【요 지】 1.  근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다.
관련 형사사건의 판결에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 민사재판에서 유력한 증거자료가 되나, 민사재판에서 제출된 다른 증거 내용에 비추어 형사판결의 사실 판단을 그대로 채용하기 어렵다고 인정될 경우에는 이를 배척할 수 있다. 그리고 형사재판에서의 유죄판결은 공소사실에 대하여 증거능력 있는 엄격한 증거에 의하여 법관으로 하여금 합리적인 의심을 배제할 정도의 확신을 가지게 하는 증명이 있다는 의미인 반면, 무죄판결은 그러한 증명이 없다는 의미일 뿐이지 공소사실의 부존재가 증명되었다는 의미도 아니다.
2. 피고는 자동차 부품을 생산하여 공급하는 업체로 업종의 특성상 연구개발 및 생산설비와 관련한 정보의 비밀유지 및 보안이 중요한 점, 원고는 직급상 보안관리규정 준수의 중요성을 알고 있었던 것으로 보이는 점, 원고의 D 및 C에 대한 업무자료 등의 유출행위는 피고의 협력업체에 자료를 제공한 것이라도 하더라도 새로운 생산설비 투자 프로젝트 입찰절차에 참가할 다른 협력업체의 자료를 송부한 것으로 입찰의 공정성을 해할 우려가 있고, D과 C은 원고로부터 자료를 송부받은 후 실제 피고의 입찰절차에 참여하기도 한 점, D에 대한 유출행위시 원고는 첨부파일의 이름과 확장자를 변경하였고, 메일의 제목을 실제 내용과 달리 기재하였고, 이후 이메일 발송내역을 삭제하였던 점, 원고는 자신이 담당하는 업무와 관련 없는 자료를 유출하였던 점, 원고는 유출한 자료가 대외비임을 알고 있었음에도 상당한 기간 동안 지속적·반복적으로 자료를 유출하였던 점, 그 경위와 방법이 계획적·의도적인 점 등을 종합하면, 원고가 D에 대한 유출행위에 대하여 무죄 확정 판결을, C에 대한 유출행위에 대하여 불기소 처분을 받았다고 하더라도, 원고는 보안관리규정을 위반하여 대외비로 분류된 정보자산에 관하여 보안관리 책임자의 승인 없이 D과 C에 유출하였으므로 이는 징계사유로 인정되고, 원고의 D 및 C에 대한 유출행위로 인하여 원고와 피고 사이의 고용관계는 이를 지속·유지하기 위한 필수적인 신뢰관계의 근간이 깨져 사회통념상 그 고용관계를 존속시킬 수 없을 정도에 이르렀고 그 책임은 원고에게 있다고 봄이 상당하므로, 이 사건 해임처분의 징계양정이 과하다고 볼 수 없다.
3.  설사 징계위원회의 관할 위반이 있다고 하더라도 징계위원회의 관할규정은 업무 효율성을 위하여 관할을 편성한 것으로 이를 강행규정이라고 볼 수 없고, 원고에게 적법하게 징계위원회의 심의장소가 피고의 본사임이 고지되어 원고가 위 징계위원회에 직접 참석하여 징계사유에 관련된 사실관계를 확인하고 구체적으로 소명기회를 가진 점 등에 비추어 보면, 이러한 관할 위반만으로 이 사건 해고를 무효로 볼 수는 없다.
또한, 피고가 징계위원회의 규정을 위반하여 ‘30일이 도과하여’ 징계위원회를 개최하였다고 하더라도, 위 징계위원회의 개최 시기에 관한 규정은 징계절차에 관한 것으로 징계함에 있어서 징계처분 대상자의 불안감을 해소하고 직무에 전념하도록 하기 위한 절차적 훈시규정이라고 봄이 상당하므로, 이러한 절차 위반만으로는 이 사건 해고가 위법하다고 보기 어렵다.