【요 지】 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001.10.23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조).
1.  피고는 취업규칙에 정한 지급기준에 따라 근로자들에게 연 2회 상·하반기 ‘목표 인센티브’, 연 1회 ‘성과 인센티브’를 지급해 왔으나, 피고의 근로자인 원고들이 퇴직할 당시 위 각 인센티브를 제외하고 산정한 평균임금을 기초로 원고들의 퇴직금을 지급하였음. 원고들은 위 각 인센티브가 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 주장하면서, 위 각 인센티브를 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금과 기지급된 퇴직금의 차액을 청구한 사안임.
2.  대법원은, 위 각 인센티브 중 성과 인센티브의 임금성에 관하여 지급기준인 사업부별 경제적 부가가치(EVA)의 발생 여부와 규모는 근로제공과 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들이 더 큰 영향을 미치므로 피고가 취업규칙에 의하여 지급의무를 진다고 하더라도 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어려워 근로의 대가인 임금에 해당하지 않는다고 판단하였으나, 목표 인센티브의 임금성에 관하여는 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원으로서 지급기준인 평가 항목의 기능과 목적, 내용, 평가 방식 등을 고려하면 취업규칙에 의한 피고의 지급의무 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있으므로 근로의 대가인 임금에 해당한다고 판단함. 원심판결 중 성과 인센티브의 임금성을 부정한 부분은 정당하나, 목표 인센티브의 임금성을 부정한 부분에는 경영성과급의 임금성과 평균임금성에 관한 법리오해의 잘못이 있고, 환송 후 원심으로 하여금 위 파기의 취지를 반영하여 퇴직금 차액을 산정할 필요가 있으므로 원고들의 청구를 모두 기각한 원심판결을 전부 파기·환송함.