【질 의】
 
  질의1. 연장근로시 지급하는 식대가 평균임금 산정기초인 ‘임금’에 해당하는지 여부
 
  사무직 직원으로 구성된 ‘A’사에서는 직원이 10:00부터 19:00까지의 소정근로를 마친후 추가로 연장근로를 할 경우 저녁 식대를 지급해 왔는데, 실제 식사를 한 직원을 대상으로 영수증으로 증빙된 금액만 실비 지급했습니다. 최근 ‘A’사는 이러한 절차가 번거로워 연장근로를 하는 직원에게 저녁식대를 일률적으로 정액을 지급하려고 합니다(연장근로는 비상시(非常時)적으로 이루어집니다).
 
  1. 해당 식대는 야근을 하는 근로자에게 일률적으로 지급되므로 이를 근로의 대가로 보아 아래의 관련 판례①처럼 평균임금 산정기초인 ‘임금’에 포함된다고 보아야 하는지요. 아니면 해당 식대를 연장근로를 수행하게 됨으로 말미암아 추가로 소요되는 식대비용을 변상하기 위한 실비변상적 급여로 보아 아래의 관련 판례②처럼 평균임금 산정기초인 ‘임금’에서 제외된다고 보아야 하는지요.
 
  2. 연장근로를 하는 직원에게 실제 식사여부와 관계없이 정액으로 저녁 식대를 지급한 경우와 실제 식사를 한 직원에게만 정액으로 저녁 식대를 지급하는 경우 위 1.의 결과가 다른지요. 즉 식대의 임금성에 대한 판단이 달라지는지요.
 
  ※ 관련 판례① (대법 2002다50828, 2003.2.11.)
  중식대는 근로일수에 따라 일률적으로 식권이나 현금으로 지급되었으며, 그 지급기준이 사용자의 의사에 달려 있었던 것도 아니고, 실비변상을 위해 지급된 것으로 보기도 어려우므로, 위 금원은 피고회사에게 지급의무가 지워져 있는 것으로서 임금에 해당한다고 볼 여지가 있다.
  ※ 관련 판례② (대법 2001다82125, 2002.7.12.)
  일반 판매직 사원에게 매월 기본 중식비 외에 추가로 지급해 오던 중식지원비를 평균임금에 포함하지 않았다. 추가중식비는 급여규정에 명문으로 정한 바가 없고, 다만 회사밖에서 영업활동을 위해 외근하는 영업사원만을 대상으로 해 그 영업활동에 소요되는 비용 명목으로 지급된 사실이 인정되는바, 이와 같이 실비변상적 성격의 영업활동수당 및 추가중식비는 근로의 대상으로서의 임금으로 볼 수 없다.
 
  질의2. 병가부여시 연차소진 방법의 적정성
  ‘A사’는 취업규칙에 유급병가규정을 두고 있으며 구체적인 병가규정이 구비되어 있는데, 개인적 사정으로 인한 직원의 부상 또는 질병시 가료를 요한다는 의사의 진단이 있을 경우 아래와 같이 연차휴가를 소진한 후에 병가를 쓰도록 규정하고 있습니다.
 
<회사 규정>
※ 취업규칙 병가조항
(1) 병가를 신청하는 직원은 의사의 진단서를 제출한 후 회사의 승인을 득해야 한다.
(중략)
(7) 세부 내용 및 절차는 회사의 병가규정에 따른다.
※ 병가규정
(1) 직원이 아플 경우, 15일까지는 본인의 연차를 사용함.
(2) 직원이 현재 15일의 연차가 없을 경우(당해 사용 등)에는 다음해 발생할 연차에서 선사용함.
(3) 직원이 아파서 15일을 초과해 치료를 요할 경우에는 15일을 초과한 일수부터는 회사의 승인을 받아 유급병가를 부여함.
(4) 병가시 3개월까지는 기본급 100% 지급, 이후 3개월간은 기본급 50% 지급함.
 
    1. 위 병가규정의 (2)항 “직원이 현재 15일의 연차가 없을 경우(당해 사용 등)에는 다음해 발생할 연차에서 선사용함”이 적법한 것인지요.
 
2. 1년간 80%이상 출근한 근로자에게 입사 후 1년이 지난 시점에서 15일의 연차유급휴가를 부여하는 근로기준법 및 ‘A사’ 취업규칙과는 달리, ‘A사’에서는 편의상(입사후 1년간 출근률과는 무관하게) 연차관리 전산 프로그램에 따라 입사시 바로 15개의 연차휴가를 부여하고 이를 2년간 사용하도록 하고 있습니다.
  ‘A사’ 직원인 甲은 입사연도에 개인적인 사고로 15일간 입원을 하게 되었습니다. 회사가 병가규정에 따라 15일을 甲의 연차에서 소진하도록 한다면, 해당 근로자는 내년에도 연차가 없어 이 부분이 법상 저촉된다고 보아야 하는지요. 아니면 ‘A사’는 입사후 1년 동안의 출근률과는 무관하게 입사시 15일의 연차휴가를 지급하고 있어 근로기준법상 연차유급휴가 규정을 적용할 때보다 근로자에게 더 유리하고, 병가는 회사의 재량적인 혜택이기 때문에 ‘A사’의 연차소진방식은 근로기준법에 저촉되지 않는다고 보아야 하는지요.
 
  【회 시】
 
    1. 근로기준법 제60조제1항에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 부여하고, 같은 조 제5항에 의거 근로자가 청구한 시기에 이를 사용하도록 해야 합니다.

  - 연차휴가의 사용과 관련 사용자는 근로기준법 제61조에 의한 연차휴가의 사용촉진 및 같은 법 제62조에 따른 유급휴가의 대체가 아닌 경우 특정시기를 지정해 근로자에게 휴가를 사용하도록 할 수 없습니다.
 
  2. 한편 병가는 근로기준법에 규정되어 있지 않으므로 병가 사용에 대해서는 단체협약 및 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우 그에 따라 처리하면 되며, 근로자가 업무외 질병 등으로 병가 사용시 연차휴가를 먼저 사용하도록 하는 것은 노사 약정에 따른 것으로 법위반으로 단정하기는 어렵다고 할 것입니다.
 
  - 다만, 근로자 신청없이 다음해 발생할 연차휴가를 병가 사용시 의무적으로 선사용하도록 하는 것은 연차휴가 발생 여부가 불확정적이고 근로자의 정신적·육체적 휴양기회 제공 등을 위한 연차휴가의 취지에 반할 수 있으며 향후 발생할 연차휴가의 시기지정권을 침해할 우려가 있는 점 등을 고려해 볼 때 근로기준법 위반의 소지가 있다고 사료됩니다.