【요 지】 1.  협약 자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.
한편 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결 참조). 위 대법원 2017다292343 판결의 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 법리이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다.
다음 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제가 강행법규인 「고령자고용법」을 위반한 ‘합리적인 이유 없는 연령차별’에 해당한다고 단정하기 어렵고, 이를 도입한 이 사건 각 노사합의가 현저히 합리성을 결하여 단체협약의 내재적 한계를 벗어났다고 볼 수도 없다.
① 관련 법령에서는 정년 60세 연장에 대응하여 일정 연령에 도달한 근로자들의 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편을 이미 예정하고 있었다.
② 피고 회사의 인력구조 및 경영사정 등을 종합적으로 고려하여 볼 때, 피고로서는 고령자고용법 개정에 따른 정년연장에 대응하여 임금피크제 등을 실시함으로써 인건비를 절감할 절박한 필요가 있었다고 보인다.
③ 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제19조의2가 예정한 임금체계 개편의 일환으로서 고령자고용법 제19조에 의한 정년연장과 표리의 관계에 있다.
④ 이 사건 임금피크제는 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하면서 임금피크 기간 4년 동안(만 56~59세) 연 임금액의 100%(= 만 56세 10% + 만 57세 20% + 만 58세 30% + 만 59세 40%) 가량을 삭감하는 것이다. 근로자들은 이 사건 임금피크제 시행에도 불구하고 ‘임금 총액’의 측면에서는 더 많은 액수를 지급받게 되었다. 결국 근로자들이 이 사건 임금피크제로 인하여 ‘적극적인 손해’를 입게 되었다고 단정하기는 부족하다.
⑤ 나아가 연도별 임금삭감률을 보더라도, 연 10~40%의 삭감률은 피고와 노동조합이 자율적으로 합의할 수 있는 범위 내의 비율로 보이고, 그것이 임금피크 대상 근로자들에게 도저히 참을 수 없을 정도의 일방적 불이익을 강요하는 것으로서 현저히 불합리하여 단체협약의 내재적 한계를 벗어났다고 평가하기는 부족하다.
⑥ 한편 임금피크 대상 근로자들에 대한 급식통근비, 통신지원금, 의료비, 상조지원금, 복지포인트 등의 복리후생은 그대로 유지되었다는 점도 참작할 필요가 있다.
⑦ 이 사건과 같이 정년연장에 연계하여 임금피크제가 실시된 사안에 있어서는, 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 보아야 한다. 따라서 업무량이나 업무강도 등에 관한 명시적인 저감조치가 없었다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정할 수는 없다.
⑧ 또한 「고용보험법 시행령」 제28조의2는 정부로 하여금 임금피크제를 실시하는 사업장에 대하여 일정한 지원금을 지원할 수 있도록 하고 있고, 이에 따라 원고들은 고용안정센터로부터 합계 12억 8,000만 원이 넘는 지원금을 지급받았다. 위 지원금이 임금피크제 실시에 대하여 지급된 돈임이 명백한 이상, 그 지급 주체가 피고가 아닌 정부라는 사정만으로는 임금 삭감에 대한 대상(對償) 조치로서의 성격을 부정할 수 없다.
⑨ 한편 노사합의에서 임금피크 대상 근로자들에 대하여 지속적 동기부여를 위해 인사평가등급에 따른 성과보상금을 정액으로 지급하기로 하였고, 정년퇴직한 근로자들 중 일부를 선발 심사하여 피고 또는 그룹사에 재취업토록 하는 ‘정년퇴직 후 재고용제도’를 도입하는 등 임금 삭감에 대한 추가적인 보상 조치를 마련하기도 하였다.
 2.  노동조합의 대표자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노동조합법 제29조제1항에 반한다. 그러므로 단체협약 체결 전에 조합원 총회의 의결을 거쳐야 한다는 규약이 있더라도 위와 같은 규약상 대표권의 제한은 노동조합의 대표자가 노동조합을 대표하여 체결한 단체협약의 효력에는 영향을 미치지 못한다.
이 사건 각 노사합의가 조합원 총회 의결을 거치지 않았다는 사정만으로는 피고의 대표자와 노동조합의 대표자가 체결한 이 사건 각 노사합의의 효력을 부정할 수 없다.