징계 개시 직후 돌연 사표? 형사사건까지 얽힌 ‘고난도 징계’ 실무 Q&A 3선

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 징계 사유가 명확하다고 해서 징계절차까지 순조롭게 진행되는 것은 아닙니다. 조사를 시작했더니 징계 대상자가 갑자기 사직서를 제출하기도 하고, 횡령·배임 등 형사사건과 관련된 사안이라면 경찰이나 검찰의 수사 결과를 기다려야 하는지 고민하게 됩니다. 심지어 수사 결과 ‘혐의없음’이나 법원의 ‘무죄’ 판단이 나오면 회사가 별도로 징계할 수 있는지도 문제가 됩니다. 특히 이런 상황은 대응 방법에 따라 징계의 정당성뿐 아니라 향후 노동위원회나 법원에서의 분쟁으로까지 이어질 수 있어 신중한 판단이 필요합니다. 사직서를 내면 징계는

인력조정, ‘몇 명을 줄일 것인가’부터 시작하면 안 되는 이유

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 이슈를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 경영환경이 어려워지거나 사업구조를 재편해야 할 때 기업이 가장 먼저 고민하는 것 중 하나가 인력조정(Workforce Restructuring)입니다. 그런데 인력조정 이야기가 나오면 곧바로 이런 질문부터 나오는 경우가 많습니다. “그래서 몇 명을 줄여야 하나요?” 하지만 인력조정의 출발점을 단순한 ‘인원 감축’에 두는 것은 바람직하지 않습니다. 인력조정의 본질은 사람을 줄이는 것이 아니라 사업전략에 맞게 조직과 인력의 구조를 다시 설계하는 것이기 때문입니다. 🔎 인력조정의 시작은 ‘감축’이

노동부 “영업이익 N% 성과급, 노동쟁의 대상 아냐”…노사 모두 반발

노동계 “노사 자치 침해, 지침 폐기해야”…경영계 “지침으론 부족, 법 개정으로 명확화” 영업이익의 일정 몫을 성과급으로 배분하는 이른바 '영업이익 N% 성과급'이 노동쟁의 대상이 될 수 없다는 정부의 노동쟁의 시행지침이 나왔다. 노동계는 노동3권을 제한하는 지침이라며 즉각 반발했고, 경영계는 여전히 모호한 기준으로 인해 분쟁이 발생할 것이라며 노동조합법 개정을 통한 입법화를 요구했다.   고용노동부가 9월 3일 개정 노동조합법(일명 노란봉투법)에 따른 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」을 발표했습니다. 새로운 시행지침이 발표됨에 따라 기업 인사·노무담당자들의 신속한

추석 앞두고 임금체불 관리·감독 강화 ... 법원은 임금체불의 고의성을 어떻게 판단할까

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 노동법 이슈를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 추석을 앞두고 임금체불에 대한 관리·감독이 강화되고 있습니다. 고용노동부는 9월 1일부터 23일까지를 임금체불 집중 청산 지도기간으로 정하고, 체불 신고가 반복된 사업장과 건설업 등 고위험 사업장을 중심으로 약 8,000곳을 집중 점검하고 있습니다. 임금체불은 단순히 “나중에 돈을 지급하면 끝나는 문제”가 아닙니다. 민사상 지급 의무뿐 아니라 경우에 따라 형사처벌까지 이어질 수 있기 때문입니다. 그렇다면 회사에 임금 지급 의무가 있다는 사실이 확인되면 곧바로 임금체불죄도 성립하는 걸까요? 그렇지는 않습니다. 민사상 임금 지급 의무가

줄 때는 회계연도, 퇴사할 때는 입사일 기준? 연차휴가 계산 주의보

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 대법 “회계연도 기준으로 연차 부여했다면 퇴사 시에도 똑같이 적용해야” 회계연도를 기준으로 연차유급휴가를 계산하는 취업규칙이 있다면 퇴사 시에도 동일한 기준을 적용해야 한다는 대법원 판결이 나왔습니다. 대법원은 퇴사 시에만 실제 입사일을 기준으로 다시 계산해 이미 부여된 연차유급휴가를 삭감하는 것은 허용될 수 없다고 판단했습니다. 4일 법조계에 따르면 대법원 제2부(주심 오경미 대법관)는 최근 M 보험사 퇴직자 A 씨가 회사를 상대로 제기한 임금 청구 소송 상고심에서 원고 승소로 판단한 원심을 확정했습니다. 대법 “회계연도로 계산했다면 퇴사

야근은 했는데 이유는 모른다? HR이 확인할 원인과 진단법 (+PDF리포트)

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 HR트렌드와 이슈를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 이제 근무시간은 관행에 따라 관리하는 영역에서 벗어나 기록하고 검토해야 하는 영역으로 넘어가고 있습니다. 정부는 포괄임금제 오남용을 막기 위한 지도지침을 시행하고 있으며, 노동시간 측정·기록 의무와 ‘연결되지 않을 권리’의 법제화도 추진하고 있습니다. 하지만 기록된 근로시간만으로는 장시간 근무가 발생한 이유까지 알 수는 없습니다. 장시간 근무가 많은 부서의 리더에게 그 이유를 물으면 대개 비슷한 답이 돌아옵니다. 일이 많고 사람이 부족하다는 것입니다. 그런데 해당 부서의 구성원을 만나보면 이야기가 조금 달라집니다. 오전 내내 결재를

정말 그만두는게 맞는걸까? 떠날 때를 판단하는 세 가지 질문

HR 현장에서 놓치기 HR트렌드와 이슈를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. '원클럽맨One Club Man'은 프로 스포츠 선수 경력을 오직 하나의 구단에서 시작해 끝마친 선수를 뜻한다. 이적과 FA자유계약선수 제도가 활성화된 현대 프로 스포츠에서 한 팀을 지킨 선수는 충성도와 헌신의 상징으로 평가받는다.  그렇다면 '원컴퍼니맨One Company Man'은 어떨까. 한 회사에서 오랜 기간 경력을 이어온 직장인을 바라보는 시선은 이보다 복잡하다. 회사의 성장을 함께 이끈 핵심인력일 수도, 조직에 대한 로열티가 높은 인재일 수도 있다. 반대로 마땅한 선택지가 없어 한곳에 머문 사람, 변화보다 익숙함을 택하며 타성에 젖은 직장인으로 여겨지기도 한

익명게시판도 회사의 관리 영역인가 - 삼성전자 사내게시판 실명화가 인사노무 담당자에게 던지는 질문

안녕하세요. HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 최근 삼성전자는 사내 소통 커뮤니티 ‘나우톡’을 전면 실명제로 전환하였습니다.  그동안 ‘나우톡’은 익명으로 운영되던 공간이었으나, 익명성을 이용해 특정인을 비방하거나 확인되지 않은 내용을 유포하는 사례가 이어지면서 권리 침해 문제가 커졌고, 최근 정보통신망법 개정 및 고용노동부로부터 ‘직장 내 괴롭힘 개선지도’를 받은 점이 전환의 배경이 되었습니다.  이 사안이 주목되는 이유는 단순한 운영정책의 변경이 아니라 “가해자가 특정되지 않는 익명 공간에서 발생하는 괴롭힘에 대하여 회사가 어디까지 법적 의무를

직원이 업무 중 만든 프롬프트, 누구의 것일까?

안녕하세요. HR 현장에서 놓치기 HR트렌드와 이슈를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 직장인 커뮤니티 리멤버에 한 팀장의 글이 올라왔다. 성과가 좋은 신입사원이 자신이 만든 프롬프트 공유를 거절했다는 내용이었다. 회사가 전사적으로 제미나이를 도입한 뒤 유독 결과물이 뛰어난 직원이 있었고, 팀장이 공유를 요청하자 신입은 퇴근 후 개인적으로 익힌 기술이라며 정중히 거절했다. 반응은 엇갈렸다. 개인의 노하우를 강요하지 말라는 의견도 있었고, 회사 자원으로 만든 결과물이니 공유해야 한다는 의견도 있었다. HR이 난감한 이유는 어느 쪽도 완전히 틀린 의견은 아니기 때문이다. 개인은 이미 AI를 업무 방식 안으로 끌어들였지만, 조직은 그 사용법을 어떻게 다룰지 아직 정하지 못했다.

휴가 중 업무 연락, 괜찮을까?

안녕하세요. HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 여름휴가 잘 다녀오셨나요? 아직 여름휴가를 떠나기 전이신가요?  최근에 직장인 중 절반이 휴가 중에 업무 연락을 받고 업무를 처리했거나 복귀했다는 기사를 봤습니다. 휴가지에서 업무 연락을 받는 경우 난감하면서 불편한 마음이 듭니다.  이번 HR포스팅에서는 휴가의 법적 의미는 무엇이지, 휴가 중 업무 연락이 괴롭힘에 해당할 소지가 있는지, 불가피하게 연락할 때 유의할 사항과 연락을 최소화하기 위해 회사에서 사전에 대비할 수 있는 인사·노무 관리 방안에는 어떤 것들이 있는지 알아보겠습니다.  1. 휴가의 의미 ‘휴가’는 근로의무가

청년 ‘자발적 이직 구직급여’ 추진안, HR이 알아야 할 쟁점 (+PDF 리포트)

안녕하세요. HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 그동안 실업급여는 일반적으로 해고, 권고사직, 계약기간 만료 등 근로자의 의사와 무관하게 직장을 잃은 경우에 지급되는 것으로 알려져 왔습니다. 그런데 최근 정부가 일정 기간 근무한 만 35세 미만 청년이 경력 전환이나 자신에게 맞는 일자리를 찾기 위해 자발적으로 퇴사한 경우에도 생애 한 차례 구직급여를 지급하는 방안을 추진하겠다고 밝혔습니다. 2026년 8월 초 보도에 따르면 고용노동부는 이를 위해 연내 고용보험법 개정을 추진할 계획입니다. 일부 언론에서는 이직 전 임금의 60%, 월 최대 100만 원 수준이 검토되고 있다고 보도했으나, 구체적인 최소 근속기간, 지급액, 지급기간 및 세부 수급

반도체 핵심인력의 경쟁사 이직 2년 이상 막지 못하는 이유 (+PDF 리포트)

반도체·첨단산업 전직금지약정 최신 판례와 HR 실무 포인트 안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 반도체와 인공지능 등 첨단산업의 경쟁이 치열해지면서, 핵심 인력의 이동은 단순한 인재 유출을 넘어 기술과 노하우의 이전 문제로 이어지고 있습니다. 이에 따라 많은 기업이 퇴직한 임직원의 경쟁사 취업이나 유사 업무 종사를 일정 기간 제한하는 전직금지약정을 활용하고 있습니다. 그러나 약정서에 서명을 받았다고 해서 언제나 그 효력이 인정되는 것은 아닙니다. 법원은 근로자가 담당했던 업무와 지위, 보호하려는 기술과 정보의 가치, 제한 기간과 범위, 별도의 보상 여부 등을 종합적으로 살펴 전직금지약정의 유효성

​평균임금에 포함되는 임금과 포함되지 않는 임금은 어떻게 정할까?

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 근로기준법상 평균임금은 퇴직금, 휴업수당, 재해보상 등 여러 법정급여를 산정하는 데에 기초가 됩니다. 특히 퇴직금 사건에서는 특정 금품이 ‘임금’에 해당하는지가 먼저 문제되는 경우가 많습니다. 그러나 어떤 금품이 임금에 해당한다고 해서 곧바로 그 금품 전액이 평균임금에 산입되는 것은 아닙니다. 근로기준법은 평균임금을 “이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액”으로 정의하고 있습니다(법 제2조 제1항 제6호). 따라서 평균임금에 산입되기 위해서는 그 금

왜 근로계약서는 다른 계약서와 다르게 취급될까요?

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 회사의 대표분들이 흔히 하시는 말씀이 있습니다. “근로자가 직접 읽고 서명까지 한 것인데, 왜 효력이 없다는 것인가요?” 일반적인 민사관계에서는 계약서 또는 합의서가 있는 경우, 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용대로 법률관계가 존재하는 것으로 인정됩니다. 그러나 이러한 법리가 근로관계에서도 반드시 동일하게 적용되는 것은 아닙니다. 이번 HR 포스팅에서는 근로관계에서 작성되는 다양한 처분문서가 어떠한 범위에서 인정되며, 어떠한 경우에 그 효력이 제한되는지 살펴보고자 합니다. 처분문서의 증명력과 근로관계에서의 한계 일반적으로 계약서나 합의서와

정년연장에 왜 근로자대표와의 협의까지 의무화하려는 것일까 (+리포트)

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 65세 정년연장 논의는 그동안 주로 “언제부터 정년을 늘릴 것인가”, “65세까지 몇 년에 걸쳐 단계적으로 연장할 것인가”에 초점이 맞춰져 있었습니다. 그런데 최근에는 정년연장과 함께 근로자대표의 실질적인 권한을 강화하는 방안이 거론되고 있습니다. 2026년 7월 24일 보도에 따르면 더불어민주당 정년연장특별위원회는 정년연장을 위한 고령자고용법 개정안에, 사업주가 정년연장에 필요한 조치를 시행할 때 근로자대표와 성실하게 협의하도록 하는 조항을 신설하는 방안을 검토하고 있습니다. 협의 대상도 기존의 ‘임금체계 개편 등&rsquo