【요 지】 1.  해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다.
여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다.
2.  원고가 취업규칙을 위반하여 출퇴근카드를 작성하고 연장근무수당을 수령하였고 이는 취업규칙 ‘고의 또는 중대한 과실로 인하여 회사에 손해를 입힌 때’, ‘회사의 규율, 질서나 풍기를 문란케 하는 행위를 한 때(출근카드의 대리체크 또는 출근부를 대리로 날인)’에 해당하므로, 징계사유는 존재한다.
다음과 같은 사정을 종합하면, 징계사유가 존재하는 이상 원고를 해고한 것은 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없다.
① 원고가 취업규칙을 위반하여 수령한 연장근무수당은 전임 관리소장 J의 6.6배, G의 12.3배에 이르고, 그 월 지급액은 이 사건 근로계약이 정한 원고 월 임금의 22%에 해당하는 금액이며, 그 수령과정에서 원고는 취업규칙을 위반하여 출근부를 직접 또는 그 직원에게 수기로 기재하게 하거나 사후에 변경하는 등의 행위를 하였다.
② 원고는 다른 근로자로 하여금 취업규칙을 준수하고 피고의 의사에 따라 이 사건 아파트의 재산을 선량하게 관리하여 입주자들에게 손해가 미치지 않도록 할 주의의무가 있음에도 불구하고, 원고 스스로 취업규칙을 위반하고 연장근무수당을 부당하게 수령하여 입주자들에게 손해를 입혔다.
③ 원고는 2019.3.경 피고 회장으로부터 연장근무수당을 과다 수령한 것이 아니냐는 지적을 받고도, 오히려 피고 회장을 임금체불로 고소하겠다고 말하였다.