【요 지】 노동조합법 제2조제2호 후단은 “근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.”라고 규정하여 근로계약 체결 당사자인 사용자 외에 형식적인 근로계약관계가 존재하지 않더라도 실질적으로 근로조건에 대한 지배력을 행사하는 자까지 사용자의 범위를 넓히고 있다. 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자의 경우 ‘그 범위에 있어서’ 같은 법 제2조제2호 전단의 사용자로 간주되므로, 계약외사용자로 인정된 경우에는 노동조합법에 따른 사용자로서 관련 규정을 모두 적용받게 된다.
노동조합법 제3장은 단체교섭 및 단체협약에 관하여 규정하면서 같은 법 제29조제1항은 “노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자 단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.”라고 규정하고 있고, 같은 조제2항은 “제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 ‘교섭대표노동조합’이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.”라고 규정하여, 단체교섭 및 단체협약 체결의 당사자를 노동조합 내지 교섭대표노동조합 및 사용자로 규정하고 있다.
노동조합법 시행령 제14조의5제2항은 “제14조의2 및 제14조의4에 따라 교섭을 요구한 노동조합은 제1항에 따른 노동조합의 공고 내용이 자신이 제출한 내용과 다르게 공고되거나 공고되지 아니한 것으로 판단되는 경우에는 제1항에 따른 공고기간 중에 사용자에게 이의를 신청할 수 있다.”라고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 “사용자는 제2항에 따른 이의 신청의 내용이 타당하다고 인정되는 경우 신청한 내용대로 제1항에 따른 공고기간이 끝난 날부터 5일간 공고하고 그 이의를 제기한 노동조합에 통지 하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 이에 따르면 노동조합은 사용자의 확정공고 내용에 대하여 판단하여 이의를 신청할 수 있고, 사용자는 그 이의신청의 내용이 타당하다고 인정되는 경우 이를 노동조합이 신청한 내용대로 확정공고 하여야 한다.
노동조합법이 이처럼 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써, 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 그 주된 취지 내지 목적이 있다(대법원 2017.10.31. 선고 2016두36956 판결).