【요 지】
❑ 사건개요
청구인은 2016.11.17. 근로자 4명 이하 사용 사업장인 숙박업소 카운터 관리업무를 담당하다가 2016.11.22. 해고당하였다.
청구인은 근로기준법 제23조제1항에서 제한하고 있는 정당한 이유 없는 해고(이하 ‘부당해고’라 한다)를 당하였다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 각하 판정을 받았다.
청구인은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 ‘5인 이상 사업장’이라 한다)에 근로기준법이 적용된다고 규정한 근로기준법 제11조제1항 및 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 ‘4인 이하 사업장’이라 한다)에 대하여 적용될 근로기준법의 일부 규정은 대통령령으로 정하는 바에 따른다고 규정한 근로기준법 제11조제2항, 그리고 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]이 청구인의 평등권 등을 침해한다고 주장하며 2017.7.24. 이 사건 헌법소원심판을 청구하였다.
❑ 심판대상
청구인이 주장하는 기본권 침해의 직접적인 이유는 근로기준법 제11조제1항이라기보다는 4인 이하 사업장에 적용될 조항을 정하고 있는 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]에 있다. 근로기준법 제11조제2항은 직접성이 없어 부적법하다. 이러한 사정 및 청구이유를 종합하여, 심판대상을 청구인의 주장과 가장 밀접하게 관련된 조항인 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]로만 삼고, 그 외에 근로기준법 제11조제1항, 제2항은 심판대상에서 제외한다.
이 사건 심판대상은 근로기준법 시행령(2007.6.29. 대통령령 제20142호로 전부개정된 것) 제7조, 구 근로기준법 시행령(2007.6.29. 대통령령 제20142호로 전부개정되고, 2018.6.29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것)[별표 1]이 청구인의 기본권을 침해하는지 여부이다.
❑ 결정요지
1. 평등권 침해 여부 - 소극
일반적으로 4인 이하 사업장은 5명 이상 사업장에 비하여 매출규모나 영업이익 면에서 영세하여 재정능력과 관리능력이 상대적으로 미약한 경우가 많다. 해고 사유와 절차를 엄격하게 할 경우 소규모 자영업자들이 다수 포함된 4인 이하 사업장은 인력을 자유롭게 조절하기가 어려워 경기침체 등 기업여건 악화에 대응하기 어려울 수 있다.
근로기준법상 4인 이하 사업장에도 특별히 개별적으로 금지되고 있는 해고 유형으로 ‘부상·질병·요양기간, 산전 및 산후기간 중의 해고’(근로기준법 제23조제2항)가 있다. 그 외에 개별 근로관계법상 4인 이하 사업장에도 적용되는 해고금지유형으로는 ‘연령, 장애를 이유로 한 해고’(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4, 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률 제10조제1항), ‘해고에 있어 남녀를 차별하거나 여성 근로자의 혼인, 임신, 출산, 육아휴직 등을 이유로 한 해고’(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제11조, 제19조제3항, 제19조의2 제5항 등), ‘노조가입이나 정당한 단체활동 등을 이유로 한 해고’(노동조합 및 노동관계조정법 제81조)가 있다.
심판대상조항은 한편으로 일부 영세사업장의 열악한 현실을 고려하고, 근로기준법의 법규범성을 실질적으로 관철하기 위한 입법정책적 결정으로서 합리적 이유가 있다. 따라서 심판대상조항이 부당해고제한조항(제23조제1항)과 노동위원회 구제절차(제28조제1항)를 4인 이하 사업장에 적용되는 조항으로 포함하지 않은 것은 청구인의 평등권을 침해하지 아니한다.
2. 근로의 권리 침해 여부 - 소극
입법자는 헌법 제32조제3항에 의하여 인간의 존엄성에 부합하는 근로조건의 기준을 정하여야 하나, 심판대상조항이 근로의 권리를 침해하는지 여부는, 부당해고제한제도를 형성함에 있어 해고로부터 근로자를 보호할 의무를 전혀 이행하지 아니하거나 그 내용이 현저히 불합리하여 헌법상 용인될 수 있는 재량의 범위를 벗어난 것인지 여부에 달려 있다고 보아야 한다(헌재 2015.12.23. 2014헌바3; 헌재 2017.5.25. 2016헌마640 참조).
심판대상조항이 4인 이하 사업장에 부당해고제한조항 및 노동위원회 구제절차를 적용되는 조항으로 나열하지 않은 결과 민법이 적용되므로, 고용기간의 약정이 없는 때에는 원칙적으로 사용자는 근로자를 자유로이 해고할 수 있다. 단, 민법 제660조제1항은 임의규정이므로 개별 사업장에서 해고사유를 열거한 해고제한의 특약을 한 경우에는 그와 같은 제한을 위반한 해고는 무효이다(대법원 2008.3.14. 선고 2007다1418 판결 참조).
앞서 본 것처럼 개별 근로관계법상의 해고금지조항은 4인 이하 사업장에도 금지되고 있어 근로기준법 제23조제1항이 적용되지 않는 부분을 일부 보완하고 있다. 또한 4인 이하 사업장에도 근로기준법 제35조의 해고예고제도가 적용되므로, 해고예고를 받은 날부터 30일분의 임금청구가 가능하여 4인 이하 사업장에 대한 최소한의 근로자 보호는 이루어지고 있다.
노동위원회 구제절차는 부당해고제한조항의 적용을 전제로 하여서만 그 실익이 있고, 구제절차는 그 자체로 4인 이하 사업장에게 법적으로 대응하는 데 필요한 관리비용 증가를 수반하며, 구제명령으로 부과되는 금전보상이나 이행강제금 등은 사업장에게 경제적 부담으로 돌아갈 수 있는 조치들이다. 4인 이하 사업장에게 이를 준수하라고 강제할 만한 여건이 조성되어 있지 않다는 행정입법 제·개정자의 판단이 명백히 불합리하다고 볼 사정이 없다.
4인 이하 사업장에 부당해고제한조항이나 노동위원회 구제절차를 적용되는 근로기준법 조항으로 나열하지 않았다 하여 헌법상 용인될 수 있는 재량의 범위를 벗어난 것이라고 볼 수 없다.
심판대상조항이 근로기준법 조항 중 부당해고제한조항(제23조제1항)과 노동위원회 구제절차(제28조제1항)를 4인 이하 사업장 적용되는 조항으로 포함하지 않은 것은 청구인의 근로의 권리를 침해하지 아니한다.
❑ 반대의견
1. 평등권 침해 여부 - 적극
업종이나 매출액 규모를 고려함 없이 전체 사업장을 통틀어 근로자 수 5명이라는 획일적 기준으로 근로기준법의 전부적용 여부를 나누게 된 결과 4인 이하 사업장과 그곳에서 종사하는 근로자가 상당수를 차지함에도 불구하고 이들에게는 근로기준법이 일부만 적용된다. 이것이 비록 불가피한 차별이라고 하더라도 근로기준법이 가능한 한 적용되어야 한다는 목표가 무력화되지 않도록, 개별 조항의 4인 이하 사업장 적용 여부를 결정함에 있어서는 사업장의 영세함을 유일한 기준으로 삼아서는 아니 되고 근로자 보호 필요성과의 비교형량이 필요하다.
부당해고제한조항은 정당한 이유 없는 해고만을 제한하는 것이지 해고의 자유를 일절 부정하는 것이 아니다. 부당해고제한조항은 그 임금 상승효과나 사업장에게 가해지는 부담 측면에서 심판대상조항에 따라 적용제외되는 다른 근로기준법 조항들과는 구별된다. 이제는 4인 이하 사업장에 부당해고제한조항을 적용하는 것이 과도한 부담전가가 아니다. 따라서 부당해고제한조항 적용 유무에 대하여 4인 이하 사업장을 5인 이상 사업장과 달리 차별하는 데에는 합리적인 이유를 인정할 수 없다.
노동위원회에 의한 구제절차 역시 국가가 제공하는 행정구제절차라는 점에서 노동위원회의 구제절차를 이용하게 할지 여부는 본질적으로 4인 이하 사업장의 영세함과는 무관한 사정이므로 그 적용제외는 정당화될 수 없는 차별이다.
심판대상조항이 부당해고제한조항(제23조제1항)과 노동위원회 구제절차(제28조제1항)를 4인 이하 사업장에 적용되는 조항으로 포함하지 않은 것은 청구인의 평등권을 침해한다.
2. 근로의 권리 침해 여부 - 적극
해고 그 자체로부터의 보호는 핵심적 근로조건으로서 근로기준법 중에서도 가장 근로자 보호와 밀접한 내용이므로 이에 대해서는 4인 이하 사업장 근로자들에 대한 적정한 법적 규율이 요구된다.
근로기준법 제23조제1항이 아니라 민법상 고용계약의 해지 조항(제660조제1항)만이 적용된다고 하면, 해고제한 특약을 체결하는 소수의 근로자 외에는 나머지 4인 이하 사업장 근로자들은 언제든지, 아무런 사유 없이 해고당할 수 있는 불안정한 지위에 놓이게 된다.
부당해고제한조항을 실질적으로 담보하기 위한 조치로서 노동위원회의 구제절차 역시 4인 이하 사업장에도 적용되어야 한다.
심판대상조항이 부당해고제한조항(제23조제1항)과 노동위원회 구제절차(제28조제1항)를 4인 이하 사업장에 적용되는 조항으로 포함하지 않은 것은 청구인의 근로의 권리를 침해한다.