직원이 업무 중 만든 프롬프트, 누구의 것일까?

안녕하세요. HR 현장에서 놓치기 HR트렌드와 이슈를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 직장인 커뮤니티 리멤버에 한 팀장의 글이 올라왔다. 성과가 좋은 신입사원이 자신이 만든 프롬프트 공유를 거절했다는 내용이었다. 회사가 전사적으로 제미나이를 도입한 뒤 유독 결과물이 뛰어난 직원이 있었고, 팀장이 공유를 요청하자 신입은 퇴근 후 개인적으로 익힌 기술이라며 정중히 거절했다. 반응은 엇갈렸다. 개인의 노하우를 강요하지 말라는 의견도 있었고, 회사 자원으로 만든 결과물이니 공유해야 한다는 의견도 있었다. HR이 난감한 이유는 어느 쪽도 완전히 틀린 의견은 아니기 때문이다. 개인은 이미 AI를 업무 방식 안으로 끌어들였지만, 조직은 그 사용법을 어떻게 다룰지 아직 정하지 못했다.

휴가 중 업무 연락, 괜찮을까?

안녕하세요. HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 여름휴가 잘 다녀오셨나요? 아직 여름휴가를 떠나기 전이신가요?  최근에 직장인 중 절반이 휴가 중에 업무 연락을 받고 업무를 처리했거나 복귀했다는 기사를 봤습니다. 휴가지에서 업무 연락을 받는 경우 난감하면서 불편한 마음이 듭니다.  이번 HR포스팅에서는 휴가의 법적 의미는 무엇이지, 휴가 중 업무 연락이 괴롭힘에 해당할 소지가 있는지, 불가피하게 연락할 때 유의할 사항과 연락을 최소화하기 위해 회사에서 사전에 대비할 수 있는 인사·노무 관리 방안에는 어떤 것들이 있는지 알아보겠습니다.  1. 휴가의 의미 ‘휴가’는 근로의무가

청년 ‘자발적 이직 구직급여’ 추진안, HR이 알아야 할 쟁점 (+PDF 리포트)

안녕하세요. HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 그동안 실업급여는 일반적으로 해고, 권고사직, 계약기간 만료 등 근로자의 의사와 무관하게 직장을 잃은 경우에 지급되는 것으로 알려져 왔습니다. 그런데 최근 정부가 일정 기간 근무한 만 35세 미만 청년이 경력 전환이나 자신에게 맞는 일자리를 찾기 위해 자발적으로 퇴사한 경우에도 생애 한 차례 구직급여를 지급하는 방안을 추진하겠다고 밝혔습니다. 2026년 8월 초 보도에 따르면 고용노동부는 이를 위해 연내 고용보험법 개정을 추진할 계획입니다. 일부 언론에서는 이직 전 임금의 60%, 월 최대 100만 원 수준이 검토되고 있다고 보도했으나, 구체적인 최소 근속기간, 지급액, 지급기간 및 세부 수급

반도체 핵심인력의 경쟁사 이직 2년 이상 막지 못하는 이유 (+PDF 리포트)

반도체·첨단산업 전직금지약정 최신 판례와 HR 실무 포인트 안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 반도체와 인공지능 등 첨단산업의 경쟁이 치열해지면서, 핵심 인력의 이동은 단순한 인재 유출을 넘어 기술과 노하우의 이전 문제로 이어지고 있습니다. 이에 따라 많은 기업이 퇴직한 임직원의 경쟁사 취업이나 유사 업무 종사를 일정 기간 제한하는 전직금지약정을 활용하고 있습니다. 그러나 약정서에 서명을 받았다고 해서 언제나 그 효력이 인정되는 것은 아닙니다. 법원은 근로자가 담당했던 업무와 지위, 보호하려는 기술과 정보의 가치, 제한 기간과 범위, 별도의 보상 여부 등을 종합적으로 살펴 전직금지약정의 유효성

​평균임금에 포함되는 임금과 포함되지 않는 임금은 어떻게 정할까?

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 근로기준법상 평균임금은 퇴직금, 휴업수당, 재해보상 등 여러 법정급여를 산정하는 데에 기초가 됩니다. 특히 퇴직금 사건에서는 특정 금품이 ‘임금’에 해당하는지가 먼저 문제되는 경우가 많습니다. 그러나 어떤 금품이 임금에 해당한다고 해서 곧바로 그 금품 전액이 평균임금에 산입되는 것은 아닙니다. 근로기준법은 평균임금을 “이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액”으로 정의하고 있습니다(법 제2조 제1항 제6호). 따라서 평균임금에 산입되기 위해서는 그 금

왜 근로계약서는 다른 계약서와 다르게 취급될까요?

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 회사의 대표분들이 흔히 하시는 말씀이 있습니다. “근로자가 직접 읽고 서명까지 한 것인데, 왜 효력이 없다는 것인가요?” 일반적인 민사관계에서는 계약서 또는 합의서가 있는 경우, 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용대로 법률관계가 존재하는 것으로 인정됩니다. 그러나 이러한 법리가 근로관계에서도 반드시 동일하게 적용되는 것은 아닙니다. 이번 HR 포스팅에서는 근로관계에서 작성되는 다양한 처분문서가 어떠한 범위에서 인정되며, 어떠한 경우에 그 효력이 제한되는지 살펴보고자 합니다. 처분문서의 증명력과 근로관계에서의 한계 일반적으로 계약서나 합의서와

정년연장에 왜 근로자대표와의 협의까지 의무화하려는 것일까 (+리포트)

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 65세 정년연장 논의는 그동안 주로 “언제부터 정년을 늘릴 것인가”, “65세까지 몇 년에 걸쳐 단계적으로 연장할 것인가”에 초점이 맞춰져 있었습니다. 그런데 최근에는 정년연장과 함께 근로자대표의 실질적인 권한을 강화하는 방안이 거론되고 있습니다. 2026년 7월 24일 보도에 따르면 더불어민주당 정년연장특별위원회는 정년연장을 위한 고령자고용법 개정안에, 사업주가 정년연장에 필요한 조치를 시행할 때 근로자대표와 성실하게 협의하도록 하는 조항을 신설하는 방안을 검토하고 있습니다. 협의 대상도 기존의 ‘임금체계 개편 등&rsquo

퇴직 후 발견된 건강·고용보험료, 회사 부담일까 본인 부담일까? 인사담당자를 위한 정산 기준 총정리

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. 기업의 인사·급여 담당자는 퇴직자에 대한 건강보험료 또는 고용보험료 정산 문제에 종종 직면합니다. 연말정산, 보수총액 신고 정정, 임금 인상분의 소급 반영, 성과급 지급, 기타소득 반영 등의 사유로 보험료가 다시 산정되면서 추가 보험료가 발생하는 경우가 적지 않기 때문입니다. 특히 근로자가 부담해야 할 보험료를 재직 중 임금에서 공제하지 못했거나, 퇴직 정산 과정에서 누락한 사실을 상당한 시간이 지난 뒤 발견하는 경우가 문제가 됩니다. 재직 중 공제하지 못한 근로자 부담 건강보험료와 고용보험료는 퇴직 후에도 근로자가 부담해야 할까요? 사용자가 해당 금액을 대신 납부

7월부터 중소기업퇴직연금기금제도 대상 확대…실무에선 ‘이것’ 챙겨야

신규 가입 시 ‘근로자 동의ㆍ적립금 이전’ 주의…기존 가입 사업장은 규모 커져도 유지 안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. 올해 7월 1일부터 중소기업퇴직연금기금제도 가입 대상이 상시근로자 50명 미만 사업장까지 확대된 가운데, 이에 따른 현장 실무자들의 혼란이 가중되고 있다. 기존 가입 사업장은 회사 규모가 커져도 제도를 그대로 이용할 수 있는 반면, 신규 가입 사업장은 근로자대표 동의와 적립금 이전 등 절차를 거쳐야 해 주의가 필요하다. 고용노동부와 근로복지공단에 따르면 지난 1일부터 개정 근로자퇴직급여 보장법이 시행되면서 중소기업퇴직연금기금제도 가입 대상이 상시근로자 50명

제도는 유연한데 HR은 왜 불편할까?

유연근무제는 유연해도, 근로감독은 유연하지 않습니다 안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. 출퇴근 시간을 조정하는 시차출퇴근제부터 선택적 근로시간제, 탄력적 근로시간제, 재량근로제까지 다양한 형태의 유연근무가 여러 기업에서 활용되고 있습니다. 기업은 인재 확보와 업무 생산성 향상을 기대하고, 근로자는 일과 생활의 조화를 기대할 수 있다는 점에서 유연근무제에 대한 관심은 계속 높아지고 있습니다. 그러나 유연근무제를 도입하는 것만으로 근로시간 문제가 자연스럽게 해결되는 것은 아닙니다. 오히려 제도를 도입한 이후 근로시간 관리를 소홀히 하거나, 법에서 정한 절차와 운영 요건을 제대로 갖추지 못해 노동부 근로감독

영업이익 N% 성과급, 노동쟁의 대상 될까? - 대통령 발언으로 다시 불붙은 노동쟁의 대상 논쟁 (+리포트)

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. 7월 21일 청와대 국무회의에서 이재명 대통령이 ‘노동쟁의’의 대상를 두고 주목할 만한 발언을 했습니다. “개인적인 의견”이라고 전제하면서도, 영업이익의 일정 비율을 배분하는 문제가 과연 노동쟁의의 대상이 되는지에 대하여 그렇지 않다는 쪽에 가깝게 생각한다고 밝혔습니다. 특히 대통령은 노동쟁의 대상이 광범위하고 과도하게 확장되는 것 같다며 우려를 표했고, 기업 매각이나 경영권 행사, 인사 발령까지 모두 근로조건과 연결해 노동쟁의의 대상으로 주장하기 시작하면 범위가 끝없이 확대될 수 있다고 지적하며 노동관계 법령에 관한 일정한 기준을 제

🚨직장인 주의! 카톡으로 연차 알렸는데 무단결근 처리된 이유 (+PDF 리포트)

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. 최근 법원이 근로자가 카카오톡으로 연차휴가 사용을 통보한 뒤 출근하지 않은 사안에서, 해당 결근을 무단결근으로 보아 회사의 손해배상청구를 인정한 사례가 있었습니다. 많은 인사 담당자분들이 “연차휴가는 근로자가 시기를 지정해 청구하면 되는 것 아닌가?”라고 생각하실 수 있습니다. 그런데 이번 판결은 이러한 통념과 달리, 연차 사용 ‘통보’만으로는 결근이 정당화되지 않을 수 있다는 점을 보여주었습니다. 그렇다면 여기서 말하는 '무단결근'이란 구체적으로 어떤 경우를 말하는지, 그리고 연차휴가 청구 시 회사가 정한 절차를 반

회사가 사준 노트북, 비위의심 직원이 거부해도 강제로 뺏으면 안 되는 이유

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. 영업비밀 유출이나 고객·임직원 개인정보 반출 정황이 발견됐습니다. 문제의 직원이 사용하던 업무용 노트북에는 관련 자료가 남아 있을 가능성이 큽니다. 회사는 추가 유출과 증거인멸을 막기 위해 즉시 노트북을 확보하려고 합니다. 그런데 직원이 이렇게 말합니다. “제가 사용하던 PC입니다. 제 동의 없이는 가져갈 수 없습니다.” 업무용 PC와 노트북, 태블릿은 회사가 구매한 자산입니다. 그렇다면 직원이 제출을 거부하더라도 회사가 즉시 회수할 수 있을까요? 결론부터 말하면, 회사가 업무 수행을 위해 지급한 기기이고 회사의 관리 영역 안에 있다면,

2027 최저임금 확정! 월급부터 지원금까지 총정리

2027년 최저임금 10,700원 확정! 내 월급과 지원금은 얼마나 달라질까? 안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. 매년 이맘때면 온 국민이 촉각을 곤두세우는 뉴스가 있죠. 바로 ‘내년 최저임금’입니다. 아르바이트생부터 사장님까지, 그리고 실업급여나 육아휴직급여를 받는 분들까지 광범위하게 영향을 받는 숫자이기 때문인데요. 드디어 2027년도 최저임금이 사실상 확정되었습니다. 결론부터 말씀드리면 시간당 10,700원입니다. 최저임금 인상이 어떤 의미인지, 내가 받는 급여 등에는 어떤 변화가 생기는지 하나씩 살펴보겠습니다. 1. 얼마나, 어떻게 올랐나? 지난 7월 14일 정부세종청사에서

"거짓 신고엔 불이익" 명문화 - 괴롭힘 매뉴얼 3년 만에 전면 개정

허위 신고는 징계 가능…조사의 공정성과 판단의 객관성이 더 중요해졌습니다 안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. 직장 내 괴롭힘 신고가 접수됐을 때 회사는 어디까지 조사해야 할까요? 신고 내용이 사실과 다르거나 반복적인 신고로 확인된다면 징계할 수 있을까요? 고용노동부가 최근 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」을 전면 개정했습니다. 이번 개정에서는 최신 판례를 토대로 직장 내 괴롭힘 판단기준을 구체화하고, 허위·반복 신고가 징계 사유가 될 수 있다는 점을 처음으로 명시했습니다. 판단이 모호했던 괴롭힘 유형을 70여 개의 판례를 통해 구체화했다는 점에서는 긍정적인 평가가 나