이제 아빠도 ‘출산 전 휴가’ 가능…인사담당자 실무 포인트는

취업규칙부터 제도 맞춰 정비…유산휴가 등 민감 사안은 개인정보 보호 주의 안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 고용노동부가 배우자의 임신부터 출산까지 남성 근로자의 돌봄 참여를 넓히는 '배우자 지원 3종 세트'를 18일부터 시행한다. 제도가 현장에서 제대로 작동하려면 취업규칙과 휴가신청 시스템부터 개정 내용에 맞게 정비하고, 유산ㆍ사산휴가처럼 민감한 사안은 개인정보 보호 절차까지 함께 갖춰야 한다는 전문가들의 조언이 나온다.   아빠도 출산 전 휴가 쓸 수 있다…지원 확대 그간 임신ㆍ출산과 관련한 남성 근로자 지원제도는 출산 이후로 한정돼 있어, 배우자가 임신

하반기 달라지는 모성보호법제도 … 취업규칙, 지금 이렇게 고치세요

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 2026년 하반기에는 단기 육아휴직, 유산·사산휴가 제도 신설 등 모성보호 관련 제도가 남녀고용평등법 개정을 통해 순차적으로 확대·시행됩니다. 특히 이번 개정은 단순히 휴가 일수만 바뀌는 것이 아닙니다. 단기 육아휴직이 새롭게 생기고, 배우자의 임신·유산·사산까지 돌봄 범위가 확대되는 등 제도 자체가 달라지는 내용이 포함돼 있습니다. 따라서 HR담당자라면 제도 시행 여부만 확인할 것이 아니라 현재 회사 취업규칙에 개정 내용을 제대로 반영했는지 함께 점검할 필요가 있습니다. 다만, 개정법령 시행일까지 취업규칙을 변경하지 못

회사 욕·평점 테러·커뮤니티 연봉공개 … ‘직장 新풍속도’, 어디까지 문제 될까?

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 최근에는 근무시간 중 수시로 주식·코인 차트를 확인하고 거래하는 행태로 인해 기업들이 골머리를 앓고 있습니다. 직장 내 브이로그 촬영과 퇴근 후 N잡, 익명 커뮤니티를 통한 내부 정보 유출이나 기업 평점 테러 역시 기존의 잣대로는 쉽게 판단하기 어려운 문제입니다. 섣불리 징계의 칼을 빼들었다가는 부당징계 리스크를 안게 되고, 방치하자니 조직 내 질서가 흔들리는 딜레마에 인사노무 담당자들의 고민도 깊어지고 있습니다. 이번 HR포스팅 에서는 이 가운데 사무실 브이로그 촬영, SNS 비판 글, 내부 정보 공개, 기업 평점 테러 등 사례를 중심으로 징계 가능 여부와 판단 기준을

공정하려고 도입했는데…다면평가가 ‘위법’해지는 순간

‘다면평가’ 점수가 낮다고 승진 탈락? 법원이 제동을 건 이유 안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 다면평가 점수가 일정 기준에 미달했다는 이유만으로, 다른 평가 결과와 관계없이 직원을 승진 대상에서 제외할 수 있을까요? A공사가 이른바 ‘다면평가 허들제’를 도입하고, 평가 결과를 근거로 직원을 승진 대상에서 제외한 것은 무효라는 법원 판결이 나왔습니다. 평가항목이 추상적인 데다 객관성·공정성이 결여돼 다면평가 점수만으로 승진을 원천적으로 제한한 것은 위법하다는 판단입니다. 부산지방법원 제11민사부(재판장 이호철)는 지난 9월 9일 A공사 재직자 A 씨가

2026 다시 체크해보는 추석 상여금의 모든 것

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 추석을 앞두고 인사담당자가 가장 자주 마주하는 고민 중 하나가 명절상여금입니다. "재직자에게만 지급해도 되는지", "비정규직 근로자에게도 동일하게 지급해야 하는지", "통상임금에 포함되는지"가 대표적인 쟁점입니다. 특히 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체가 통상임금 판단에서 기존의 '고정성' 요건을 폐기하면서, 재직조건부 상여금에 관한 실무 기준도 다시 정리할 필요가 생겼습니다. 결론부터 말씀드리면, 상여금의 명칭이나 재직조건만으로 법적 성격이 결정되지는 않습니다. 실제 지급 근거와 목적, 지급 방식, 지

동료끼리 다툰 뒤 괴롭힘 신고…‘이것’ 없으면 성립 어렵다

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 직장 내 괴롭힘 사건에서 가장 모호하고 판단하기 어려운 부분 중 하나가 바로 ‘동료 직원 사이에서 발생하는 갈등과 마찰’을 어디까지 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는가 하는 문제입니다. 나아가 이를 직장 내 괴롭힘으로 판단하고자 한다면 그 법적 근거는 무엇인지, 그 과정에서 어떠한 한계가 존재하는지도 함께 고민해 볼 필요가 있습니다. 사업장은 다수의 근로자가 업무상 관계를 맺으며 일상을 보내는 공간입니다. 업무와 관련한 소통뿐 아니라 개인적인 소통과 인간관계도 자연스럽게 형성됩니다. 그리고 그 과정에서 언제나 이상적인 관계만 만들어질 수는 없습니다. 때로는

🔥부결됐는데 단협은 유효? 신생 노조가 꼭 알아야 할 찬반투표의 함정

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 조합원들에게 단체협약 잠정합의안을 설명했는데 별다른 반대 의견이 나오지 않았다면, 모두가 동의한 것으로 보아도 될까요? 직원 50명이 근무하는 A기업의 신생 노조도 비슷한 고민을 했습니다. 조합원들을 모아 잠정합의안을 설명한 뒤 반대 의견이 나오지 않자 단체협약을 체결했지만, 위원장에게는 아쉬움이 남았습니다. 여러 사람이 모인 자리에서 반대 의견을 편하게 이야기하기는 어려웠을 수 있기 때문입니다. 조합원들의 의사를 더 충실하게 반영하기 위해 찬반투표를 도입하고 싶어도, 신생 노조에는 준비 과정부터 부담이 될 수 있습니다. 소수의 집행부가 제한된 근로시간 면제 시간 안에서 규약

징계 개시 직후 돌연 사표? 형사사건까지 얽힌 ‘고난도 징계’ 실무 Q&A 3선

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 징계 사유가 명확하다고 해서 징계절차까지 순조롭게 진행되는 것은 아닙니다. 조사를 시작했더니 징계 대상자가 갑자기 사직서를 제출하기도 하고, 횡령·배임 등 형사사건과 관련된 사안이라면 경찰이나 검찰의 수사 결과를 기다려야 하는지 고민하게 됩니다. 심지어 수사 결과 ‘혐의없음’이나 법원의 ‘무죄’ 판단이 나오면 회사가 별도로 징계할 수 있는지도 문제가 됩니다. 특히 이런 상황은 대응 방법에 따라 징계의 정당성뿐 아니라 향후 노동위원회나 법원에서의 분쟁으로까지 이어질 수 있어 신중한 판단이 필요합니다. 사직서를 내면 징계는

인력조정, ‘몇 명을 줄일 것인가’부터 시작하면 안 되는 이유

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 이슈를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 경영환경이 어려워지거나 사업구조를 재편해야 할 때 기업이 가장 먼저 고민하는 것 중 하나가 인력조정(Workforce Restructuring)입니다. 그런데 인력조정 이야기가 나오면 곧바로 이런 질문부터 나오는 경우가 많습니다. “그래서 몇 명을 줄여야 하나요?” 하지만 인력조정의 출발점을 단순한 ‘인원 감축’에 두는 것은 바람직하지 않습니다. 인력조정의 본질은 사람을 줄이는 것이 아니라 사업전략에 맞게 조직과 인력의 구조를 다시 설계하는 것이기 때문입니다. 🔎 인력조정의 시작은 ‘감축’이

노동부 “영업이익 N% 성과급, 노동쟁의 대상 아냐”…노사 모두 반발

노동계 “노사 자치 침해, 지침 폐기해야”…경영계 “지침으론 부족, 법 개정으로 명확화” 영업이익의 일정 몫을 성과급으로 배분하는 이른바 '영업이익 N% 성과급'이 노동쟁의 대상이 될 수 없다는 정부의 노동쟁의 시행지침이 나왔다. 노동계는 노동3권을 제한하는 지침이라며 즉각 반발했고, 경영계는 여전히 모호한 기준으로 인해 분쟁이 발생할 것이라며 노동조합법 개정을 통한 입법화를 요구했다.   고용노동부가 9월 3일 개정 노동조합법(일명 노란봉투법)에 따른 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」을 발표했습니다. 새로운 시행지침이 발표됨에 따라 기업 인사·노무담당자들의 신속한

추석 앞두고 임금체불 관리·감독 강화 ... 법원은 임금체불의 고의성을 어떻게 판단할까

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 노동법 이슈를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 추석을 앞두고 임금체불에 대한 관리·감독이 강화되고 있습니다. 고용노동부는 9월 1일부터 23일까지를 임금체불 집중 청산 지도기간으로 정하고, 체불 신고가 반복된 사업장과 건설업 등 고위험 사업장을 중심으로 약 8,000곳을 집중 점검하고 있습니다. 임금체불은 단순히 “나중에 돈을 지급하면 끝나는 문제”가 아닙니다. 민사상 지급 의무뿐 아니라 경우에 따라 형사처벌까지 이어질 수 있기 때문입니다. 그렇다면 회사에 임금 지급 의무가 있다는 사실이 확인되면 곧바로 임금체불죄도 성립하는 걸까요? 그렇지는 않습니다. 민사상 임금 지급 의무가

줄 때는 회계연도, 퇴사할 때는 입사일 기준? 연차휴가 계산 주의보

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 대법 “회계연도 기준으로 연차 부여했다면 퇴사 시에도 똑같이 적용해야” 회계연도를 기준으로 연차유급휴가를 계산하는 취업규칙이 있다면 퇴사 시에도 동일한 기준을 적용해야 한다는 대법원 판결이 나왔습니다. 대법원은 퇴사 시에만 실제 입사일을 기준으로 다시 계산해 이미 부여된 연차유급휴가를 삭감하는 것은 허용될 수 없다고 판단했습니다. 4일 법조계에 따르면 대법원 제2부(주심 오경미 대법관)는 최근 M 보험사 퇴직자 A 씨가 회사를 상대로 제기한 임금 청구 소송 상고심에서 원고 승소로 판단한 원심을 확정했습니다. 대법 “회계연도로 계산했다면 퇴사

야근은 했는데 이유는 모른다? HR이 확인할 원인과 진단법 (+PDF리포트)

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 HR트렌드와 이슈를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 이제 근무시간은 관행에 따라 관리하는 영역에서 벗어나 기록하고 검토해야 하는 영역으로 넘어가고 있습니다. 정부는 포괄임금제 오남용을 막기 위한 지도지침을 시행하고 있으며, 노동시간 측정·기록 의무와 ‘연결되지 않을 권리’의 법제화도 추진하고 있습니다. 하지만 기록된 근로시간만으로는 장시간 근무가 발생한 이유까지 알 수는 없습니다. 장시간 근무가 많은 부서의 리더에게 그 이유를 물으면 대개 비슷한 답이 돌아옵니다. 일이 많고 사람이 부족하다는 것입니다. 그런데 해당 부서의 구성원을 만나보면 이야기가 조금 달라집니다. 오전 내내 결재를

정말 그만두는게 맞는걸까? 떠날 때를 판단하는 세 가지 질문

HR 현장에서 놓치기 HR트렌드와 이슈를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. '원클럽맨One Club Man'은 프로 스포츠 선수 경력을 오직 하나의 구단에서 시작해 끝마친 선수를 뜻한다. 이적과 FA자유계약선수 제도가 활성화된 현대 프로 스포츠에서 한 팀을 지킨 선수는 충성도와 헌신의 상징으로 평가받는다.  그렇다면 '원컴퍼니맨One Company Man'은 어떨까. 한 회사에서 오랜 기간 경력을 이어온 직장인을 바라보는 시선은 이보다 복잡하다. 회사의 성장을 함께 이끈 핵심인력일 수도, 조직에 대한 로열티가 높은 인재일 수도 있다. 반대로 마땅한 선택지가 없어 한곳에 머문 사람, 변화보다 익숙함을 택하며 타성에 젖은 직장인으로 여겨지기도 한

익명게시판도 회사의 관리 영역인가 - 삼성전자 사내게시판 실명화가 인사노무 담당자에게 던지는 질문

안녕하세요. HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 최근 삼성전자는 사내 소통 커뮤니티 ‘나우톡’을 전면 실명제로 전환하였습니다.  그동안 ‘나우톡’은 익명으로 운영되던 공간이었으나, 익명성을 이용해 특정인을 비방하거나 확인되지 않은 내용을 유포하는 사례가 이어지면서 권리 침해 문제가 커졌고, 최근 정보통신망법 개정 및 고용노동부로부터 ‘직장 내 괴롭힘 개선지도’를 받은 점이 전환의 배경이 되었습니다.  이 사안이 주목되는 이유는 단순한 운영정책의 변경이 아니라 “가해자가 특정되지 않는 익명 공간에서 발생하는 괴롭힘에 대하여 회사가 어디까지 법적 의무를