 걸까요? 안녕하세요 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 실무초밀착 포스팅, HR포스팅입니다. 글로벌 기업이나 기업집단에서는 인사·재무·법무 등 특정 기능을 통합 운영하는 사례가 점점 늘어나고 있습니다. 예를 들어 한국 법인의 인사담당자가 한국 대표이사가 아닌, 아시아·태평양 지역 HR 책임자에게 직접 보고하는 구조도 흔히 볼 수 있습니다. 이처럼 계열회사 간 실무를 통합 운영하기 위해 한 명의 실무자가 복수의 계열회사 업무를 동시에 수행하도록 하는 경우, 다음과 같은 질문이 제기됩니다. “현 소속 법인을 유지하면서 다른 계열회사 업무까지

업무상 부상 중 해고금지, 언터처블은 아니다

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 ‘쉽고 현실적으로’ 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. 업무상 부상이나 질병으로 요양 중인 근로자에 대해서는 “해고는 절대 안 된다”는 인식이 실무에 널리 퍼져 있습니다. 실제로 근로기준법은 업무상 재해로 요양을 위해 휴업한 근로자를 일정 기간 절대적으로 보호하는 해고금지규정을 두고 있습니다. 그러나 모든 업무상 부상·질병이 곧바로 해고금지로 이어지는 것은 아닙니다. 근로자가 실제로 요양을 위해 휴업했는지, 그 휴업이 객관적으로 필요했는지에 따라 해고금지규정의 적용 여부는 달라질 수 있습니다. 이번 HR포스팅에서 자세히 알아보겠습니다.

임원의 근로자성 부정 최근 판례 정리.ZIP

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 ‘쉽고 현실적으로’ 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. HR 실무에서 비등기임원의 근로자성 문제는 늘 애매한 영역에 놓여 있습니다. 임원이라는 직함을 갖고 있지만 등기임원은 아니고, 회사와의 관계 역시 형식상 위임계약으로 정리돼 있는 경우가 많기 때문입니다. 실제 분쟁이 발생하면 “임원이냐, 근로자냐”라는 질문은 곧바로 퇴직금, 해고의 정당성, 임금 청구 문제로 이어집니다. 근로기준법상 근로관계는 근로자가 임금을 목적으로 사용자에게 종속되어 근로를 제공하는 관계인 반면, 임원과 회사의 관계는 원칙적으로 위임관계로 이해됩니다. 위임관계에서는 수임인이 사용자와의 신인

SNS 빌런 직원 예방하는 인사관리 꿀팁

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 ‘쉽고 현실적으로’ 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. 소셜미디어는 그 특성으로 인해 개인의 자유로운 의사 표현과 소통의 범위를 확장하는 순기능을 지니지만, 문제의 소지가 있는 정보의 확산 속도 및 범위를 제한하기 어렵다는 부작용도 가지고 있습니다. 새로운 소셜미디어가 계속 생겨나고 이를 활용하는 방식도 다양해지고 있는 상황을 고려하면 추후 인사 관리 영역에서도 소셜미디어 관련 분쟁은 더욱 늘어날 것으로 보입니다. 사용자로서는 근로자의 소셜미디어 활동이 언제든 조직 질서와 기업 평판에 리스크로 작용할 수 있음을 유념해 소셜미디어 이용에 관한 명확한 기준을 마련하고 사내 교육·

<이슈 판례> ‘취업규칙’에 발목 잡혀…법원 “부당해고”

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 ‘쉽고 현실적으로’ 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. “취업규칙에 이렇게까지 적어놨는데도 해고가 안 된다고요?” 현장에서 징계나 해고를 검토할 때, 많은 HR 담당자와 관리자들은 ‘취업규칙에 정해진 대로 했으니 문제없다’고 생각합니다. 하지만 최근 법원은 오히려 그 취업규칙이 회사의 발목을 잡을 수 있다는 점을 분명히 했습니다. 징계 사유를 취업규칙에 열거식으로 규정한 경우, 그 목록에 없는 사유로는 해고할 수 없다는 취지의 판결이 다시 한번 확인된 것입니다. 이번 판결은 단순한 해고 적법성 판단을 넘어, 취업규칙 설계 방식 자체가 노무

<이슈 판례> 법원 “같은 일 했는데 임금 차별…YTN 무기계약직은 사회적 신분”

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 ‘쉽고 현실적으로’ 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. 오늘은 직장에서 같은 일을 하는데도 임금 차별을 받은 근로자들의 승소 소식을 전해드립니다. 이 판결은 한국 노동법에서 꽤 중요한 의미를 가지고 있으니 함께 살펴볼까요? YTN 무기계약직 임금 차별 사건, 법원이 인정했어요 YTN에서 그래픽 디자이너로 일한 무기계약직 고용형태가 사회적 신분에 해당한다는 법원 판결이 나왔습니다. 1심은 사회적 신분에 해당하지 않는다고 판단했지만, 2심은 이를 뒤집고 사회적 신분을 인정했어요. 판결은 YTN이 상고하지 않아 2심에서 확정됐습니다. 같은 일했는데 왜 임금이 다를까요? A 씨 등은

근로계약서에 ‘수습기간’만 쓰면 안 되는 이유

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 ‘쉽고 현실적으로’ 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. HR은 새해가 시작되는 연초에 채용계약을 진행하는 경우가 많습니다. 특히, 신규 입사한 근로자에게 적법하게 수습을 적용하고자 할 때, 나아가 부적격자인 수습 근로자와 적법하게 본채용을 거부하고자 할 때 많은 인사담당자들은 근로계약서에 수습기간을 둔다는 내용만 명시하면 수습 근로자 본채용 거부(해고) 시 정당성 확보에 별다른 문제가 없을 것이라 생각합니다. 하지만 수습 근로자 해고의 정당성 문제는 그리 간단하지가 않습니다.   그렇다면 근로계약서에 수습 적용과 그 기준 등을 명시할 때 어떤 점을 반드시 체크하고 준수해야

“사적 계정이라 생각했는데”… 근로자 SNS 징계 판결 잇따라

최근 판결을 통해 확인되는 근로자의 소셜미디어 이용 관련 징계 사례 안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 '쉽고 현실적으로' 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. 근로자의 소셜미디어 이용, 회사는 어디까지 관리할 수 있을까? 한국언론진흥재단이 지난 2월 발표한 '2024 소셜미디어 이용자 조사 결과'에 의하면 이용자들은 평균 4.25개의 소셜미디어를 활용 중이라고 합니다. 근로자의 업무시간 외 소셜미디어 이용은 기본적으로 사생활의 영역에 속합니다. 그러나 소셜미디어의 일상화, 빠른 정보 공유와 전파 속도, 사용자가 직접적인 관련이 없어도 사회적 평판 악화·매출 저하 등 피해를 입을 수 있는 점 등을

“아르바이트 할래요” 찾아온 고3 수험생…채용 시 주의점은?

안녕하세요. 실무초밀착 포스팅, HR포스팅입니다🙂 "아르바이트 할래요"   수능이 끝난 고등학생 3학년 학생들이 아르바이트 구직 시장으로 몰려오고 있다. 지난 14일 구인ㆍ구직 플랫폼 알바천국이 올해 수능을 본 수험생 931명을 상대로 한 설문조사에서 응답자의 51.9%(483명)는 수능 후 가장 하고 싶은 일로 '아르바이트'를 꼽았다. 이 중 36.9%는 수능 전 이미 구직활동을 해왔다고 응답했고, 30%는 수능 직후 구직활동에 나서겠다고 응답했다.   2023년 여성가족부(현 성평등가족부) 통계에 따르면 2022년 10대 청소년 6.7%가 '일한 경험이 있다'고 응답했다. 고등학생은 11.2%, 중학생은 2.3%가

일 못하는 수습직원, 수습기간 끝날 때까지 기다려야 하나?

시용 절차에 관한 주요 쟁점별 최근 판례 태도 안녕하세요. 🙂 HR실무에서 주목해야 하는 최신 판례의 트렌드를 분석해서 HR 인사이트를 전해드리는 실무초밀착 포스팅, HR포스팅입니다. 시용기간은 “함께 일할 수 있는 사람인가”를 가늠하는 기업의 시험대이지만, 그 판단의 기준과 절차가 불명확하면 곧바로 법적 분쟁으로 이어질 수 있는 민감한 영역입니다. 특히 최근 법원은 시용계약의 평가기준 안내 의무, 본채용 거절 시점의 정당성, 징계 절차 적용 여부 등에 대해 이전과는 다른 해석을 내놓고 있어, 인사담당자라면 반드시 짚고 넘어가야 할 변화가 있습니다. 이번 HR포스팅에서는 시용기간 중 본채용 거절이 가능한지, 평가 항목·기준을 사전 안

4명이니까 해고해도 괜찮다고? 천만의 말씀

안녕하세요 🙂 HR실무에 꼭 필요한 이슈를 실시간으로 소개하는 실무 초밀착 포스팅, HR포스팅입니다. HR 업무를 하다 보면 종종 이런 질문을 받게 됩니다. "우리 회사는 직원이 4명뿐이니까 해고제한 규정 적용 안 받죠?" 법조문만 보면 맞는 말이에요. 근로기준법 제11조와 시행령에 따르면 상시근로자 4인 이하 사업장에는 해고제한에 관한 근로기준법 제23조, 제24조가 적용되지 않거든요. 상시근로자 수는 해당 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정하는 것이 원칙입니다. 그런데 최근 서울고등법원에서 이런 형식적 기준만으로는 안 된다는 흥미로운 판결이 나왔어요. "겉으로는 4