【요 지】 1.  죄형법정주의 명확성원칙 등 위배 여부
헌법재판소는 1998.7.16. 97헌바23, 2005.3.31. 2003헌바91, 2010.4.29. 2009헌바168 결정에서 심판대상조항(형법 제314조제1항 중 ‘위력으로써 사람의 업무를 방해한 자’ 부분)이 죄형법정주의의 명확성원칙에 위배되지 않는다고 판단한 바 있고, 이후 대법원은 2011.3.17. 선고 2007도482 전원합의체 판결에서 전격성과 중대성을 위력의 판단기준으로 하여 위력에 의한 업무방해죄의 성립 범위를 위 결정 당시보다 축소하였다. 그럼에도 구체적 사건에 있어 어떤 행위가 법적 구성요건을 충족시키는지에 관하여 여전히 의문이 있을 수 있으나, 이는 형법규범의 일반성과 추상성에 비추어 불가피한 것으로, 그러한 사정만으로 형법규범이 불명확하다고 볼 수 없다. 따라서 선례와 달리 판단할 사정변경이 인정되지 않는다.
한편, 청구인들은 대법원이 심판대상조항을 추상적 위험범으로 해석하는 것은 부당한 확장해석으로 죄형법정주의에 위반된다고 주장하나, 어떠한 범죄의 구성요건이 침해범인지 위험범인지 하는 문제는 일반법규의 해석과 적용의 문제이므로, 이는 헌법재판소의 심판대상이라 할 수 없다.
2.  책임과 형벌 간의 비례원칙 위배 여부
심판대상조항이 대부분의 ‘노동조합 및 노동관계조정법’(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상의 처벌조항보다 형이 더 중하다 하더라도, 이는 보호법익이나 죄질이 다르고 법정형을 정함에 있어 고려해야 할 요소가 다르기 때문이고, 심판대상조항이 법정형의 하한에 제한을 두지 않고 있는 점 등을 고려하면, 책임과 형벌 간의 비례원칙에 위배된다고 볼 수 없다.
3.  단체행동권 침해 여부
가. 재판관 이선애, 재판관 이은애, 재판관 이종석, 재판관 이영진의 합헌의견
○ 대법원은 2007도482 전원합의체 판결에서 심판대상조항에 대한 확립된 해석을 제시하고 있으므로, 헌법재판소는 이를 존중하여 그 조항의 위헌 여부를 판단해야 한다. 따라서 이 사건에서 문제가 되는 것은 심판대상조항이 ‘사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래한 집단적 노무제공 거부행위’를 위력에 의한 업무방해죄로 처벌하는 부분이 근로자들의 단체행동권을 침해하는지 여부이다.
○ 근로3권의 의의와 법적 성격
- 근로3권은 노사 간의 실질적인 자치를 보장하기 위한 기본권으로서 자유권적 성격과 사회권적 성격을 함께 지닌 기본권이다.
- 특히 근로3권의 사회권적 성격은 단체행동권과 관련하여 중요한 의미가 있다. 단체행동권의 실질적 보장을 위해서는 국가의 적극적인 활동을 필요로 하는데, 단체행동권은 단체행동권 보장 자체만으로 헌법적 보장의 목적을 달성할 수 있는 자기 목적적인 기본권이 아니라, 근로자들의 협상력을 사용자와 대등하게 만들어 줌으로써 집단적인 노사관계의 자율적인 형성과 실질적인 자치를 달성하기 위하여 인정된 기본권이다. 따라서 입법자가 단체행동권을 보장하기 위한 입법을 함에 있어서는 이러한 단체행동권의 법적 성격과 헌법적 보장 취지를 함께 고려하여야 하고, 개인과 기업의 경제상의 자유와 창의를 존중하는 전체 헌법질서 내에서 그때그때의 사회·경제적 요구를 반영하여 신중히 접근하여야 한다.
○ 단체행동권의 제한
- 전격성과 중대성이 인정되는 집단적 노무제공거부라도 노동조합법상의 정당한 쟁의행위인지 여부와 별개로, 집단으로서 근로자가 근로조건의 향상을 위해 사용자의 업무의 정상적 운영을 저해하는 실력행사 개념에 포섭될 수 있으므로, 이를 형사처벌하는 심판대상조항은 단체행동권을 제한한다.
- 단체행동권은 제한이 불가능한 절대적 기본권이 아니므로, 헌법 제37조제2항의 일반적 법률유보조항에 따른 기본권 제한의 대상이 된다.
○ 과잉금지원칙 위배 여부
- 심판대상조항은 노사관계의 형성에 있어서 사회적 균형을 이룰 수 있도록 하기 위한 것이다. 즉, 필요한 범위를 넘는 사용자의 영업의 자유(헌법 제15조)에 대한 침해를 방지하고, 개인과 기업의 경제상의 자유(헌법 제119조제1항)와 거래질서를 보장하며, 경우에 따라 국민의 일상생활이나 국가의 경제적 기능에 부정적 영향을 미치는 행위를 억제하기 위한 것이라고 할 것이므로, 정당한 목적 달성을 위한 적합한 수단에 해당한다.
- 단체행동권은 집단적 실력행사로서 위력의 요소를 가지고 있으므로, 단체행동권 행사라는 이유로 무조건 형사책임이나 민사책임이 면제된다고 보기 어렵고, 사용자의 재산권이나 직업의 자유, 경제활동의 자유를 현저히 침해하고, 거래질서나 국가 경제에 중대한 영향을 미치는 일정한 단체행동권의 행사에 대한 제한은 가능하다.
- 사인간 기본권 충돌의 경우 입법자에 의한 규제와 개입은 개별 기본권 주체에 대한 기본권 제한의 방식으로 흔하게 나타나며, 노사관계의 경우도 마찬가지이다. 사적 관계에 대한 국가의 개입이 헌법적 한계를 준수하였는지 여부가 문제될 수 있으나, 사적 계약 관계라는 이유로 국가가 개입할 수 없다고 볼 것은 아니다.
- 헌법재판소는 이미 헌재 1998.7.16. 97헌바23 결정, 헌재 2005.3.31. 2003헌바91 결정, 헌재 2010.4.29. 2009헌바168 결정에서 심판대상조항에 대하여 세 차례에 걸쳐 합헌 결정을 내린 바 있고, 97헌바23 결정에서 권리행사로서의 성격을 갖는 쟁의행위에 대한 형사처벌은 단체행동권의 보장 취지에 부합하지 않는다는 점을 지적한 바 있으며, 2009헌바168 결정에서도 ‘단체행동권의 행사로서 노동법상의 요건을 갖추어 헌법적으로 정당화되는 행위를 범죄행위의 구성요건에 해당하는 행위임을 인정하되 다만 위법성을 조각하도록 해석하는 것은 헌법상 기본권의 보호영역을 하위 법률을 통해 지나치게 축소시키는 것’이라는 점을 밝힌 바 있다.
- 또한, 위와 같은 헌법재판소 결정 이후 대법원은 2007도482 전원합의체 판결에서 기존의 입장을 변경하여 심판대상조항의 ‘위력’ 개념을 제한적으로 해석하여 구성요건해당성 단계부터 그 적용범위를 축소시켰다. 따라서 헌법재판소의 선례가 지적한, 단체행동권의 과도한 제한이나 위축가능성의 문제는 해소되었다고 봄이 상당하다.
- 결국, 심판대상조항은 직업의 자유나 경제활동의 자유 및 거래질서 등을 보호하기 위하여 사용자가 예측하지 못한 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란이나 막대한 손해를 초래하여 사용자의 사업계속에 관한 자유의사를 제압·혼란시켰다고 평가할 수 있는 집단적 노무제공 거부에 한하여 형사처벌의 대상으로 삼고 있는 것이므로, 과잉금지원칙에 위배되어 단체행동권을 침해한다고 볼 수 없다.
나. 재판관 유남석, 재판관 이석태, 재판관 김기영, 재판관 문형배, 재판관 이미선의 일부 위헌의견
○ 이 사건의 쟁점은 심판대상조항이 쟁의행위 중 유형력이 수반되지 않은 채 단순히 근로자들이 사업장에 출근하지 않음으로써 집단적으로 노무제공을 거부하는 행위(이하 ‘단순파업’이라 한다)를 위력에 의한 업무방해죄의 처벌대상으로 하는 것이 단체행동권을 침해하는지 여부이다. 대법원은 2011.3.17. 선고 2007도482 전원합의체 판결에서 단순파업과 관련된 위력의 포섭 범위를 축소하였으나, 이로 인하여 단순파업이 형사처벌의 대상이 된다는 규범 내용이 변경된 것은 아니다.
○ 근로3권의 법적 성격
- 근로3권은 자유권적 기본권으로서의 성격과 사회권적 기본권으로서의 성격을 함께 가지지만, 근로3권의 보장은 연혁적으로 국가권력으로부터의 자유에서 시작된 것이고, 근로3권은 헌법의 규정만으로 구체적 권리성이 인정되는 기본권이며, 근로3권의 사회권적 기본권으로서의 성격은 집단적 노사자치의 기반을 조성함으로써 근로3권을 실질적으로 보장하도록 하는 데에 그 의미가 있는 것이므로, 근로3권을 제도적으로 구체화하는 입법을 함에 있어서는 근로3권의 자유권적 측면을 존중하여야 할 헌법적 의무가 있음을 명심하여야 한다. 근로3권의 사회권적 기본권으로서의 성격이 근로3권의 제한을 정당화하는 논거로 활용되어서는 안 된다.
○ 단체행동권의 행사로서의 쟁의행위의 의의
- 헌법 제33조제1항은 근로자는 ‘근로조건의 향상을 위하여’ 단체행동권을 가진다고 정하고 있는바, 헌법이 기본권으로 보장하는 단체행동권은 근로자가 ‘근로조건의 향상을 위하여’ 근로조건 등에 관한 요구를 관철할 목적으로 사용자에 대하여 근로자들의 결합체인 근로자단체를 통하여 쟁의행위 등 집단적 행동을 할 수 있는 권리를 말한다. 단체행동권의 행사 중 하나인 쟁의행위는 근로자가 위와 같은 목적으로 근로자단체를 통하여 사용자 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다. 집단적 노무제공 거부행위인 파업은 전형적인 쟁의행위에 해당한다.
- 헌법 제33조제1항에서 말하는 ‘근로조건의 향상’이란 단체협약의 체결을 통한 근로조건의 유지·개선뿐만 아니라 근로조건과 관련된 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상도 포함하는 것으로 봄이 타당하므로, 쟁의행위의 대상 또는 목적이 사용자에게 처분권한이 있어 단체교섭의 대상이 될 수 있는 사항인 경우에만 단체행동권의 행사인 쟁의행위로서 보호되는 것은 아니라고 할 것이다. 쟁의행위의 실질적 목적이 사용자와의 교섭과정에서 근로자 측의 요구를 관철시키려는 데에 있고 쟁의행위에 대한 헌법적 보장의 효과로서 사용자가 재산적 손해를 감수할 수밖에 없는 점을 감안하면, 사용자에게 처분권한이 있는 사항으로 쟁의행위의 대상 또는 목적을 제한할 수도 있겠으나, 이는 쟁의행위의 제한에 관한 문제이지 단체행동권의 행사로서의 쟁의행위의 개념 또는 범위 설정에 관한 문제는 아니라고 보아야 한다.
- 노동조합법 제2조제6호의 쟁의행위 정의 규정은 통상 같은 조제5호의 노동쟁의의 정의규정과 연계되어 파악되는데, 이는 노동조합법상 조정·중재대상 및 규율대상으로서의 쟁의행위의 개념을 정의한 것으로서 헌법상 단체행동권의 행사인 쟁의행위개념보다는 좁은 개념으로 보아야 한다. 만약 노동조합법의 정의규정으로 헌법상 단체행동권의 행사인 쟁의행위의 개념을 정의한다면, 이는 법률로써 헌법상 기본권의 범위를 축소하는 것이어서 부당하다.
- 노동조합법 제4조는 ‘정당한 쟁의행위’에 대한 형사면책을 규정하고 있는데, 여기서 ‘정당한 쟁의행위’란 ‘노동조합법상의 요건을 갖춘 쟁의행위’ 또는 ‘헌법과 관련 법률에 규정된 요건들을 충족시킨 쟁의행위’를 말하는 것으로 보아야 한다. 다시 말하면 쟁의행위의 ‘정당성’의 문제는 헌법상 쟁의행위의 개념 내지 범위에 관한 문제가 아니라 법률에서 정한 쟁의행위의 요건을 준수하였는지 여부에 관한 문제, 즉 쟁의행위 제한의 문제라고 할 것이다. 따라서 어떠한 쟁의행위가 법률에서 정한 쟁의행위의 요건을 갖추지 못하여 정당성이 인정되지 않는다고 하더라도 이를 이유로 곧바로 헌법상 단체행동권의 행사인 쟁의행위가 아니라거나 헌법상 단체행동권의 보호대상에서 벗어난 행위라고 볼 수 없다. 다만, 근로자들의 폭력적인 집단행동은 어떠한 경우에도 헌법상의 단체행동권의 보호를 받을 수 없는데, 이는 단체행동권뿐만 아니라 모든 기본권 행사의 당연한 한계라 할 것이다.
○ 심사기준
- 단체행동권도 다른 기본권과 마찬가지로 헌법 제37조제2항에 의하여 제한될 수 있다. 그러나 근로3권의 보장 취지와 대등한 노사관계 형성을 위하여 단체행동권이 담당하고 있는 역할 및 그 중요성 등을 고려하면, 엄격한 심사기준을 적용하여야 한다.
○ 단체행동권의 침해 여부
- 심판대상조항은 노동조합법의 요건을 갖추지 못하여 정당성이 인정되지 않는 단순파업을 위력에 의한 업무방해죄로 형사처벌함으로써 위법한 쟁의행위로부터 사용자의 영업이나 사업수행이 방해되는 것을 방지하고 노동관계를 공정하게 조정하여 산업평화 유지 및 국민경제 발전에 기여하기 위한 것이므로, 입법목적의 정당성과 수단의 적합성은 인정된다.
- 그런데 이미 노동조합법은 쟁의행위의 주체, 시기, 절차, 방법 등을 제한하는 규정과 함께 특정 목적의 쟁의행위 및 특정 업무 종사자의 쟁의행위를 금지하는 규정을 두고 있으며, 이러한 규정들의 실효성을 확보하기 위한 형사처벌조항도 마련하고 있다. 그럼에도 심판대상조항은 ‘위력에 의한 업무방해’라는 포괄적인 방식으로 단순파업 그 자체에 대해서도 형사처벌이 가능하도록 규정하면서, 법정형에 있어서도 주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 자의 쟁의행위를 처벌하는 노동조합법의 처벌조항을 제외하고는 다른 노동조합법의 처벌조항들보다 더 중한 형으로 규정하여 근로자들이 단체행동권 행사를 주저하게 하는 위축효과를 초래하고 있다.
- 헌법상 단체행동권에 의하여 보호되는 쟁의행위 중 단순파업은 근로자들이 집단적으로 노무제공을 거부하는 것 외에 어떠한 적극적인 행위요소도 포함하지 않은 소극적인 방법의 실력행사로서, 그 본질에 있어 근로계약상 노무제공을 거부하는 채무불이행과 다를 바 없다. 단순파업 그 자체를 형사처벌의 대상으로 하는 것은 사실상 근로자의 노무제공의무를 형벌의 위하로 강제하는 것이고, 노사관계에 있어 근로자 측의 대등한 협상력을 무너뜨려 단체행동권의 헌법상 보장을 형해화할 위험도 존재한다.
- 대법원이 2007도482 전원합의체 판결에서 단순파업의 위력 해당 여부에 대한 판단기준으로 전격성과 결과의 중대성을 들어 위력의 포섭 범위를 제한하고 있으나, 쟁의행위의 정당성 여하는 쟁의행위의 전후 사정과 경위 등을 종합하여 사후적으로 결정되는 것이므로, 법률에 문외한이라고 할 수 있는 근로자들이 사전에 노동조합법상의 정당성 문제를 명확하게 판단한다는 것을 기대하기 어렵다. 결국 근로자들로서는 단순히 소극적으로 노무제공을 거부하는 형태의 쟁의행위인 단순파업을 하는 경우에도 항상 심판대상조항에 의한 형사처벌의 위험을 감수하여야 하고, 이는 그 자체로 단체행동권의 행사를 위축시킬 위험이 있다.
- 한편, 노동조합법이 목적의 정당성을 결여한 쟁의행위를 처벌하는 규정을 두고 있지 않은 점을 들어 심판대상조항이 노동조합법상의 규율이나 처벌의 공백을 메울 수 있다는 주장이 있을 수 있다. 그러나 이는 심판대상조항이 ‘목적의 정당성’이나 ‘단체교섭의 대상이 될 수 있는 사항’과 같이 추상적이고 불분명한 규율영역에서 형벌의 위하력을 가지고 쟁의행위를 억제할 수 있다는 것이므로, 오히려 근로자들의 단체행동권을 심대하게 위축시킬 수 있다는 점을 인정하는 것이라고 할 수 있다.
- 단순파업은 그 본질에 있어 근로계약상 채무불이행의 문제이므로, 이로 인한 손해 등은 형사처벌에 의존하지 않더라도 충분히 해결할 수 있음에도 제재 수단으로 형벌을 택한 것은 형벌의 보충성 및 최후수단성 원칙에 부합한다고 보기 어렵다. 오늘날 주요 국가에서 정당성을 결여한 쟁의행위는 주로 민사책임이나 징계책임의 문제로 다루어지고 정당성을 결여한 파업 그 자체를 형사처벌의 대상으로 삼는 사례는 발견하기 어렵다.
- 이상과 같이 노동조합법이 노사관계의 대등하고 공정한 조정을 위하여 쟁의행위를 다양한 측면에서 제한하고 그 제한규정을 위반한 행위에 대한 처벌조항을 두고 있으며, 형사처벌 외에도 정당성을 결여한 단순파업의 문제를 해결할 방법이 있음에도 단순파업 그 자체에 대해 형법상 위력에 의한 업무방해죄로 처벌하도록 한 심판대상조항은 근로자의 단체행동권 행사를 과도하게 제한하므로, 피해의 최소성 원칙에 위배된다.
- 나아가 심판대상조항이 헌법상 단체행동권의 보호를 받는 쟁의행위 중 소극적인 형태인 단순파업에도 노동조합법상의 처벌조항 외에 추가적인 형사처벌이 가능하도록 하는 것은, 노동조합법이 공정하게 조정하고 있는 노사 간의 균형을 허물어뜨리는 것일 뿐만 아니라, 국가가 노사 간의 자율적인 근로관계 형성을 위한 전제조건을 제대로 마련한 것이라고 보기도 어렵다. 따라서 심판대상조항이 달성하고자 하는 공익에 비하여 이로 인하여 제한되는 사익이 크다고 할 것이므로, 심판대상조항은 법익의 균형성 원칙에도 위배된다.
- 그러므로 심판대상조항 중 근로조건의 향상을 위한 쟁의행위 가운데 집단적 노무제공 거부행위인 단순파업에 관한 부분은 단체행동권을 침해한다.
※  결정의 의의
헌법재판소는 쟁의행위로서의 파업을 위력에 의한 업무방해죄로 형사처벌하는 심판대상조항에 대하여 이미 세 차례에 걸쳐 합헌 결정을 내린 바 있다(헌재 1998.7.16. 97헌바23 결정, 헌재 2005.3.31. 2003헌바91 결정, 헌재 2010.4.29. 2009헌바168 결정).
이 사건에서는 재판관 5인이 심판대상조항 중 근로조건의 향상을 위한 쟁의행위 가운데 적극적 행위를 수반하지 않는 집단적 노무제공 거부행위인 단순파업에 관한 부분이 단체행동권을 침해한다는 위헌의견으로, 일부 위헌의견이 다수였지만, 위헌결정에 필요한 심판정족수에 이르지 못하여 합헌 결정을 선고하게 되었다.