<이슈&리포트> 회사 밖에서 근무한다고 무조건 '근로시간 특례'가 되는건 아니다

2018.7.18 이슈&리포트 회사 밖에서 근무한다고 무조건 근로시간 특례가 되는건 아니다 주52시간 근무제가 시행 된지 보름이 지났다. 현행 법 하에서 근로시간을 업무상 필요에 따라 조절하기 위한 소위 유연근로제도로는 탄력적근로시간제, 선택적근로시간제, 사업장 밖 간주근로시간제, 재량근로제의 4가지가 있다. 각 기업들마다 인력운영 사정과 업무형태가 상이하므로 위 제도들을 도입하면서도 구체적인 내용은 모두 다를 수 밖에 없다. 위 제도 중 사업장 밖 간주근로시간제는 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 사업장 외에서 근무하는 경우 근로시간 산정의 특례를 인정한 것이다. 그런데 사업장 밖에서 근무한다고 하여 무조건 근로시간의 특례가 적용될 수 없음에도 아직 이 부분에 관한 기업들의 이해가 부족한 것으로 생각된다. 이번 <이슈&리포트>에서 이 부분을 정리했고 본 <이슈&리포트>의 내용은 <월간 노동법률>에 실린 홍성 변호사(법무법인 화우)의 글을 인용했음을 밝힌다. ① 사업장 밖 간주근로시간제란 근로시간은 실제 근로를 제공한 시간을 산정하는 것이 원칙이다. 이와 같은 근로시간 산정 원칙의 예외로서 근로기준법 제58조는 사업장 밖 근로의 간주근로시간과 재량근로의 간주근로시간을 정하고 있다. 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 보는데, 이를 사업장 밖 간주근로시간제라고 한다. 통상 근로자가 사용자의 구체적인 지휘-감독을 벗어나 영업활동을 하는 경우 등 실근로시간 산정이 곤란한 업무가 증가함에 따라 이러한 규정이 필요하게 되었다. ② 조건1. 근로자가 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로해야 함 근로시간 간주가 되기 위해서는 근로자가 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로해야 한다. '사업장 밖 근로'란 본래 소속 사업장에서 행해지는 노무관리조직의 직접적인 지휘-감독 체제로부터 장소적으로 벗어나서 다른 어떠한 관리조직으로부터도 구체적이고 계속적인 지휘-명령을 받지 아니한 채 행하는 노무제공행위를 말한다. 대표적으로 전자제품 등의 설비-수리 업무, 신문방송사 기자의 취재업무 등을 생각해 볼 수 있다. 일시적으로 해외 출장이 있는 경우 등도 이에 해당한다. 그런데 무조건 근로장소가 사업장 밖이라는 점만으로는 부족하고, 사용자의 근로시간 산정의무 면제라는 규정 및 제도의 취지에 따라 '지휘-감독의 곤란성'까지 고려하여 판단해야 한다. 따라서 사업장 밖 근로라는 개념은 '근로의 장소적 측면'에 더하여 '근로수행의 행태적 측면'까지 고려할 필요가 있다. 예를 들어, 사업장 밖 근로라고 하더라도 백화점이나 수퍼마켓 파견 사원처럼 타 사업장에서 다른 조직의 지휘-감독을 받으며 근무를 하거나, 팀 단위로 출장 또는 파견이 이루어지고 관리자가 동행하는 경우 등은 근로수행의 행태적 측면에서 지휘-감독이 배제된다고 볼 수 없다. 따라서 이러한 경우는 사업장 내 근로로 보아야 한다. ③ 조건1. 실근로시간의 산정이 어려운 경우여야 함 실근로시간의 산정이 어려운 경우여야 한다. 근로시간 산정이 어려운 경우는 사업장 밖 근로의 시업시각과 종업시각이 해당 근로자의 자유에 맡겨져 있고, 근로자의 조건이나 업무상태에 따라 근로시간의 장단이 결정되는 경우이다. 따라서 사업장 밖에서 근로하는 경우라고 하더라도 사용자의 구체적인 지휘-감독이 미치는 경우에는 근로시간 산정이 가능하므로, 적용대상에서 제외된다. 그런데, 현행 근로기준법에는 어떠한 경우가 근로시간을 산정하기 어려운 경우인지에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 않다. ④ 사업장 밖 간주근로시간제도로 인정된다면 (제도의 효과) 요건이 구비될 경우 근로시간의 간주가 가능한데, 현행 근로기준법은 3단계로 규정하고 있다. 먼저, 기준근로시간 범위 안에서 근로자와 사용자 사이에 정한 소정근로시간을 근로한 것으로 본다(근로기준법 제53조 제1항 본문). 어느 특정일의 실근로시간이 소정근로시간보다 짧더라도 사용자는 소정근로시간분의 임금을 지급해야 하고, 반대로 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로하였음을 증명하더라도 사용자는 가산임금을 지급할 필요가 없다. 둘째, 만일 근로자가 통상적으로 그 업무를 수행하기 위하여 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다(근로기준법 제58조 제1항 단서). '업무 수행에 통상 필요한 시간'이란 평균적으로 근로자가 통상의 상태에서 그 업무를 수행하는 데 객관적으로 필요로 하는 시간이라고 강학상 설명하는데, 구체적으로 산정하기가 어려워 분쟁의 소지가 크다. 이러한 분쟁의 소지를 줄이기 위하여 셋째, 서면 합의에 의해 간주근로시간을 정할 수 있다(근로기준법 제58조 제2항). 통상 업무수행에 필요한 시간을 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 업무수행에 통상 필요한 시간으로 본다. <세미나 광고>

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