줄 때는 회계연도, 퇴사할 때는 입사일 기준? 연차휴가 계산 주의보

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 대법 “회계연도 기준으로 연차 부여했다면 퇴사 시에도 똑같이 적용해야” 회계연도를 기준으로 연차유급휴가를 계산하는 취업규칙이 있다면 퇴사 시에도 동일한 기준을 적용해야 한다는 대법원 판결이 나왔습니다. 대법원은 퇴사 시에만 실제 입사일을 기준으로 다시 계산해 이미 부여된 연차유급휴가를 삭감하는 것은 허용될 수 없다고 판단했습니다. 4일 법조계에 따르면 대법원 제2부(주심 오경미 대법관)는 최근 M 보험사 퇴직자 A 씨가 회사를 상대로 제기한 임금 청구 소송 상고심에서 원고 승소로 판단한 원심을 확정했습니다. 대법 “회계연도로 계산했다면 퇴사

야근은 했는데 이유는 모른다? HR이 확인할 원인과 진단법 (+PDF리포트)

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 HR트렌드와 이슈를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 이제 근무시간은 관행에 따라 관리하는 영역에서 벗어나 기록하고 검토해야 하는 영역으로 넘어가고 있습니다. 정부는 포괄임금제 오남용을 막기 위한 지도지침을 시행하고 있으며, 노동시간 측정·기록 의무와 ‘연결되지 않을 권리’의 법제화도 추진하고 있습니다. 하지만 기록된 근로시간만으로는 장시간 근무가 발생한 이유까지 알 수는 없습니다. 장시간 근무가 많은 부서의 리더에게 그 이유를 물으면 대개 비슷한 답이 돌아옵니다. 일이 많고 사람이 부족하다는 것입니다. 그런데 해당 부서의 구성원을 만나보면 이야기가 조금 달라집니다. 오전 내내 결재를

정말 그만두는게 맞는걸까? 떠날 때를 판단하는 세 가지 질문

HR 현장에서 놓치기 HR트렌드와 이슈를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. '원클럽맨One Club Man'은 프로 스포츠 선수 경력을 오직 하나의 구단에서 시작해 끝마친 선수를 뜻한다. 이적과 FA자유계약선수 제도가 활성화된 현대 프로 스포츠에서 한 팀을 지킨 선수는 충성도와 헌신의 상징으로 평가받는다.  그렇다면 '원컴퍼니맨One Company Man'은 어떨까. 한 회사에서 오랜 기간 경력을 이어온 직장인을 바라보는 시선은 이보다 복잡하다. 회사의 성장을 함께 이끈 핵심인력일 수도, 조직에 대한 로열티가 높은 인재일 수도 있다. 반대로 마땅한 선택지가 없어 한곳에 머문 사람, 변화보다 익숙함을 택하며 타성에 젖은 직장인으로 여겨지기도 한

익명게시판도 회사의 관리 영역인가 - 삼성전자 사내게시판 실명화가 인사노무 담당자에게 던지는 질문

안녕하세요. HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 최근 삼성전자는 사내 소통 커뮤니티 ‘나우톡’을 전면 실명제로 전환하였습니다.  그동안 ‘나우톡’은 익명으로 운영되던 공간이었으나, 익명성을 이용해 특정인을 비방하거나 확인되지 않은 내용을 유포하는 사례가 이어지면서 권리 침해 문제가 커졌고, 최근 정보통신망법 개정 및 고용노동부로부터 ‘직장 내 괴롭힘 개선지도’를 받은 점이 전환의 배경이 되었습니다.  이 사안이 주목되는 이유는 단순한 운영정책의 변경이 아니라 “가해자가 특정되지 않는 익명 공간에서 발생하는 괴롭힘에 대하여 회사가 어디까지 법적 의무를

직원이 업무 중 만든 프롬프트, 누구의 것일까?

안녕하세요. HR 현장에서 놓치기 HR트렌드와 이슈를 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 직장인 커뮤니티 리멤버에 한 팀장의 글이 올라왔다. 성과가 좋은 신입사원이 자신이 만든 프롬프트 공유를 거절했다는 내용이었다. 회사가 전사적으로 제미나이를 도입한 뒤 유독 결과물이 뛰어난 직원이 있었고, 팀장이 공유를 요청하자 신입은 퇴근 후 개인적으로 익힌 기술이라며 정중히 거절했다. 반응은 엇갈렸다. 개인의 노하우를 강요하지 말라는 의견도 있었고, 회사 자원으로 만든 결과물이니 공유해야 한다는 의견도 있었다. HR이 난감한 이유는 어느 쪽도 완전히 틀린 의견은 아니기 때문이다. 개인은 이미 AI를 업무 방식 안으로 끌어들였지만, 조직은 그 사용법을 어떻게 다룰지 아직 정하지 못했다.

휴가 중 업무 연락, 괜찮을까?

안녕하세요. HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 여름휴가 잘 다녀오셨나요? 아직 여름휴가를 떠나기 전이신가요?  최근에 직장인 중 절반이 휴가 중에 업무 연락을 받고 업무를 처리했거나 복귀했다는 기사를 봤습니다. 휴가지에서 업무 연락을 받는 경우 난감하면서 불편한 마음이 듭니다.  이번 HR포스팅에서는 휴가의 법적 의미는 무엇이지, 휴가 중 업무 연락이 괴롭힘에 해당할 소지가 있는지, 불가피하게 연락할 때 유의할 사항과 연락을 최소화하기 위해 회사에서 사전에 대비할 수 있는 인사·노무 관리 방안에는 어떤 것들이 있는지 알아보겠습니다.  1. 휴가의 의미 ‘휴가’는 근로의무가

청년 ‘자발적 이직 구직급여’ 추진안, HR이 알아야 할 쟁점 (+PDF 리포트)

안녕하세요. HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 그동안 실업급여는 일반적으로 해고, 권고사직, 계약기간 만료 등 근로자의 의사와 무관하게 직장을 잃은 경우에 지급되는 것으로 알려져 왔습니다. 그런데 최근 정부가 일정 기간 근무한 만 35세 미만 청년이 경력 전환이나 자신에게 맞는 일자리를 찾기 위해 자발적으로 퇴사한 경우에도 생애 한 차례 구직급여를 지급하는 방안을 추진하겠다고 밝혔습니다. 2026년 8월 초 보도에 따르면 고용노동부는 이를 위해 연내 고용보험법 개정을 추진할 계획입니다. 일부 언론에서는 이직 전 임금의 60%, 월 최대 100만 원 수준이 검토되고 있다고 보도했으나, 구체적인 최소 근속기간, 지급액, 지급기간 및 세부 수급

반도체 핵심인력의 경쟁사 이직 2년 이상 막지 못하는 이유 (+PDF 리포트)

반도체·첨단산업 전직금지약정 최신 판례와 HR 실무 포인트 안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 반도체와 인공지능 등 첨단산업의 경쟁이 치열해지면서, 핵심 인력의 이동은 단순한 인재 유출을 넘어 기술과 노하우의 이전 문제로 이어지고 있습니다. 이에 따라 많은 기업이 퇴직한 임직원의 경쟁사 취업이나 유사 업무 종사를 일정 기간 제한하는 전직금지약정을 활용하고 있습니다. 그러나 약정서에 서명을 받았다고 해서 언제나 그 효력이 인정되는 것은 아닙니다. 법원은 근로자가 담당했던 업무와 지위, 보호하려는 기술과 정보의 가치, 제한 기간과 범위, 별도의 보상 여부 등을 종합적으로 살펴 전직금지약정의 유효성

​평균임금에 포함되는 임금과 포함되지 않는 임금은 어떻게 정할까?

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 근로기준법상 평균임금은 퇴직금, 휴업수당, 재해보상 등 여러 법정급여를 산정하는 데에 기초가 됩니다. 특히 퇴직금 사건에서는 특정 금품이 ‘임금’에 해당하는지가 먼저 문제되는 경우가 많습니다. 그러나 어떤 금품이 임금에 해당한다고 해서 곧바로 그 금품 전액이 평균임금에 산입되는 것은 아닙니다. 근로기준법은 평균임금을 “이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액”으로 정의하고 있습니다(법 제2조 제1항 제6호). 따라서 평균임금에 산입되기 위해서는 그 금

왜 근로계약서는 다른 계약서와 다르게 취급될까요?

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 회사의 대표분들이 흔히 하시는 말씀이 있습니다. “근로자가 직접 읽고 서명까지 한 것인데, 왜 효력이 없다는 것인가요?” 일반적인 민사관계에서는 계약서 또는 합의서가 있는 경우, 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용대로 법률관계가 존재하는 것으로 인정됩니다. 그러나 이러한 법리가 근로관계에서도 반드시 동일하게 적용되는 것은 아닙니다. 이번 HR 포스팅에서는 근로관계에서 작성되는 다양한 처분문서가 어떠한 범위에서 인정되며, 어떠한 경우에 그 효력이 제한되는지 살펴보고자 합니다. 처분문서의 증명력과 근로관계에서의 한계 일반적으로 계약서나 합의서와

정년연장에 왜 근로자대표와의 협의까지 의무화하려는 것일까 (+리포트)

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 쟁점을 실무자의 관점에서 풀어보는 HR 포스팅입니다. 65세 정년연장 논의는 그동안 주로 “언제부터 정년을 늘릴 것인가”, “65세까지 몇 년에 걸쳐 단계적으로 연장할 것인가”에 초점이 맞춰져 있었습니다. 그런데 최근에는 정년연장과 함께 근로자대표의 실질적인 권한을 강화하는 방안이 거론되고 있습니다. 2026년 7월 24일 보도에 따르면 더불어민주당 정년연장특별위원회는 정년연장을 위한 고령자고용법 개정안에, 사업주가 정년연장에 필요한 조치를 시행할 때 근로자대표와 성실하게 협의하도록 하는 조항을 신설하는 방안을 검토하고 있습니다. 협의 대상도 기존의 ‘임금체계 개편 등&rsquo

퇴직 후 발견된 건강·고용보험료, 회사 부담일까 본인 부담일까? 인사담당자를 위한 정산 기준 총정리

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. 기업의 인사·급여 담당자는 퇴직자에 대한 건강보험료 또는 고용보험료 정산 문제에 종종 직면합니다. 연말정산, 보수총액 신고 정정, 임금 인상분의 소급 반영, 성과급 지급, 기타소득 반영 등의 사유로 보험료가 다시 산정되면서 추가 보험료가 발생하는 경우가 적지 않기 때문입니다. 특히 근로자가 부담해야 할 보험료를 재직 중 임금에서 공제하지 못했거나, 퇴직 정산 과정에서 누락한 사실을 상당한 시간이 지난 뒤 발견하는 경우가 문제가 됩니다. 재직 중 공제하지 못한 근로자 부담 건강보험료와 고용보험료는 퇴직 후에도 근로자가 부담해야 할까요? 사용자가 해당 금액을 대신 납부

7월부터 중소기업퇴직연금기금제도 대상 확대…실무에선 ‘이것’ 챙겨야

신규 가입 시 ‘근로자 동의ㆍ적립금 이전’ 주의…기존 가입 사업장은 규모 커져도 유지 안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. 올해 7월 1일부터 중소기업퇴직연금기금제도 가입 대상이 상시근로자 50명 미만 사업장까지 확대된 가운데, 이에 따른 현장 실무자들의 혼란이 가중되고 있다. 기존 가입 사업장은 회사 규모가 커져도 제도를 그대로 이용할 수 있는 반면, 신규 가입 사업장은 근로자대표 동의와 적립금 이전 등 절차를 거쳐야 해 주의가 필요하다. 고용노동부와 근로복지공단에 따르면 지난 1일부터 개정 근로자퇴직급여 보장법이 시행되면서 중소기업퇴직연금기금제도 가입 대상이 상시근로자 50명

제도는 유연한데 HR은 왜 불편할까?

유연근무제는 유연해도, 근로감독은 유연하지 않습니다 안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. 출퇴근 시간을 조정하는 시차출퇴근제부터 선택적 근로시간제, 탄력적 근로시간제, 재량근로제까지 다양한 형태의 유연근무가 여러 기업에서 활용되고 있습니다. 기업은 인재 확보와 업무 생산성 향상을 기대하고, 근로자는 일과 생활의 조화를 기대할 수 있다는 점에서 유연근무제에 대한 관심은 계속 높아지고 있습니다. 그러나 유연근무제를 도입하는 것만으로 근로시간 문제가 자연스럽게 해결되는 것은 아닙니다. 오히려 제도를 도입한 이후 근로시간 관리를 소홀히 하거나, 법에서 정한 절차와 운영 요건을 제대로 갖추지 못해 노동부 근로감독

영업이익 N% 성과급, 노동쟁의 대상 될까? - 대통령 발언으로 다시 불붙은 노동쟁의 대상 논쟁 (+리포트)

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. 7월 21일 청와대 국무회의에서 이재명 대통령이 ‘노동쟁의’의 대상를 두고 주목할 만한 발언을 했습니다. “개인적인 의견”이라고 전제하면서도, 영업이익의 일정 비율을 배분하는 문제가 과연 노동쟁의의 대상이 되는지에 대하여 그렇지 않다는 쪽에 가깝게 생각한다고 밝혔습니다. 특히 대통령은 노동쟁의 대상이 광범위하고 과도하게 확장되는 것 같다며 우려를 표했고, 기업 매각이나 경영권 행사, 인사 발령까지 모두 근로조건과 연결해 노동쟁의의 대상으로 주장하기 시작하면 범위가 끝없이 확대될 수 있다고 지적하며 노동관계 법령에 관한 일정한 기준을 제