제가 왜 C등급인가요? 낮은 평가를 받은 직원과의 면담방법

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 HR이슈와 트렌드를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 지난 HR포스팅에서는 인사평가 결과를 직원에게 설명해야 하는 이유를 살펴봤습니다. 하지만 평가 결과를 설명해야 한다는 사실을 아는 것과 실제로 면담을 잘 진행하는 것은 다른 문제입니다. 특히 낮은 등급을 받은 직원과의 면담은 평가자에게도 부담스러운 일입니다. 어떻게 해야 불필요한 갈등을 줄이면서 평가 결과를 납득시키고, 다음 성과 개선으로 연결할 수 있을까요? 낮은 등급의 평가면담, 준비가 절반입니다 면담의 성패는 면담실에 들어가기 전에 갈립니다. 평가자는 목표 대비 실적과 등급의 근거가 된 구체적 사례 두세 개를 일시와 함께 정리해 두어야 합니다. 상대평가로

가짜 월세계약서에 허위 초과근무까지… 예방부터 징계까지 HR 대응법

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 HR이슈와 트렌드를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 직원이 제출한 월세 계약서가 가짜라면? 실제 근무하지 않은 시간까지 초과근무수당을 청구했다면? 이런 일이 우리 회사에서 발생한다면 인사담당자는 어떻게 대응해야 할까요? 근로자들의 초과근무수당·복리후생비 부정수급 문제가 끊이지 않으면서 기업들의 고심도 깊어지고 있습니다. 부정수급이 확인되면 징계는 물론 해고까지 가능하지만, 그렇다고 무조건 강경하게 대응하는 것이 정답은 아닙니다. 전문가들은 사전에 명확한 지급 요건을 규정해 분쟁을 예방하고, 증빙 서류 수집 과정에서 개인정보 침해 문제가 발생하지 않도록 주의해야 한다고 조언합니다. 이번 HR포스팅에서는 실제

그래도 인사평가 결과를 설명해야 하는 이유

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 HR이슈와 트렌드를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 평가 시즌이 끝나면 인사담당자의 메일함에는 비슷한 질문이 쌓입니다. "왜 제가 C입니까?" 등급표 한 장을 받아 든 직원에게 그 등급은 숫자가 아니라 지난 1년에 대한 회사의 판정으로 읽힙니다. 근거를 모른 채 판정만 받은 직원은 그 공백을 '팀장이 나를 싫어해서'라는 해석으로 채우기 쉽습니다. 한 채용 플랫폼 조사에서 직장인의 57.1%가 회사의 평가가 합당하지 않다고 답했고, 그 이유로 '상급자의 주관적인 평가'(67.7%)를 가장 많이 꼽았습니다. 평가 기준을 아무리 정교하게 설계해도, 결과가 어떻게 전달되느냐에

PIP·퇴사자 명단·산재 처리, 최근 고용부 기획감독이 HR에 던지는 시사점

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 HR이슈와 트렌드를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 최근 고용노동부의 기업 기획감독에서 성과향상프로그램(PIP) 운영, 퇴사자 명단 관리, 산업재해 처리 과정의 인사노무 리스크가 주요 쟁점으로 떠올랐습니다. 특히, PIP를 취업규칙에 반영하지 않은 점이 위반 사항으로 지적됐고, 퇴사자 명단을 채용 참고자료로 활용한 사실도 확인됐습니다. 산재 신청 취하를 회유한 의혹에 대해서는 수사가 시작됐습니다. 이번 감독 결과는 기업이 관행적으로 운영해 온 인사노무 관리 방식이라도 법적 근거와 절차가 충분하지 않다면 문제가 될 수 있다는 점을 보여줍니다. PIP는 취업규칙에 어떻게 규정해야 할까요? 퇴사자 정보를 재채용 심사에 활용해도

2026년 12월 8일 「노동감독관 직무집행법」시행, 우리 회사는 무엇을 알아야 할까?

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 HR이슈와 트렌드를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 2026년 12월 8일부터 「노동감독관 직무집행법」이 시행됩니다. 이번 법률은 근로감독관의 명칭을 '노동감독관'으로 변경하고, 기존에 개별 노동관계법령과 고용노동부 훈령 등에 분산되어 있던 감독관의 직무·권한 및 감독 절차를 별도의 법률로 체계화한 것입니다. 특히 지방자치단체에 대한 사업장 감독 권한 위임, 불시감독 원칙의 법률 명문화, 감독결과에 따른 사후관리 및 조사 협조의무 등이 규정되면서 기업의 노무관리에도 변화가 예상됩니다. 이번 HR 포스팅에서는 새롭게 시행되는 법률의 주요 내용과 기업 인사·노무담당자가 실무적으로 유의

그것이 알고 싶다! 징계 수위는 어떻게 결정될까?

"김 대리가 분명 잘못은 했는데, 정직까지는 과한 것 같고, 감봉은 너무 약한데…" 안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 HR이슈와 트렌드를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 징계양정에 관한 고민, 징계 담당자가 가장 힘든 순간이다. 그도 그럴 것이 징계사유가 인정되더라도 징계양정이 과다할 경우 법원과 노동위원회에서 부당징계로 판단되기 때문이다. 근로자에 대한 징계가 부당징계로 판단받지 않기 위한 징계양정 판단의 기술을 알아야 할 이유다. 1. 징계양정의 선택, 사용자의 권한은 어디까지일까? 징계양정 선택을 논하기 위해 우선 징계의 개념부터 살펴볼 필요가 있다. 징계 행위 자체는 사용자의 인사권한이므로 사용자가 징계양정

“이렇게 처리해도 될까?” 채용부터 퇴직까지, HR의 법률 고민을 짚다

“촉탁직 취업규칙은 따로 만들어야 할까?” “퇴사한 직원도 징계할 수 있을까?” 채용에서 퇴직까지, HR 담당자가 알아야 할 법률 실무 중앙경제HR교육원, 12월 9~10일 이상익 노무사 강의 진행 “정규직 취업규칙만 있는데, 정년 후 재고용한 촉탁직에게도 적용할 수 있을까요?” “직원이 퇴사한 뒤 중대한 비위사실을 발견했습니다. 지금이라도 징계할 수 있을까요?” 인사노무 담당자라면 한 번쯤 마주할 법한 질문이다. 회사 규정대로 처리하면 될 것 같지만, 막상 판단하려면 확인해야 할 사항이 적지 않다. 취업규칙이 누구에게 적용되는지, 근로관계가 언제 종료됐는지에 따라 회사가 취할 수 있는 조치도 달

불참벌금·징계·제명까지? 노조의 파업 독려의 법적 한계 총정리

파업 불참하면 벌금?…노조의 파업 참여 독려, 어디까지 적법인가 안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 HR이슈와 트렌드를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 삼성바이오로직스 상생노동조합이 파업 불참 조합원에게 미참여금을 부과하겠다고 밝혀 논란이 불거진 가운데, 노조 집행부의 파업 독려가 법적으로 어디까지 허용되는지 관심이 쏠립니다. 전문가들은 불참 조합원에 대한 미참여금 부과나 징계가 적법성을 인정받으려면 노조 규약에 명확한 근거가 마련돼 있어야 한다고 조언합니다. 아울러 제재를 통한 강제적인 참여 독려는 법적 한계가 존재하는 만큼, 자발적인 동참을 끌어내는 노력이 우선돼야 한다고 입을 모았습니다. 1. 논란의 배경: 파업 불참자에 대한 미참

“괴롭힘 때문에 퇴사합니다”…사직서만 받고 끝내도 될까?

“괴롭힘 때문에 퇴사합니다”…사직서만 받고 끝내도 될까? 안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 HR이슈와 트렌드를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 입사한 지 반년 된 신입 직원 A 씨가 회사에 사직서를 제출했습니다. 사직서에는 퇴사 사유로 '직장 내 괴롭힘'이 기재돼 있었습니다. 구체적인 사정이 적혀 있거나 가해자가 지목돼 있지는 않았습니다. 인사팀장 B 씨는 이를 어떻게 처리해야 할지 고민에 빠졌습니다. 현행법상 직장 내 괴롭힘은 공식 신고가 없더라도 회사가 괴롭힘 발생 사실을 인지한 순간 법적 조사의무가 발생합니다. 그렇다면 사직서에 퇴사 사유로 괴롭힘이 적혀 있거나 익명 제보 메일을 받은 경우에도, 회사

1주 단위 육아휴직 사용, HR이 궁금한 모든 것 (+리포트)

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 HR이슈와 트렌드를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 자녀의 방학이나 갑작스러운 입원 등으로 집중적인 돌봄이 필요한 경우, 근로자는 이제 1주 또는 2주 단위로 단기 육아휴직을 사용할 수 있습니다. 2026년 8월 20일부터 시행된 단기 육아휴직 제도는 기존 육아휴직을 장기간 사용하기 어려운 근로자에게 단기간의 돌봄 공백을 지원하기 위해 도입되었습니다. 특히 긴급한 사유가 발생하면 휴직 개시 당일에도 사용할 수 있다는 점에서 기업의 인사·노무 관리에도 영향을 미칠 수 있습니다. 이번 포스팅에서는 단기 육아휴직 제도의 주요 내용과 사업주가 실무적으로 준비해야 할 사항을 정리하였습니다.  

나 빼고 다 모인 회식, 그저 서운한 일일까? (ft. 직장괴롭힘)

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 HR이슈와 트렌드를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 직장 내 괴롭힘이라고 하면 흔히 폭언이나 욕설, 부당한 업무지시처럼 명백히 부적절한 행동을 떠올리게 됩니다. 그렇다면 특정 직원만 회식에 부르지 않는 행위는 어떨까요? 회식 참석 여부는 개인적인 인간관계의 문제로 보일 수 있습니다. 실제로 특정 직원을 회식에 초대하지 않았다는 사실만으로 곧바로 직장 내 괴롭힘이라고 단정하기는 어렵습니다. 그러나 개별적으로는 사소해 보이는 행동도 다른 행위들과 결합되면 그 의미가 달라질 수 있습니다. 실제 판결을 통해 그 이유를 살펴보겠습니다. 회식에서 특정 직원만 배제한 행위, 법원의 판단은? 창원지방법원 마산지원 2025.

입사서류 허위 기재, 해고 전 이것만은 꼭 확인하세요

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 HR이슈와 트렌드를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 일반적으로 해고는 근로관계 도중 발생한 사유로 인해 이루어지지만, 근로관계 발생 이전의 사유라 하더라도 사회통념상 고용관계를 지속하기 어려운 사유가 존재한다면 해고할 수 있습니다. 다만, 해고를 위해서는 그와 같은 사유로 인해 '사회통념상 고용관계를 지속하기 어려운 정도에 이르러야 합니다. 따라서 어떠한 경우에 근로관계 발생 '이전의' 사유로 해고하는 것이 가능한지가 문제될 수 있습니다. 근로관계 발생 이전의 사유로 인한 해고가 논의되는 대표적인 경우로는 ▲근로자 본인이 서류 또는 경력을 허위로 작성하거나 채용결격사유가 존재한다는 사실을 은폐한 경

회의에선 “좋습니다”, 복도에선 “말이 돼?” (가짜 조화의 5가지 시그널)

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 HR이슈와 트렌드를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 월요일 아침 팀 주간 회의 풍경을 한번 떠올려보자. 프로젝트 리더가 야심차게 준비한 새로운 프로젝트 방향을 발표하고 있다. 기획서는 생성형 AI의 도움을 받아 군더더기 없이 깔끔하게 정리됐고, 화면 속 프레젠테이션은 매끄럽기 그지없다. 발표가 끝난 뒤엔 팀장이 "혹시 이 방향에 대해 다른 의견이나 우려되는 점 있으신가요?"라는 질문을 던진다.  회의실에는 잠시 무거운 정적이 흐른다. 이내 몇몇 팀원이 고개를 끄덕이고, 온라인 화면 창에는 '동의합니다' '좋습니다'라는 텍스트와 함께 엄지손가락, 하트, 불꽃 등의 이

팩트체크 - ‘N% 성과급’은 파업 대상이 아니라는 노동부 지침은 법적 효력이 있을까?

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 HR이슈와 트렌드를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 최근 고용노동부(이하 ‘노동부’)는 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침(’26.9.)」을 발표했습니다. 해당 지침은 기업이익(기업의 매출액, 영업이익, 당기순이익 등)과 연동하는 방식의 경영성과급은 「노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’)」에 따른 의무적 교섭 사항 및 조정·쟁의행위 대상이 되지 않는다는 내용을 담고 있습니다.  고용노동부 지침을 두고 노동계에서는 노동쟁의 대상을 축소하는 것으로 노란봉투법의 취지에 반한다는 거센 반발과 비판이 있으나, 일각에서는 영업의 자유 및 재산권 등

초까지 남긴 근태기록이 왜 정확하지 못하다고 하는 걸까?

톨게이트 기록이 뒤집은 과로사 판단: HR이 점검해야 할 근태기록 관리 안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 HR이슈와 트렌드를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR포스팅입니다. 최근 새벽 5시 전후의 고속도로 통행기록 등을 근거로 직장인의 과로사를 인정한 법원 판단이 보도되었습니다. 해당 사건에서 법원은 고속도로 이용기록, 동료 및 가족의 진술, 사업장이 작성한 확인서 등을 종합하여 근로자의 실제 출근 시각과 장시간 근로 여부를 판단했습니다. GPS 앱, 하이패스 기록, 출입기록, PC 로그 등 다양한 데이터가 일상화된 지금, 이 사례는 HR 담당자에게 중요한 시사점을 줍니다. 회사의 근태기록이 실제 근무 실태를 충분히 반영하지 못한다면, 외부의 객관적 자료가 그 빈자리를