【주 문】 1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 원고의 부담으로 한다.
【이유】 1. 재심판정의 경위
가. 원고는 전기공사업법 제35조에 의하여 1964.1.7 설립된 비영리법인으로서, 1984.12.19 원고의 직원에 대하여 적용되는 취업규칙을 개정함에 있어, 정년퇴직에 관한 제40조를 개정하여 원래부터 있던 연령정년외에 계급정년제도를 신설하여 2급사원의 경우 7년, 1급사원의 경우 5년이 경과할 때까지 승진하지 못하는 경우 연령정년에 관계없이 퇴직하도록 하는 계급정년규정을 신설하였다.
나. 피고 보조참가인(이하 "참가인"으로 쓴다) 김○웅은 1979.4.1, 참가인 김○수는 1983.11.10 각 원고에 입사한 직원으로서, 참가인들은 1983.6.1 같은 날짜에 2급사원으로 승진하였으며, 7년의 계급정년이 될 때까지 1급으로 승진하지 못하게 되자, 원고로부터 1993.12.31자로 계급정년에 달하였다는 이유로 위 정년퇴직규정에 근거하여 퇴직발령을 받았다.
다. 참가인들은 위 계급정년을 신설한 취업규칙의 변경은 근로자에게 불이익한 변경으로서 근로자 과반수의 동의를 받지 못하였으므로 무효이며, 따라서 무효인 위 취업규칙의 계급정년규정에 의하여 참가인들을 퇴직시킨 원고의 처분은 근로기준법 제27조 소정의 부당해고에 해당된다고 주장하면서, 서울특별시지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였으나, 위 지방노동위원회에서는 1994.2.3 위 구제신청을 기각하는 결정을 하였다.
라. 참가인들은 위 지방노동위원회의 결정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였던 바, 중앙노동위원회는 같은해 5.26 위 취업규칙의 변경은 근로자들에게 불이익한 변경으로서 근로자 과반수의 동의를 받지 아니하였으므로 무효이며, 효력없는 계급정년규정에 의하여 참가인들을 퇴직시킨 원고의 처분은 부당하다는 이유로 위 지방노동위원회의 결정을 취소하고, 원고의 참가인들에 대한 퇴직처분을 부당해고로 판정하며, 원고는 참가인들을 원직 상당직에 복직시키고 해고기간중 임금상당의 금액을 지급하여야 한다는 판정을 하였다(위 재심판정은 그 해 6.7 원고에 대하여 발송되었으므로 원고는 위 재심판정이 그 해 6.7 있은 것으로 오인하고, 이 사건 청구취지로 그 해 6.7자의 재심판정의 취소를 구하고 있다).
2. 재심판정의 적법성
가. 원고의 주장
(1) 원고가 위와 같이 취업규칙을 개정하여 계급정년제도를 신설한 것은 만성적인 인사적체를 해소하고 우수인력을 확보, 유지함으로써 인사제도를 효율적으로 운영하기 위한 것이었고, 실제로 이로써 직원 대부분을 차지하는 하위직급의 직원들에 대하여 승진기회가 확대되는 등 유리한 혜택을 받게 되었으므로 이는 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경으로 볼 수 없다.
(2) 연령정년제도와 계급정년제도는 인사적체를 해소하면서 유능한 인재를 육성하고 조직을 활성화하기 위해 상호ㆍ보완적으로 시행되는 것이 일반적이며 효과적이므로 이러한 취지에서 계급정년제도를 신설한 것은 사회통념상 일반적이고 객관적인 타당성이 인정되는 것이다. 원고는 전기공사업자들의 기술향상, 공사시공방법의 개선, 회원사들의 복지증진과 국가전력사업에 기여함을 목적으로 하여 설립된 비영리단체로서, 직원들의 무사안일한 근무태도로 인한 인사적체로 유능한 직원들의 승진기회가 봉쇄되어 조직의 효율성이 저하되었으나, 위 취업규칙의 개정으로 계급정년제도가 시행된 뒤에는 직원들의 승진기회 확보로 근무태도의 혁신 및 조직활성화를 가져오게 되었으며, 인사제도의 운영에 있어서는 근무평점과 인사위원회의 공정하고 객관적인 기준에 의하여 이루어지도록 제도적으로 보장되어 있으므로 이와 같은 점을 종합해 보아도 위 취업규칙의 개정은 사회통념상 합리성이 있는 것으로서 근로자 과반수의 동의를 받지 않아도 효력이 발생하는 것이다.
(3) 위 취업규칙의 개정 당시 참가인 김○웅은 부장으로서 그 개정 내용을 잘 알고 있었고, 1985.3.28부터 실시한 직원 직무교육 과정에서 변경된 취업규칙의 내용에 관하여 교육을 실시하였으며, 개정된 내용의 규정집을 참가인들을 포함한 전직원에게 1권씩 배부하여 이를 알렸기 때문에 전직원이 이에 대하여 잘 알고 있음에도 그후 지금까지 아무런 이의도 없었으므로 위 취업규칙의 변경에 대하여는 근로자들의 묵시적인 동의가 있었던 것으로 보아야 할 것이며, 실제로 위와 같이 신설된 계급정년의 규정에 따라 1990년도에 4명, 1992년도에 1명이 퇴직한 사례도 있으므로 지금에 와서 위 취업규칙의 변경이 무효라고 할 수는 없다.
(4) 따라서 위 취업규칙의 변경이 무효라는 전제하에 원고의 참가인들에 대한 퇴직조치가 부당해고에 해당한다고 판단한 중앙노동위원회의 재심판정은 잘못된 판정으로서 취소되어야 한다.
나. 판 단
(1) 원고 직원들의 계급정년제도를 신설한 위 취업규칙의 변경이 근로자들에게 불이익한 변경에 해당하는지에 관하여 살펴본다.
원고는 위 취업규칙의 변경으로 인하여 만성적인 인사적체가 해소되고 직원 대부분을 차지하는 하위직급의 직원들에 대하여 승진기회가 확대되는 등 유리한 혜택을 받게 되었다고 주장하나, 인사적체가 해소되고 하위직급자들에 대한 승진기회가 확대된다 하더라도 새로이 계급정년의 적용을 받게 되는 상위직급자들에 대하여는 계급정년제도의 신설 그 자체가 불이익한 변경이 되는 것은 명백하다 할 것이고, 하위직급자의 경우에도 당장은 승진기회가 확대되는 이점이 있다 할 것이나 그 하위직급자가 계급정년이 적용되는 상위직급으로 승진한 뒤에는 계급정년제가 없던 종전보다는 불리한 지위에 놓이게 되는 것은 역시 명백하므로 위 취업규칙의 변경이 하위직급자들에 대한 관계에 있어서도 반드시 불이익하지 않은 변경이라고 단정할 수는 없다 할 것이다.
원고 주장과 같이 위 취업규칙의 변경이 하위직급자에 대하여는 유리한 것이라고 하더라도, 취업규칙의 변경이 근로자들에게 불이익한지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그와 같은 경우 그것이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 근로자들 상호간에 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다 할 것이다(1993.5.14, 대법 93누 12893 참조).
결론적으로 위 취업규칙의 변경에는 그로 인하여 인사적체의 해소, 합리적인 인사제도의 운영 및 하위직급자의 승진기회 확대라는 부분적인 이점이 포함되어 있다 할 것이나, 이는 그 유리하다는 내용이 추상적이고 불확정적일 뿐 아니라, 근로자들의 입장에서 유리한 것이라기 보다는 원고 협회 자체의 입장에서 유리한 측면이 강하거나 또는 일부 근로자들에 대하여 일시적으로 유리한 효과를 나타내는 것에 불과한 것인 반면에, 근로자들에 대하여 불리한 측면은 당장에는 일부 근로자들에 대하여, 길게 보면 전체 근로자에 대하여 구체적이고도 확정적으로 나타나는 것이므로 이와 같은 양 측면을 종합적으로 고려하여 보면 위 취업규칙의 변경은 전체적으로 볼 때에는 근로자들에 대하여 불리한 변경이라고 보는 것이 타당하다 할 것이다.
(2) 사회통념상 합리성이 있는 변경이라는 주장에 대하여 살펴본다.
원고는 연령정년제도와 계급정년제도는 상호 보완적으로 시행되는 것이 일반적이고 효과적이며, 취업규칙의 개정으로 계급정년제도가 시행된 뒤에는 직원들의 승진기회 확보로 근무태도의 혁신 및 조직활성화를 가져오게 되는 등 여러 가지 유리한 효과를 얻게 되었으므로 이와 같은 점을 종합해 보면 위 취업규칙의 개정은 사회통념상 합리성이 있는 것이라고 주장한다. 그러나 취업규칙의 불이익한 변경에 있어 근로자의 동의를 받지 않아도 될 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정하기 위하여는 단순히 그 취업규칙이 적용되는 사업체에 전반적으로 유리한 결과를 가져오는 효과가 있다는 정도만으로는 부족하다 할 것이다. 왜냐하면 사업체에 대하여 유리한 효과를 가져온다는 이유로 근로자에게 불이익을 감수할 것을 요구하는 것은 그 실질을 보면 결국 사용자의 이익을 위하여 근로자의 이익을 희생할 것을 요구하는 것에 다름없다 할 것이므로 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경에 대하여는 사용자에 유리한지 여부에 불문하고 근로자들의 동의를 받도록 한 취지에 반한다 할 것이다.
따라서 근로자의 동의를 받지 않아도 될 정도의 사회통념상 합리성이 있다고 인정하기 위하여는 그 취업규칙의 변경에 의하여 얻게 될 긍정적인 효과가 근로자들이 입게될 불이익에 비하여 압도적으로 커서 근로자들의 이익을 희생시켜서라도 이를 확보할 필요성이 강하게 인정되든지 또는 그 긍정적인 효과에 의하여 결과적으로 근로자들도 유리한 효과를 얻게 된다는 것이 명백하여 근로자들이 이를 반대할 납득할 만한 이유가 없는 경우에 한하여 이를 합리성이 있는 것으로 인정하는 것이 타당하다 할 것이다.
이와 같은 기준에 따라 본다면, 원고가 주장하는 위와 같은 효과들은 근로자들의 이익을 희생시켜서라도 반드시 확보하여야 할 필수적인 요소라고는 보기 어렵고, 또 그로 인하여 결과적으로 전체 근로자들에게 유리한 효과가 확실하게 나타난다고 보기도 어려운 것이므로 이는 근로자들의 동의를 얻지 않아도 될 정도의 사회통념상 합리성을 가진 취업규칙의 변경이라고 보기는 어렵다 할 것이다.
(3) 묵시적 동의가 있었다는 주장에 대하여 본다.
취업규칙의 불이익 변경에 대하여는 근로자들의 집단적 의사결정방식에 의한 동의가 필요하며, 그와 같은 동의를 얻지 못한 경우에는 개별적으로 이에 동의한 근로자에 대하여도 취업규칙 변경의 효력은 발생하지 아니한다는 원칙에 비추어 보면, 취업규칙의 불이익 변경에 대한 근로자의 동의는 명시적이고도 확정적일 것을 요한다 할 것이다. 따라서 개개 근로자가 취업규칙의 불이익 변경을 알고도 상당기간 아무런 이의없이 그 적용을 묵인하고 있었다 하더라도 그와 같은 사정만으로는 그 취업규칙의 변경에 대하여 묵시적인 동의가 성립되어 취업규칙의 변경이 유효하게 된다고 볼 수는 없다 할 것이다.
(4) 이상 살펴본 바와 같이 원고의 이 사건 취업규칙의 변경에 대하여는 근로자들의 동의가 있어야만 그 변경의 효력이 발생한다 할 것인데, 증인 김○연 및 변론의 전취지에 의하면, 원고가 위 취업규칙을 변경함에 있어 근로자들의 동의를 얻지 아니한 채 이사회의 결의만을 거친 사실이 인정되므로 위 취업규칙의 변경은 효력을 발생하지 못하고 그 변경전의 종전 취업규칙이 지금까지 효력을 유지하고 있다고 보아야 할 것이다.
따라서 참가인들에 대하여는 계급정년을 적용하여 퇴직시킬 수가 없고, 그 외에 달리 참가인들을 해고시킬 정당한 사유의 존재에 대하여는 아무런 주장과 입증이 없으므로 결국 참가인들이 계급정년에 달하였다는 이유로 이들을 퇴직시킨 원고의 처분은 부당해고에 해당한다 할 것이다.
원고의 참가인들에 대한 퇴직처분을 부당해고로 보고, 원고에 대하여 참가인들에 대한 복직과 임금상당액의 지급을 명한 이 사건 재심판정은 적법하다 할 것인 바, 그것이 위법하다고 주장하여 그 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유없으므로 이를 기각하고, 소송비용은 패소자인 원고의 부담으로 하여 주문과 같이 판결한다.