【요 지】 1.  피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다.
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 사업주의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.
2.  다음과 같은 사실과 사정들에 비추어 보면, 참가인 B에게 책임 있는 사유로 인하여 원고와 참가인 B의 신뢰관계가 고용관계를 지속시킬 수 없을 정도에 이르렀다고 봄이 타당하고, 이 사건 해고는 원고 징계규칙에서 정한 징계양정기준에 부합하는 등 징계양정의 적정성이 인정되므로, 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다.
① 참가인 B은 정관에 따른 정당한 명령인 원고의 경영평가 성과급재분배 금지명령을 준수할 직무상 의무를 부담함에도 참가인 노동조합 소속 조합원들에게 2015년도 경영평가 성과급을 재분배할 것을 지시하였다. 이는 원고가 경영평가 성과급 제도를 통하여 국민의 원고에 대한 신뢰를 제고하고 직원들에 대한 동기부여를 통해 생산성 향상과 업무 효율화를 도모하려는 정당한 경영권 행사를 심각하게 침해하는 것이다.
② 참가인 B은 정당한 사유 없이 이 사건 감사를 거부하였을 뿐만 아니라 적극적으로 이 사건 감사를 방해하여 공공기관 감사제도의 근간을 훼손시켰다.
③ 참가인 B의 이러한 행동에 대한 엄중한 제재가 이루어지지 않는다면 원고의 위계질서와 근무기강 확립에 차질을 빚을 수 있다.
④ 원고는 이 사건 해고를 통해 참가인 B에게 경영평가 성과급 재분배지시는 징계대상에 해당함을 명시적으로 고지하였으나, 참가인 노동조합은 참가인 B의 주도하에 조합원들에게 또 다시 2016년도 경영평가 성과급을 재분배해야 한다는 선동을 하였고, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라고 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정에 있어서의 참작자료로 삼을 수 있으므로, 참가인 B에 대한 엄중한 제재가 필요하다.
⑤ 원고 징계규칙 제8조제1항 [별표 1] 제3호는 ‘정당한 업무상 지시를 불이행한 자’(가목) 또는 ‘정당한 사유 없이 감사를 거부한 자’(라목)에 대하여 그 비위의 정도가 중하고 고의가 있는 경우에는 파면을 하도록 규정하고 있고, 참가인 B의 비위행위로 원고의 직장질서가 심각하게 파괴되었으므로 그 비위행위의 도가 중하고 참가인 B에게 고의도 인정되므로, 이 사건 해고는 위 징계양정기준에 부합한다.
⑥ 원고 징계규칙 제8조제6항제1호는 임의적 감경사유로 ‘징계의결 요구된 자가 사장 표창을 받은 경우 징계를 감경할 수 있다.’라고 규정하고 있으나, 참가인 B은 참가인 노동조합의 위원장으로서 그 비위행위에 대한 비난가능성이 크다고 할 수 있으므로, 원고가 이 사건 해고에 관하여 위 임의적 감경사유를 적용하지 아니한 것이 부당하다고 할 수 없다.