【요 지】 1.  원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견근로자 보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무 수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업 집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.
2.  다양한 부분과 요소가 종합적으로 반영되는 근로관계의 실질은 같은 사업장에서도 업체별로 다를 수 있고 같은 협력업체 내에서도 담당 업무와 기간에 따라 다를 수 있으므로 개별적으로 판단해야 할 것이다. 원고들은 “원고들은 피고의 G연구소에서 건물에 관한 시설관리업무에 종사하면서 피고의 구체적인 지휘·감독 아래 피고에게 직접 근로를 제공하였다. 따라서 원고들과 피고 사이에는 파견법에 따른 근로자파견관계가 성립하고, 구 파견법 제6조제3항 본문에 따라 원고들이 이 사건 협력업체에 입사한 날로부터 2년이 경과한 시점에 피고가 원고들을 고용한 것으로 의제되므로, 원고들이 피고의 근로자의 지위에 있음을 확인할 의무가 있다.”고 주장하나, 원고들의 주장에 부합하는 일부 사정과 증거들만으로는 원고들이 피고와 근로자파견관계에 있었던 것으로 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.