퇴직위로금 지급조건 ... 이렇게 하면 있으나마나

우리는 살아오면서 크건 작건 약속은 반드시 지켜야 한다라고 배워왔습니다. 이러한 약속은 인간관계 뿐만 아니라 회사와 직원간에도 빈번하게 이루어지는 일로써 특별히 계약과 같은 법률행위에 수반됩니다.   그런데 말입니다. 어떤 약속을 하면서 ‘~ 하면 ~ 하겠다’와 같이 해당 계약의 효력발생 또는 소멸에 대한 사항을 일정하게 제한하는 계약을 하기도 하는데요. 이 경우 해당 조건을 둘러싸고 어떻게 해석하는지에 따라서 심각한 다툼이 발생하기도 합니다.   특히, 인사노무관리에서 다양한 계

'정리해고 이후 신규채용? 해고 근로자 재취업 의사부터 확인해야'...최초 대법 판결

-정리해고 이후 신규채용 하려면 해고 근로자 우선재고용의무 발생...발생 시기 두고 다툼 -원심 고등법원 "신규 채용 전에 굳이 해고근로자에게 개별적으로 고용 의사 확인할 필요 없다" -대법원 "해고 근로자에게 고용계약 체결 의사 확인해야" -우선재고용의무를 사법상 청구권으로 인정한 최초의 대법원 판결       근로자를 정리해고한 사업장이 시간이 지나 근로자를 신규 채용 할 경우, 해고된 근로자에게 개별적으로 연락해 재고용 될 의사가 있는지 확인해야

최초 법원 판결, 사용자 개별교섭 동의, 노조 골라서 할 수 없어

3개 이상의 노동조합이 존재하는 경우, 사용자가 그 중 한군데 노조와 개별교섭 동의를 했다면 나머지 노조들과도 개별교섭을 해야 한다는 법원 판단이 나왔다. 사업주가 골라서 개별 교섭할 노조를 선택할 수 없다는 의미다. 고용노동부 지침은 이미 존재했으나 법원 판결로 확인 된 것은 처음이라는 평가다.   수원지방법원 제1-3형사부(재판장 서영효)는 지난 11월 13일, 노동조합및노동관계조정법 위반 혐의로 기소된 전국금속노조 경기지부 코리아OOO지회장 김모씨에 대한 사건에서 이 같이 판단하고 원심 판결을 파기한 후

내년 1월 1일부터 산재발생 시 대표이사 책임 강화된다

최근 어느 때보다 산업안전 및 재해 발생 방지에 관심이 높아졌고 강화된 산업안전 시책들이 나오고 있습니다. 이러한 가운데 산업안전조치에 관한 대표이사 등 경영진의 안전보건조치에 대한 의무 및 재해 발생에 대한 책임을 강화해야 한다는 목소리가 높아지고 있습니다.   산업재해 발생 시 수사기관 및 법원은 대표이사 등 경영진에게까지 처벌범위를 확대하려는 경향을 보이고 있으며, 산업안전보건법(이하 산안법)에 의하면 대표이사는 2021년 1월 1일부터 안전보건계획 수립 및 이사회 보고 의무까지 부담하게 됩니다. 이에 더해,

성희롱 예방교육하고 가해자 징계했다면 회사의 책임 얼마나 줄까

직장 내 성희롱 피해자가 노동위원회에 구제신청을 할 수 있도록 하는 '남녀고용평등과 일-가정 양립 지원에 관한 법률'(이하 남녀고용평등법) 개정안이 국무회의에서 의결됨에 따라 직장 내 성희롱에 대한 사업주의 조치의무가 다시금 주목받고 있습니다. 직장 내 성희롱에 관한 회사의 손해배상책임 사례로 널리 알려진 대법원 판결들은 사업주가 직장 내 성희롱 피해근로자에게 불리한 조치를 해 불법행위책임을 부담한 사례였습니다. 그러나 최근에는 사업주가 직장 내 성희롱 사건 발생 시 피해근로자와 가해자를 즉각적으로 분리하고,

임금인상하면서 복무규율 강화하면 불이익 변경일까? 아닐까?

최근 코로나19로 인해 근로형태의 변화가 가속화되면서 연말을 맞아 올 1년 동안의 다양한 변화들을 수용하기 위한 취업규칙이나 인사규정 등을 변경하는 회사가 많아졌습니다.  이때 취업규칙 변경이 근로자들에게 불리하지 않은 경우 근로자 과반수 또는 과반수 노동조합의 의견청취로 족하고, 불리한 경우에는 동의를 받아야 하는 것으로 대부분의 HR실무자들은 알고 있습니다.   만약 취업규칙 내용 중 어느 한가지 항목만 변경된다면 이러한 변경이 유리한 변경인지 불리한 변경인지의 판단은 그다지 어렵지 않을 것입니다.

그냥 사표내면 안돼요! 단 하루의 퇴직일자 차이로 달라지는 것들

직장생활에서 하루는 별거 아닌거 같지만 때로는 단 하루 때문에 퇴직금을 못 받을 수도 있고 또 단 하루차이로 주휴수당을 받을 수도 못 받을 수 있는 결과가 초래되기도 합니다. 눈치채셨겠지만 바로 이 중요한 하루는 ‘퇴직일’입니다.   특히, 이직을 위해서 퇴사하는 날짜를 계획할 때는 단 하루 때문에 퇴직금 또는 주휴수당 수령여부가 왔다갔다하게 됩니다.   그런데 실제로 많은 직장인들은 정확한 퇴직일이 어떻게 정해지는지 모르고 사표를 제출하는 경우가 있습니다. 때문에 퇴직일이 정해지

근무성적 부진해도 해고 못해… 법원이 말하는 일반해고의 조건

이전 정부 시절인 2016.1월 고용노동부는 저성과자 해고의 기준이 포함된 ‘공정인사 지침’을 발표한 바 있으나, ‘쉬운 해고’ 지침이라며 노동계의 거센 반발을 불러일으켰고, 이번 정부 집권 후 고용노동부는 노사 당사자와 충분한 협의가 부족하였고, 그 필요성과 공감대를 형성하지 못했다는 이유로 2017.9월 해당 지침을 공식 폐기하였습니다.  최근 정치권을 중심으로 노동개혁이 화두가 되면서 다시금 노동 유연성 및 ‘쉬운 해고’ 논란이 일고 있습니다. 이

점수부여 이유를 알려달라는 인사평가 'D' 받은 직원의 요구

코로나19로 힘들게 지내고 있지만 어느덧 올해도 10월로 접어들면서 기업의 평가시즌이 다가오고 있습니다. 평가시즌에 기업들은 한 해 동안의 성과를 바탕으로 구성원들의 평가 결과를 확정하게 되고, 이 결과는 구성원 개인의 연봉이나 연말 성과급에 직결됩니다. 따라서 구성원들은 평가 기간이 되면 촉각을 곤두세울 수밖에 없습니다. 물론 해마다 평가의 공정성과 결과를 두고 말도 많고 탈도 많은 것은 사실이지만 그럼에도 불구하고 대부분의 기업들이 평가 제도를 도입하고 시행하는 이유는 매출상승·생산성 향상·경쟁력

불필요한 분쟁 방지를 위해 직원의 퇴사 시 챙겨두면 좋은 합의서들

스타트업 기업 A사는 코로나19로 인해 경영상의 어려움이 발생한 가운데, 오랜 기간 성과가 부진했던 근로자 김 씨에게 사직을 권유하게 됐다. 근로자 김 씨 역시 그 동안 업무가 적성에 맞지 않아 고생을 했는데 이참에 A사를 사직하고 새로운 직장을 알아보기로 마음먹고 회사의 권유에 따라 사직을 신청하기로 했다. A사의 인사담당자는 김 씨의 퇴직 이후에 관련된 법적 문제가 발생하지 않도록 조치를 해두고자 하는데 처음 겪어보는 상황이 혼란스럽기만 했다. 이때 A사는 김 씨의 문제없는 퇴직을 위해 무엇을 준비해야 할까.  

한달 단위로 퇴사한 직원 A,B,C ... 누가 인센티브를 받을 수 있을까

정기상여금을 운영하는 회사에서는 사내 규정(취업규칙이나 단체협약)에 정기상여금 지급일과 지급 기준을 정하고 있습니다. 그러나 운영방식에 따라서 중도퇴직자에 대한 상여금 지급 여부를 두고 문제가 되고 있습니다. 법적으로 아직 명확한 결론이 나오지는 않은 이슈이지만 이번 <이슈&리포트>에서 무엇이 문제이고 향후 실무에서는 어떤 점을 주의깊게 살펴야 하는지 정리해보았습니다.   이번 <이슈&리포트>는 장명현 노무사(노무법인 아이앤컴퍼니)가 제공해주셨습니다.     #정기상여

'대면회의 금지' 조치 위반한 직원의 징계

코로나19로 인해 사회.경제적으로 고통이 이어지고 있습니다. 회사들도 직원들의 감염예방을 위해 관련한 내부지침도 만들고 근무형태 변경 등 여러 가지 방안을 마련하고 시행하고 있는 상황입니다. 이때 회사가 마련한 코로나19 관련 내부지침을 위반한 직원들에 대한 인사조치가 문제가 될 수 있는데요. 구체적으로는 사업장 내 코로나 확산을 방지하기 위해 사용자가 근로자들에게 대면 회의, 회식 등을 금지했음에도 근로자가 이를 위반하는 경우 징계조치가 가능할까? 등의 문제를 생각해 볼 수 있습니다.   관련 내용을 <이슈&a

[Q&A] 재택근무 매뉴얼 주요 내용 일문일답

고용노동부가 16일 '재택근무 종합 매뉴얼'을 공개했다. 이번 매뉴얼에는 지난 4월 발표한 '재택근무 가이드라인'보다 더 폭넓은 내용이 담겼다. 매뉴얼은 재택근무 도입에 따른 법적 쟁점뿐만 아니라 인사조직 관리, 재택근무 인프라, 정부지원제도, 도입 사례 등을 소개하고 있다. 매뉴얼은 ▲재택근무 도입ㆍ실시 ▲근로시간ㆍ연장근로 및 휴게시간 ▲복무관리 및 성과평가 ▲임금ㆍ재택근무 비용 및 장비 ▲개인정보 보호 및 보안 대책 ▲안전보건 및 산재보상 ▲기타 등 분야별 쟁점 사항을 일문일답 형태로 정리했

‘OOO과장님, 어떤 분인가요?’ 평판조회 전화를 받는다면

채용담당자는 입사지원자를 파악하기 위해 전 직장의 인사담당자 또는 동료직원에게 대인관계, 퇴사사유, 업무능력, 인성 등 전반적인 내용을 확인합니다. 이와 같이 알아보고자 하는 '평판'은 법에서 보호하는 '개인정보'일까요? 연령, 주소 등 개인에 대한 객관적인 정보는 물론 '특정인에 대한 조직구성원으로서의 전반적인 의견, 평가' 등 제3자에 의해 만들어진 주관적인 정보도 개인정보의 범위에 포함됩니다. 특히, 기업의 인사담당자는 업무 자체가 조직구성원들의 개인정보를 관리하는 업무이므로

그 소문 들었어? ... 의심만으로 직원의 핸드폰 조사할 수 있을까

현대 사회는 정보화 사회이고, 보유하고 있는 정보에 따라 업계의 주도권이 바뀌는 경우도 있습니다. 그렇기 때문에 회사의 고유한 기술, 영업비밀뿐만 아니라 회사가 보유한 고객정보, 마케팅 정보 등이 유출될 경우 회사로서는 막대한 손해를 입을 수 밖에 없습니다. 그런데 직원이 회사의 중요한 정보를 유출한 것과 같은 정황이 발견됐다면, 회사가 직원의 컴퓨터 등 전자기기를 직원의 동의 없이 조사할 수 있을까요. <이슈&리포트>에서 정리해보았습니다. 이번 <이슈&리포트>는 김수진 변호사(법무법인(유) 율촌)가 <월