【요 지】 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요한다. 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의 방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 한다. 이와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익 변경은 효력을 가질 수 없다(대법원 2020.11.26. 선고 2020다239441 판결 등 참조).
▣ 사용자인 피고가 취업규칙 변경을 통해 정년을 기존 57세에서 60세로 연장하되 만 56~60세에 대해 임금 지급률을 피크임금을 기준으로 연령별로 동결 또는 감액하고 인사고과에 따라 ±10%의 지급률을 가감하는 내용의 이 사건 임금피크제를 도입하자, 피고의 근로자들인 원고들이 이 사건 임금피크제는 절차적으로 근로기준법 제94조제1항 단서에 따른 근로자 과반수의 동의를 얻지 못하였고 실체적으로도 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하여 무효라고 주장하면서, 이 사건 임금피크제로 인해 삭감된 임금의 지급을 청구한 사안임.
원심은, 이 사건 임금피크제 도입을 내용으로 하는 취업규칙 변경은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는데, 피고는 노동조합[근로자 과반수로 조직된 노동조합(‘과반수 노동조합’)이 아님]과 여러 차례 이 사건 임금피크제의 내용에 대해 교섭한 점, 지점별 지원팀장 대상 설명회 등을 통해 근로자들이 그 내용에 대해 숙지하고 의견을 개진할 기회를 얻은 것으로 보이는 점, 근로자들은 취업규칙 개정 전후 내용을 확인한 후 의사를 표시하였고 결과적으로 다수가 동의한 점 등에 비추어 근로기준법 제94조제1항 단서에 따른 근로자 과반수의 동의가 인정되고, 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없는 연령차별에도 해당하지 않는다고 보아, 원고들의 청구를 기각하였음.
대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, ① 원고들을 비롯한 근로자들이 이 사건 임금피크제 도입을 내용으로 하는 취업규칙 변경에 대해 동의 의사를 밝히기에 앞서 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 등의 절차를 진행하였다고 볼 증거가 부족하고, 피고가 지점별 지원팀장을 대상으로 한 설명회를 개최한 것 이외에 근로자들을 대상으로 회의 방식의 설명회를 개최하였다고 볼 증거가 부족한 점, ② 피고가 게시한 공지사항이나 동의서의 내용에 비추어 근로자들에게 이 사건 임금피크제의 내용 및 근로자들이 입게 될 불이익에 대해 충분히 설명하였다고 보기 어려운 점, ③ 피고가 부여한 동의 기간과 진행한 동의 절차만으로는 근로자들이 이 사건 임금피크제 도입에 대한 집단적 의사를 형성할 수 있는 기회가 실질적으로 보장되었다고 하기 어려운 점, ④ 과반수 노동조합이 아닌 노동조합과의 합의는 취업규칙 불이익 변경에 필요한 근로자 과반수의 집단적 의사결정 방법을 대체한다고 볼 수 없는 점, ⑤ 의견 취합 과정에서 개별 동의서를 받는 방식을 사용할 수는 있으나, 의견 형성 과정에 근로자들의 집단적 의사결정 방법이 수반되지 않은 이상 개별적 동의가 형식적으로 과반수를 넘는다고 하더라도 그 결과가 근로자 과반수의 집단적 동의를 의미한다고 보기는 어려운 점 등에 비추어, 이 사건 임금피크제를 도입하는 취업규칙 변경에는 근로기준법 제94조제1항 단서에 따른 근로자 과반수의 동의가 인정되지 않는다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기·환송함.