중대재해처벌법 주요 내용 및 이슈

논란 많던 중대재해 처벌 등에 관한 법률(이하 중대재해처벌법)이 1월 8일 국회 본회의를 통과했다. 이에 대해, 애초 발의된 법안에 비해 과도하게 후퇴했다는 비판과, 반대로 본 법률로 인해 기업들의 경영활동이 심각하게 위축될 수밖에 없다는 비판이 팽팽하다. 그런데, 중대재해처벌법은 시행된 이후에도 여러 가지 혼란을 초래할 가능성이 상당히 있어 보인다. 아래에서는 중대재해처벌법의 주요 내용을 설명하고, 몇 가지 이슈를 제기해 본다. 중대재해처벌법은 경영책임자에게 유해ㆍ위험 방지의무를 부과하고, 위 의무 위반으

2021년판 임금지급형태별 최저임금 환산방법

2021년 신축년 새해가 밝았습니다. 모두 새해 소원하시는 일들 이루시는 한해가 되길 바랍니다. 올해 최저임금은 시간급 8,720원 입니다. 일급 환산 시 8시간 근로기준으로 6만 9,760원이며 월 환산액은 182만 2,480원입니다. 최저임금액은 시간.일(日).주(週) 또는 월(月)을 단위로 정합니다. 다만 일.주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정할 때에는 시간급으로도 표시하여 합니다. 이번 <이슈&리포트>에서는 시간급.주급.일급제의 임금 지급 형태별로 최저임금 환산방법을 예시를 들어서 정리해보았습니다.

고민한다는 3단계 격상... 영업중단되면 휴업수당 줘야 하나 (거리두기 단계별 휴업수당 발생유무)

코로나19 확진자가 다시 증가세가 되면서 거리두기 단계를 조정해야 하지 않느냐는 목소리가 커지면서 벌써 몇주째 일요일 오후가 되면 정부의 거리두기 단계에 대한 발표에 모두가 주의를 기울이게 됩니다. 사회적 거리두기 단계별로 각종 다중이용시설에 대해 집합제한(이용인원 제한 혹은 운영시간 제한 등) 혹은 집합금지의 조치가 이뤄지고 있습니다. 집합제한 혹은 집합금지 대상 사업장에 해당하게 되어 휴업을 실시하게 된 경우 휴업수당 발생 유무는 사회적 거리두기 단계별 주요 방역조치에 따라 달라집니다. 이에 <이슈&리포트>를 통

‘5인 이상 사적모임 집합금지’ 행정명령과 휴업수당

서울시, 인천시, 경기도는 12월 23일부터 내년 1월 3일까지 ‘5인 이상 사적모임 집합금지’ 행정명령을 발동 할 계획을 발표했습니다. 해당 행정명령이 발동되면 5인 이상의 사적모임이 금지가 되는데, 행정명령의 발동에 따라 사업장에서 휴업 등이 필요한지, 사회적 거리두기 3단계 조치와는 무엇이 다른지 등 현장에서 많은 혼란스러운 상황이 발생할 것이라 생각됩니다. 이에 <이슈&리포트>를 통해서 행정명령과 행정지도의 차이점을 정리해보고 이번 조치가 휴업수당 지급의무를 수반하는지 정리해보았습니다.

이렇게 달라집니다. 2021년 달라지는 노동법 정리

해마다 이맘 때가 되면 인사노무 담당자들이 필수적으로 체크해보아야 하는 일들이 있습니다. 바로 내년에 달라지는 노동법이 무엇이고 달라지는 법령에 따라서 적절한 조치들을 취해야 하는 일입니다. 더욱이 올 12.9에는 국회에서 10개에 달하는 대규모 노동관계법령이 전격적으로 통과되었습니다. 이번 <이슈&리포트>에서는 2021년 달라지는 노동관계법령을 정리해서 실무자들의 수고를 덜어드리고자 했습니다. 다만, 정리하다보니 분량이 너무 길어져서 12.9 국회를 통과한 노조법 및 근기법 관련 내용은 간략하게 개요정도로 요약했

'해고자 노조' 둘러싼 공포, 과연 실제일까

-커지는 해고자 노조 공포 -노동계 "산별은 어차피 해고자 가입 허용, 의미 없다" -경영계 "전교조는 해고자 때문에 노조 전체가 법외노조 길 선택" -전문가들 "일괄해서 얘기할 수 없고, 사업장 마다 온도차 있을 것"   해고자의 노조 가입을 두고서는 그 파급효과에 대해 의견이 상당히 나뉘고 있다. 경영계나 이들을 대변하는 쪽은 "해고자들이 본격적으로 노조에 가입하고 활동에 나설 것"이라며 "업계가 패닉에 휩싸여 있다"

달라진 근로기준법 내용은?...노동부 '근로자대표제 입법하겠다'

근로기준법 개정안이 지난 9일 국회 본회의를 통과했다. 탄력적 근로시간제는 최대 6개월로 확대됐으며 연구개발 업무에서는 선택적 근로시간제가 최대 3개월로 확대된다. 고용노동부는 제도 보완을 위해 근로자대표제 입법을 추진하고 운영 지침을 내놓을 예정이다. ★ <자료실> 법안 다운로드    이번 개정안의 주요 내용은 탄력적 근로시간제 확대다. 이는 지난해 2월 대통령 소속 경제사회노동위원회(경사노위)에서 노사정이 합의한 데 따른 것이다. ▲[서울=뉴시스] 김진아 기자 = 9일 오후 서울

노조,근기, 고용보험법 등 본회의 통과한 10개 노동관계법 개정안, 어떤 내용 담겼나

  12월 9일 국회 본회의에서 ①국제노동기구(ILO) 결사의 자유 핵심협약과 관련된 「노동조합 및 노동관계조정법」, 「공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」, 「교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」 일부개정안과 ②탄력적 근로시간제 단위기간 및 선택적 근로시간제 정산기간을 개편하는「근로기준법」 일부개정안, 그리고 ③특수형태근로종사자의 고용보험 당연가입을 내용으로 하는 「고용보험법」 및 「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률」 일부개정안, ④특수형태근로종사자의 산재보험 적용을 강화하

내년 상여금과 식대 ... 최저임금 산입범위 확인하세요

매년 12월이면 최저임금 인상으로 인한 급여 변동에 대해 사회적 관심이 높아집니다. 근로자들은 어떤 변동이 있을지 은근한 기대를 하게 되고, 회사의 입장에서는 최저임금 변동에 어떻게 대응할지 고민을 하게 되는 시기입니다. 2021년 최저임금은 시급 기준으로 8,720원이다. 올해(2020년) 대비 1.5% 인상된 수준인데, 이 인상률은 1998년 최저임금제가 시행된 이후 가장 낮은 수준입니다. 아무래도 COVID-19로 인한 경기침체의 영향이 최저임금에도 반영된 것으로 볼 수 있습니다. 이번 <이슈&리포트>는 20

퇴직위로금 지급조건 ... 이렇게 하면 있으나마나

우리는 살아오면서 크건 작건 약속은 반드시 지켜야 한다라고 배워왔습니다. 이러한 약속은 인간관계 뿐만 아니라 회사와 직원간에도 빈번하게 이루어지는 일로써 특별히 계약과 같은 법률행위에 수반됩니다.   그런데 말입니다. 어떤 약속을 하면서 ‘~ 하면 ~ 하겠다’와 같이 해당 계약의 효력발생 또는 소멸에 대한 사항을 일정하게 제한하는 계약을 하기도 하는데요. 이 경우 해당 조건을 둘러싸고 어떻게 해석하는지에 따라서 심각한 다툼이 발생하기도 합니다.   특히, 인사노무관리에서 다양한 계

'정리해고 이후 신규채용? 해고 근로자 재취업 의사부터 확인해야'...최초 대법 판결

-정리해고 이후 신규채용 하려면 해고 근로자 우선재고용의무 발생...발생 시기 두고 다툼 -원심 고등법원 "신규 채용 전에 굳이 해고근로자에게 개별적으로 고용 의사 확인할 필요 없다" -대법원 "해고 근로자에게 고용계약 체결 의사 확인해야" -우선재고용의무를 사법상 청구권으로 인정한 최초의 대법원 판결       근로자를 정리해고한 사업장이 시간이 지나 근로자를 신규 채용 할 경우, 해고된 근로자에게 개별적으로 연락해 재고용 될 의사가 있는지 확인해야

최초 법원 판결, 사용자 개별교섭 동의, 노조 골라서 할 수 없어

3개 이상의 노동조합이 존재하는 경우, 사용자가 그 중 한군데 노조와 개별교섭 동의를 했다면 나머지 노조들과도 개별교섭을 해야 한다는 법원 판단이 나왔다. 사업주가 골라서 개별 교섭할 노조를 선택할 수 없다는 의미다. 고용노동부 지침은 이미 존재했으나 법원 판결로 확인 된 것은 처음이라는 평가다.   수원지방법원 제1-3형사부(재판장 서영효)는 지난 11월 13일, 노동조합및노동관계조정법 위반 혐의로 기소된 전국금속노조 경기지부 코리아OOO지회장 김모씨에 대한 사건에서 이 같이 판단하고 원심 판결을 파기한 후

내년 1월 1일부터 산재발생 시 대표이사 책임 강화된다

최근 어느 때보다 산업안전 및 재해 발생 방지에 관심이 높아졌고 강화된 산업안전 시책들이 나오고 있습니다. 이러한 가운데 산업안전조치에 관한 대표이사 등 경영진의 안전보건조치에 대한 의무 및 재해 발생에 대한 책임을 강화해야 한다는 목소리가 높아지고 있습니다.   산업재해 발생 시 수사기관 및 법원은 대표이사 등 경영진에게까지 처벌범위를 확대하려는 경향을 보이고 있으며, 산업안전보건법(이하 산안법)에 의하면 대표이사는 2021년 1월 1일부터 안전보건계획 수립 및 이사회 보고 의무까지 부담하게 됩니다. 이에 더해,

성희롱 예방교육하고 가해자 징계했다면 회사의 책임 얼마나 줄까

직장 내 성희롱 피해자가 노동위원회에 구제신청을 할 수 있도록 하는 '남녀고용평등과 일-가정 양립 지원에 관한 법률'(이하 남녀고용평등법) 개정안이 국무회의에서 의결됨에 따라 직장 내 성희롱에 대한 사업주의 조치의무가 다시금 주목받고 있습니다. 직장 내 성희롱에 관한 회사의 손해배상책임 사례로 널리 알려진 대법원 판결들은 사업주가 직장 내 성희롱 피해근로자에게 불리한 조치를 해 불법행위책임을 부담한 사례였습니다. 그러나 최근에는 사업주가 직장 내 성희롱 사건 발생 시 피해근로자와 가해자를 즉각적으로 분리하고,

임금인상하면서 복무규율 강화하면 불이익 변경일까? 아닐까?

최근 코로나19로 인해 근로형태의 변화가 가속화되면서 연말을 맞아 올 1년 동안의 다양한 변화들을 수용하기 위한 취업규칙이나 인사규정 등을 변경하는 회사가 많아졌습니다.  이때 취업규칙 변경이 근로자들에게 불리하지 않은 경우 근로자 과반수 또는 과반수 노동조합의 의견청취로 족하고, 불리한 경우에는 동의를 받아야 하는 것으로 대부분의 HR실무자들은 알고 있습니다.   만약 취업규칙 내용 중 어느 한가지 항목만 변경된다면 이러한 변경이 유리한 변경인지 불리한 변경인지의 판단은 그다지 어렵지 않을 것입니다.