【요 지】 근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 거기에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년 연장 등의 방법으로 계속 유지할지는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 권리가 있다고 할 수 없다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 실시 기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때 해당 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. 이처럼 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 등 참조).
▣ 원고는 시내버스운송사업 등을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’)들은 원고 회사에서 버스기사로 근무한 사람들임. 참가인1은 2022. 2. 9. 정년에 도달하였고, 참가인2는 2022. 2. 14. 정년에 도달하였음. 참가인들 소속 노동조합은 2022. 2. 4. 원고에게 참가인들의 정년 연장을 요청하고, 연장을 거부할 경우 계약직으로 근무를 희망한다는 내용의 공문을 보냈음. 원고는 이에 대하여 별다른 답변을 하지 않았고, 참가인들의 각 정년 도달일에 참가인들과의 근로관계를 종료함. 참가인들은 노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 참가인들에 대한 재고용 거절을 부당해고로 인정하였음. 이에 원고가 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 청구한 사안임.
원심은, 참가인들에게 정년 도달 직후 곧바로 원고와 다시 근로계약을 체결함으로써 촉탁직 근로자로 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵고, 설령 참가인들에게 재고용에 대한 기대권이 인정된다고 보더라도, 원고가 참가인들에 대하여 합리적인 이유 없이 재고용을 거절했다고 볼 수 없다고 판단하였음.
대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 2021년과 2022년에 정년퇴직하고 촉탁직으로의 재고용을 신청한 원고 소속 버스기사들 중에서 참가인들과 A를 제외하고는 예외 없이 재고용되었으며, 그 이전에도 원고가 정년퇴직자의 재고용 신청을 거부한 사례는 없었던 것으로 보이는 점, A가 신청한 부당해고구제신청 절차에서 원고는 A의 촉탁직 재고용에 대한 기대권을 인정한다고 진술하였으며, 지방노동위원회가 A에 대한 부당해고를 인정하는 판정을 하자, 원고는 그 판정에 따라 A를 촉탁직으로 채용한 점 등을 종합하면, 원고와 그 소속 버스기사들 사이에는 근로자들이 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 볼 수 있으므로, 참가인들은 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다고 봄이 타당하고, 참가인들의 재고용 요청에 대해 원고는 아무런 회신 없이 정년 도달을 이유로 참가인들과의 근로관계를 종료한 점, 원고가 촉탁직 근로자로의 재고용 기준 충족 여부 또는 타당성을 심사하였다는 등의 사정은 찾아볼 수 없고, 원고가 원고 회사에서 정년퇴직한 다른 버스기사들의 재고용 신청을 예외 없이 받아주면서 참가인들의 요청만 거절해야 할 특별한 사정도 보이지 않는 점 등을 종합하면, 원고가 참가인들의 재고용을 거절한 데에 합리적인 이유가 있다고 볼 수도 없다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기·환송함.