【요 지】 1.  근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다.
또한 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 한편 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는, 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 판단하여야 한다(대 법원 2011.3.24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2015.11.26. 선고 2015두46550 판결 등 참조).
2.  다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 인정된다고 할 것이므로, 이 사건 해임은 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 볼 수 없다.
① 원고는 2급 부장 직위에 있는 사람으로, 소속 부서의 부서원들을 지휘·감독하고 평가 하여야 할 상급자의 지위에 있다. 그럼에도 원고는 자신의 지위를 이용하여 주로 직급이 낮은 신입이나 여성직원들, 고용이 불안정한 비정규직을 상대로 인격권을 침해하는 발언을 하는 등 괴롭힘 행위를 하여 그 비위의 정도가 중하다. 더욱이 이 사건 징계사유에 해당하는 원고의 행위들은 1년 넘는 기간 동안 지속적·반복적으로 이어졌고, 특정 직원을 상대로 계속되다가 다시 다른 직원을 상대로 집중적으로 이루어지는 등 의도적으로 행하여진 것으로 보이는 사정도 있으며, 그 대상이 된 직원들의 인격이나 정신적 건강 및 근무효율성에 미치는 부정적 영향도 상당히 중하였을 것으로 보인다.
② 이 사건 재심판정에서 원고가 이전에도 부적절한 행동을 하여 참가인이 이를 문제 삼았다는 사정을 징계양정에서 고려하였다는 사유만으로는 부당한 징계양정이 이루어졌다고 보기 어렵다.
③ 원고는 비위행위의 상대방이 된 직원들을 상대로 용서를 구하거나 자신의 잘못을 진지하게 반성하고 성찰하는 태도를 보이지 아니하였고, 오히려 감사 과정에서 자신에게 유리한 진술을 하도록 강요하는 한편 피해 사실을 보고한 직원을 상대로 고발과 비난을 하는 등 자신의 비위사실을 감추기에 급급하였다. 이에 비추어 보면 원고가 앞으로 직원들을 지휘·감독하여야 할 중간관리자로서의 역할을 충실히 이행하고 직위에 걸맞은 수준의 책임과 능력을 보일 수 있다고 평가하기 어렵다.
④ 징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우에, 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한, 이로써 바로 해당 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없다.