무기계약직과 정규직 임금 차이, 더 이상 안전하지 않을 수 있습니다

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. 기간제 근로자가 2년을 근무해 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 경우, 실무상 정규직과 구별하기 위해 소위 ‘무기계약직’으로 불려왔습니다. 그런데 무기계약직은 법적으로는 기간의 정함이 없는 근로자이면서도, 실제 인사·보수체계에서는 정규직과 구별되는 별도의 직군으로 운영되는 경우가 적지 않았습니다. 이로 인해 무기계약직과 정규직 사이의 처우 차이가 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’을 이유로 한 차별에 해당하는지 여부가 꾸준히 문제돼 왔습니다. 이와 관련해, 대법원 전원합의체 판결인 대법원 2023.9.21. 선고 2016

노동청 ‘직접 조사’ 늘어난다, 괴롭힘 사건 처리지침 개정

사장이 괴롭히면 감독관이 직접 나선다…노동부, 괴롭힘 사건 처리지침 개정 안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. 무엇이 바뀌었나? 고용노동부가 '2026년 직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침' 을 개정했습니다. 핵심은 단 하나입니다. 지금까지 사업장이 자율적으로 처리해 온 괴롭힘 사건에 근로감독관이 직접 개입하는 범위가 명확해졌다는 것입니다. 이번 개정 지침의 주요 변경 내용은 크게 세 가지입니다. ①근로감독관이 직접 조사할 괴롭힘 사건 유형 구체화 ②사업장 조사·조치에 불복한 신고 사건의 검토 기준 구체화 ③사용자(대표·임원)가 행위자로 신고된 사건의 처리

AI가 절대 가질 수 없는 HR의 필살기

최근 글로벌 빅테크 기업들이 단행한 대규모 인력 조정은 단순한 감축이 아닙니다. 이는 AI가 인간의 기능적 노동을 빠르게 대체하는 흐름 속에서, 조직의 중심을 '운영'에서 '전략'으로 이동시키는 구조적 재편입니다. 그리고 이러한 변화는 HR에도 그대로 적용되고 있으며, 오히려 HR이 가장 먼저 영향을 받는 영역일 수 있습니다. 실제로 급여 계산, 근태 관리, 규정 안내처럼 규칙 기반의 업무는 이미 AI와 자동화 시스템으로 빠르게 넘어가고 있습니다. 이 과정은 단순한 효율화가 아니라 HR의 기능과 역할 정의 자체를 다시 쓰는 단계로 확장되고 있습니다. 이처럼 HR의 업무 구조가 빠르게 재편되는 상황에서, 기술을 익히는 것보다도 더욱 중요한 것은 변화를 받아들이는 태도입니다.

노동부 소관 4개 법 통과! HR 담당자를 위한 핵심 요약과 시행 일정

"반차 쓰고 왜 30분을 더 있어야 해요?" - 드디어 법이 바뀝니다 연차 시간단위 사용·외국인 숙소 개선 - 노동부 소관 4개 법률, 국회 본회의 통과 안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. 지난 7일, 국회 본회의에서 고용노동부 소관 4개 법률안이 일괄 의결됐습니다. 근로기준법, 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률, 직업안정법, 사회적기업 육성법이 그 대상입니다. 현장에서 근로자와 구직자들이 실제로 겪어온 불편과 불합리를 해소하는 데 초점이 맞춰진 이번 개정, 핵심 내용을 하나씩 살펴보겠습니다. ① 연차, 이제 시간 단위로 쪼개 씁니다 그동안 연차 유급휴가는 원칙적으로

연봉만으론 안 된다 - 핵심인재 영입이 반복 실패하는 진짜 이유

안녕하세요. 🙂 HR 실무자가 지금 알아야 할 변화와 인사이트를 쉽고 현실적으로 전해드리는 HR포스팅입니다. 오늘날 기업 경영의 화두는 단연 핵심인재 확보입니다. 인공지능이 일자리를 대체하고 자동화가 가속화된다는 전망이 쏟아져도, 역설적으로 그 기술을 부리고 조직의 복잡한 문제를 결정하는 것은 결국 '사람'이기 때문입니다. 기술이 정교해질수록 그 기술을 다루는 한 명의 핵심인재가 만들어내는 부가가치는 과거와 비교할 수 없을 만큼 커졌습니다. 이제 성과의 차이는 조직이 보유한 기술 자체가 아니라, 그것을 활용하고 연결하는 사람의 역량에서 발생한다고 해도 과언이 아닙니다. 이러한 상황에 따라 많은 기업이 핵심인재 영입을 위해 파격적인 연봉, 사이닝 보너스, 임원 직함

중노위 공익위원이 알려주는 괴롭힘 요건별 판단기준

노동법률 웨비나 개최…판례 70개가 가리키는 괴롭힘 성립요건은? 안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 인사팀이 가장 먼저 부딪히는 질문이 있습니다. “이게 정말 괴롭힘에 해당할까?” 법에는 직장 내 괴롭힘의 정의가 비교적 명확하게 적혀 있지만, 실제 현장에서는 판단이 쉽지 않습니다. 상사의 질책은 어디까지 정당한 업무지시일까요? 직급이 낮은 직원들이 상급자를 따돌린 경우에도 괴롭힘이 될 수 있을까요? 단 한 번의 강압적인 면담도 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있을까요? 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 지 6년이 지났지만, 기업 현장의 혼

권고사직이 부당해고로 뒤집히는 5가지 결정적 장면

HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. 최근 자문 현장에서 가장 많이 받는 문의 중 하나가 바로 권고사직 처리입니다. “직원과 원만하게 합의해서 내보냈는데, 몇 달 뒤에 부당해고 구제신청서가 날아왔다”는 상담이 끊이질 않습니다. 경영 환경이 어려워지면서 권고사직을 검토하는 기업이 늘었지만, 정작 절차의 법적 함의를 정확히 이해하고 진행하는 회사는 많지 않습니다. 오늘HR포스팅은 HR 담당자와 경영진이 반드시 알아야 할 권고사직의 법적 성격, 부당해고로 뒤집히는 결정적 순간, 그리고 실무에서 바로 쓸 수 있는 단계별 진행 방법을 정리해드립니다. 1. 부당해고로 뒤집히는 5가지 결정적 장면 자문과 노동

성과급의 통상임금성 관련 최신 판례 분석: 최소지급분 없는 성과급

최소지급분 없는 공공기관 성과급, 통상임금일까? 고정성 폐기 이후에도 핵심은 ‘소정근로 대가성’ 안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. 최소지급분이 없는 공공기관 성과급은 통상임금으로 볼 수 없다는 대법원 판결이 나왔습니다. 2026년 4월 16일, 대법원은 일정 성과를 달성해야 지급되는 성과급은 소정근로 대가성이 없다고 판단했습니다. 이번 판결은 2024년 12월 대법원 전원합의체가 통상임금 판단기준에서 기존 ‘고정성’ 법리를 폐기한 이후에도, 성과급의 통상임금성을 판단할 때 여전히 소정근로 대가성이 핵심 기준이 된다는 점을 보여줍니다. 1. 사건의 배경

주휴수당, 정말 결근만 안 하면 될까? ‘개근’의 재발견

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. HR 현장에서 주휴수당을 판단할 때 가장 자주 등장하는 기준이 있습니다. 바로 ‘1주 소정근로일 개근’입니다. 그런데 실무에서는 생각보다 애매한 상황이 많습니다. 지각이나 조퇴를 한 경우도 개근일까? 연차휴가를 사용한 날은 결근으로 봐야 할까? 사용자 귀책으로 휴업한 날이나 근로자 개인 사유로 휴직한 기간은 어떻게 처리해야 할까? 주휴수당 판단에서 중요한 것은 단순히 “출근했는지”가 아니라, 그날이 애초에 근로의무가 있는 소정근로일이었는지, 그리고 근로관계의 권리·의무가 정지된 기간인지를 구분하는 것입니다. 이번

PC 싹 밀고 나간 직원, 왜 처벌이 어려울까? 퇴사자 파일삭제 사건의 의외의 쟁점

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. 퇴사 직전 직원이 업무파일을 모두 삭제하고 나갔다면, 회사는 큰 충격을 받을 수밖에 없습니다. 공유폴더 자료가 사라지고, 메일함이 비워지고, 인수인계 파일까지 없어졌다면 실무에서는 바로 “형사고소해야 하는 것 아닌가?”라는 반응이 나오기 쉽습니다. 그런데 의외로 이런 사건에서 회사가 기대한 만큼 형사책임이 인정되지 않는 경우도 적지 않습니다. 이유는 단순합니다. 법은 “파일을 삭제했다”는 사실 자체보다, 그 자료가 누구의 지배관리 영역에 있었는지, 그리고 그 삭제가 실제로 업무방해의 위험을 만들었는지를 더 중요하게 보기 때문입니다.

"나갔던 에이스가 돌아왔다" ... 즉시 전력감인가, 양날의 검인가

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 HR트렌드를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. 한때 퇴사는 조직과의 ‘결별’이자 일종의 ‘배신’처럼 여겨지던 시절이 있었습니다. 한 번 회사를 떠난 직원은 다시 돌아올 수 없다는 암묵적인 금기가 존재했고, 기업은 퇴사자를 조직을 이탈한 사람으로, 퇴사자는 전 직장을 완전히 지나간 과거로 받아들이는 분위기가 강했습니다. 하지만 평생직장이라는 신화가 무너진 지금, 고용시장의 문법은 완전히 달라졌습니다. 이제 퇴사는 더 이상 관계의 끝이 아니라, 커리어를 확장하는 하나의 과정으로 받아들여지고 있습니다. 그리고 그 과정에서 외부 경험을 쌓고 다시 돌아오는 이른바 ‘부메랑 직원(

비밀유지서약서 받아놓으면 끝? 퇴사자 관리의 치명적 허점

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다. 퇴사자가 고객정보나 영업자료를 외부로 가져갔다는 사실이 확인되면, 회사는 대개 이렇게 생각합니다. “입사할 때 비밀유지서약서도 받았고, 퇴사할 때도 다시 확인받았는데 문제없는 것 아닌가?” 하지만 실제 분쟁에서는 이 믿음이 생각보다 쉽게 흔들립니다. 회사는 분명 중요한 자료라고 생각했는데, 막상 법적으로는 영업비밀이나 보호대상 정보로 인정되지 않는 경우가 적지 않기 때문입니다. 결국 퇴사자의 자료반출 문제에서 중요한 것은 서약서를 받아두었는지보다, 회사가 그 자료를 실제로 어떻게 관리해 왔는지입니다. 1. 자료를 가져갔다고 해서 다 영업비밀 침

이제는 필수! 연장근로 사전신청제 설계의 모든 것

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. 최근 근로시간 관리와 관련한 제도 변화가 다시 주목받고 있습니다. 근로시간 기록을 의무화하는 법안이 발의되고, 고용노동부도 「포괄임금제 오남용 방지 지도 지침」을 통해 근로시간의 기록·관리 필요성을 한층 더 강조하고 있기 때문입니다. 이제 기업은 단순히 연장·야간·휴일근로수당을 계산하는 수준을 넘어, 실제 근로시간을 어떻게 확인하고 관리할 것인지까지 보다 체계적으로 점검해야 하는 상황입니다. 특히 초과근로는 업무량, 시기, 현장 상황에 따라 유동적으로 발생하는 경우가 많습니다. 이를 근로자의 자율적 판단에만 맡

노동절, 다른 날로 대체 못 합니다 … 고용노동부 행정해석 나와

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 ‘쉽고 현실적으로’ 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. 올해부터 5월 1일 노동절이 공휴일로 지정되면서, 기업 현장에서는 “노동절도 다른 공휴일처럼 대체할 수 있는지”에 대한 문의가 적지 않았습니다. 이와 관련해 고용노동부가 노동절은 다른 날로 대체할 수 없는 유급휴일이라는 행정해석을 내놓아, 실무상 유의가 필요합니다. “노동절은 별도 법률로 정한 특정일이 유급휴일…다른 날로 대체할 수 없어” 올해부터 5월 1일 노동절이 공휴일로 지정된 가운데, 노동절은 휴일대체가 허용되지 않는다는 고용노동부 행정해석이 나왔습니다. 고

2026년 노동절, 사업주가 반드시 알아야 할 3가지

안녕하세요. 🙂 HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 ‘쉽고 현실적으로’ 풀어드리는 HR실무 초밀착 콘텐츠, HR포스팅입니다. 매년 5월 1일이 다가오면 “노동절에 출근시키면 수당을 얼마나 줘야 하나요?”라는 질문이 빠지지 않습니다. 그런데 올해는 다릅니다. 노동절이 법정 공휴일로 추가 지정되면서, “다른 날 쉬게 해도 되는지”, “대체휴일이 가능한지”처럼 실무 판단이 더 어려워졌기 때문입니다. 자칫 익숙한 방식대로 처리했다가 임금체불이나 법 위반 이슈로 번질 수 있는 만큼, 올해 노동절에 사업주가 반드시 알아야 할 핵심 쟁점 3가지를 정리해드립니다. 1. 노동절 근무수당, 정확히