【요 지】 기간의 정함이 있는 근로계약은 그 계약기간이 만료됨으로서 근로자와 사용자 사이의 법률관계가 원칙적으로 종료되고, 다만 갱신기대권이 인정되고 갱신의 거절에 합리적인 이유가 없는 경우 예외적으로 종래의 근로계약과 동일한 내용으로 근로계약의 갱신이 인정되는 것이다. 이러한 경우 근로자는 갱신에 의한 근로관계의 지속에 관하여 ‘예외적·추가적’인 기대와 신뢰를 가지고 있을 뿐이다.
반면 해고는 존재하던 근로관계가 사용자에 의해 일방적으로 단절되는 것이므로, 이 경우 사용자는 근로자가 ‘원칙적·기본적’으로 가지고 있던 근로관계의 지속에 관한 기대나 신뢰를 침해하게 된다. 이러한 기대나 신뢰는 사용자가 애초에 근로계약의 체결을 통해 근로자에게 약속하고 보장한 것이므로 그 보호가치가 크다.
근로기준법 제27조에서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는 것은 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 이를 고려할 때, 근로자의 보호 필요성 및 정도가 해고에 비해 낮은 갱신기대권이 인정되는 근로계약의 갱신 거절의 경우에도 위 법리가 그대로 적용된다고 보기 어렵다.
이 사건은 원고와 참가인들간의 최종 근로계약의 내용 등에 비추어 그 자체로 갱신기대권 인정 여부가 명확하지는 않으나, 취업규칙의 해석, 참가인들이 담당한 업무의 성격 및 근로계약이 갱신되어 온 관행 등을 종합하여 갱신기대권이 인정되는 경우이다.
만약 이와 같은 경우에도 근로기준법 제27조가 적용된다면 이는 갱신기대권의 인정 여부조차 불분명한 상태에서 사용자에게 과도한 의무를 부담시키게 되고, 결과적으로 사용자에게 기간만료로 인한 근로계약의 종료시 언제나 근로기준법 제27조의 규정을 준수하도록 사실상 강제하는 결과를 낳을 위험성이 높아 부당하다.
원고의 참가인들에 대한 근로계약 만료 통지는 근로관계 종료에 따른 갱신의 거절에 불과하기 때문에 해고에 관하여 적용되는 근로기준법 제27조 등에 정한 절차가 그대로 적용된다고 볼 수 없다.