【요 지】 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는, 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다.
사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다.
1.  경영성과급의 평균임금 해당 여부에 관한 판단
다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 경영성과급은 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것으로서 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
① 이 사건 경영성과급은 2007년도부터 12년 이상 매년 계속적으로 경영성과급이 지급되어 왔다. 이처럼 이 사건 경영성과급은 매년 한 차례씩 지급되는 것이 관례화되어 있다 할 것이므로, 이를 우발적·일시적 급여라고 할 수 없다.
② 피고가 해마다 노사합의나 내부결재 등을 통하여 미리 경영성과급 지급기준을 정하고, 해당 사업 연도의 결산이 끝나고 당기순이익 이 확정되면 그 지급기준에 따라 산정된 경영성과급을 지급하였던 것인 이상, 미리 정하여진 지급기준에 맞는 경영실적을 달성하였다면 피고로서도 그 실적에 따른 경영성과급의 지급을 거절할 수 없을 것으로 보이고, 실제로도 피고는 매년 당기순이익 이 미리 정하여진 지급기준에 해당하면 그에 따른 경영성과급을 예외 없이 지급하여 왔으므로, 이를 은혜적인 급부라고 보기 어렵다.
③ 평균임금은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하는 것으로서 통상임금과는 구별되고, 이러한 평균임금을 그 산정의 기초로 하는 퇴직금 제도는 직급, 호봉 등에 따른 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 데 그 취지가 있다. 그런데 피고는 신입사원 모집을 위한 채용설명회 자료에서 “급여 측면에서는 신입사원 기준 5,431만 원에 추가로 경영성과급이 주어집니다.”라고 기재하였고, 12년 이상 해마다 한 차례씩 이 사건 경영성과급을 지급하여 왔으므로, 피고에 입사하는 직원들이나 재직하고 있는 직원들로서는 이 사건 경영성과급의 지급을 전제로 하여 통상적인 생활을 계획하고 영위하였을 것으로 보이는바, 이 사건 경영성과급은 실질적으로 피고 직원들의 생활임금으로 기능하였다고 볼 수 있다.
④ 사용자가 근로자 집단에 대하여 회사의 목표나 성과달성을 위한 근로 동기와 의욕을 고취하고 장려하기 위하여 집단적인 성과급을 지급하였다면, 이는 협업의질까지 포함하여 회사가 요구하는 근로의 질을 높인 것에 대한 대가로도 볼 수 있으므로, 경영실적에 기초하여 지급되었다는 사정만으로 이 사건 경영성과급이 근로제공과 밀접한 관련이 없다고 단정하기 어렵다.
⑤ 피고는 2003년도부터 2008년도까지 이 사건 노동조합과 경영성과급 지급기준에 관하여 합의하였고, 그 이후에도 해마다 예외 없이 내부결재를 통하여 경영성과급 지급기준을 정하였으며, 이 사건 노동조합과 2012년도 단체교섭을 진행하면서 경영성과급 지급기준 변경에 관하여 협의하였고, 2016년도 경영성과급 지급기준 변경 내용에 관한 설명 자료를 직원들에게 배포하였으며, 채용설명회에서 경영성과급 지급에 관하여 홍보하기도 하였는바, 피고가 매년 전년도와 동일한 지급기준에 의하여 경영성과급을 지급하여야 한다는 관례가 형성되었다고 보기는 어렵더라도, 적어도 매년 한 차례씩 경영실적에 따라 경영성과급을 지급하는 것이 당연하다고 여겨질 정도의 관례가 형성되어 그에 관한 묵시적 합의가 이루어졌거나 노동관행이 성립하였다고 볼 수 있다.
2.  경영성과급 차액 청구에 관한 판단
다음과 같은 사정에 비추어 보면, 종전의 지급기준에 따라 산정된 경영성과급과 실제로 지급된 경영성과급의 차액 청구는 이유 없다.
① 피고 인사부 담당자가 매년 해당 연도의 경영성과급 지급기준을 품의하여 대표이사의 결재를 받았고, 위 각 경영성과급 지급기준에는 “**년도 경영성과급은 당해 연도에 한하여 지급”한다고 명시되어 있는 바, 피고가 해마다 마련한 각 경영성과급 지급기준은 해당 연도에 국한된 지급기준을 정한 것이어서 이것이 향후에도 지속적으로 적용되는 취업규칙에 해당한다고 보기는 어렵다.
② 피고는 노사합의나 내부결재 등을 통하여 해당 연도의 경영성과급 지급기준을 정하는 절차를 해마다 밟아온 점, 매년 정하여진 각 경영성과급 지급기준에는 “**년도 경영성과급은 당해 연도에 한하여 지급”한다고 명시되어 있는 점, 이 사건 경영성과급은 계속 동일한 지급기준에 따라 지급된 것이 아니고 피고의 자산규모 확대 등에 따라 그 지급기준을 전년도와 달리 정하기도 한 점 등에 비추어 보면, 매년 한 차례씩 경영성과급을 지급하는 것에 관하여 노동관행이 성립하였다 하더라도, 여기에서 나아가 매년 전년도와 동일한 지급기준에 의하여 경영성과급을 지급하는 것에 관해서까지 당연하다고 여겨질 정도의 관례가 형성되어 노동관행이 성립하였다고는 보기는 어렵다.
3.  퇴직연금 부담금 차액 청구에 관한 판단
이 사건 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하므로 피고는 이 사건 경영성과급을 ‘연간 임금총액’에 포함시켜 재산정한 퇴직연금 부담금과 피고가 이미 납입한 퇴직연금 부담금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 확정기여형 퇴직연금계정에 추가로 납입할 의무가 있다.