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- 교수에게 내려진 갑질·성희롱·연구윤리 위반 등을 징계 사유로 한 해임 처분은 정당하고, 증거 수집 과정의 절차적 문제만으로는 처분이 부당하다고 볼 수 없다
- [2025.07.17, 대법 2025두31809]
- ◈ 대법원 2025.7.17. 선고 2025두31809 판결 [해임처분취소청구기각결정취소] ◈
* 대법원 제3부 판결
* 사 건 : 2025두31809 해임처분취소청구기각결정취소
* 원고, 상고인 : A
* 피고, 피상고인 : 교원소청심사위원회
* 피고보조참가인 : 국립대학법인 B
* 원심판결 : 서울고등법원 2024.12.12. 선고 2023누57489 판결
* 판결선고 : 2025.07.17.
【주 문】 상고를 기각한다.
상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
【이 유】 상고이유를 판단한다.
1. 사안의 개요
원심이 인정한 사실관계는 다음과 같다.
가. 피고 보조참가인은 ｢국립대학법인 B 설치·운영에 관한 법률｣(이하 ‘E법’이라 한다)에 따라 설립된 법인이다. 원고는 2000.9.1. C대학교(이하 ‘C대’라 한다) 전임강사로 신규 임용된 후 조교수와 부교수를 거쳐 2011.9.1. 교수로 승진하여 2019.8.29. 해임되기 전까지 근무하였다.
나. C대 인권센터(이하 ‘인권센터’라 한다)는 2018.7.12. 원고의 성희롱, 성폭력 의혹에 대한 신고를 받고 조사를 진행한 후 2018.11.5. 심의위원회를 개최하여 ‘원고가 교수라는 우월적 지위를 이용하여 부당한 질책, 요구, 생활통제를 하였고, 욕설·모욕적 발언을 하였으며, 학생들에 대하여 과도한 사생활 간섭을 하고 부당한 업무 지시를 하는 등으로 인권을 침해하였고, 피해자에 대하여 성희롱·성폭력을 하였다‘는 것을 모두 사실로 인정하였다. 인권센터는 이러한 심의위원회 심의결과를 바탕으로 2018.12.21. ‘원고의 언행이 인권센터 규정 제2조제5호의 인권침해 및 제2조제2호 (가)목의 성희롱, 제3호의 성폭력에 해당하고, C대 총장에게 원고에 대한 중징계(최소 정직 3월)를 요청하며, 단 타 기관에서 기타 비위가 확인되는 경우 추가 징계를 고려하여야 한다’는 등의 결정을 하였다. 그에 따라 C대 총장은 2019.1.29. 원고에 대한 징계의결을 요구하였다.
다. C대 G위원회(이하 ‘G위원회’라 한다)는 2019.8.6.경 원고에 대하여 제기된 연구윤리 위반 의혹에 대하여 조사를 진행한 후 5편의 논문에 대하여 부당 중복게재 또는 부당 중복사용, 부당 공저자 표시 및 인용 부정확 등 연구부적절 행위를 하였고 그 위반의 정도가 비교적 중대한 것으로 판단된다고 판정하였다. C대 총장은 G위원회의 판정 결과를 기초로 2019.8.7. 교원징계위원회에 추가 징계의결을 요구하였다.
라. 교원징계위원회는 C대 총장의 두 차례 징계의결 요구를 병합하여 함께 심의한 후 2019.8.19. 원심 판시 표 기재와 같은 징계사유로 원고의 행위가 E법 제15조제3항, 구 사립학교법(2019.4.16. 법률 제16310호로 개정되기 전의 것) 제55조, 국가공무원법 제56조 성실의무 위반 및 제63조 품위유지의무 위반에 해당한다고 판단하고 원고에 대하여 해임을 의결하였다. 그에 따라 C대 총장은 2019.8.29. 원고에 대하여 해임을 통지하였다(이하 ‘이 사건 해임처분’이라 한다).
마. 원고는 2019.9.25. 피고에게 이 사건 해임처분의 취소를 구하는 소청심사를 청구하였는데, 피고는 2020.4.16. 원고의 청구를 기각하였다(이하 ‘이 사건 결정’이라 한다).
2. 제1상고이유에 관한 판단
원심은 판시와 같은 이유로 N이 원고의 C대 포털 계정 비밀번호를 알아내어 원고 이메일 내용 중 일부를 캡처하여 다른 사람에게 전송하는 방법으로 확보된 원고 이메일이 인권센터의 조사에 사용된 사실을 인정한 다음, 형사소송법에서 정한 위법수집증거배제법칙이 행정소송에 그대로 적용된다고는 볼 수 없고 형사소송에서의 위법수집증거라 하여 행정소송에서 당연히 증거능력이 부정되는 것도 아니므로, 위와 같은 사정만으로는 인권센터의 조사에 절차적 하자가 있다거나 이 사건 처분이 위법하다고 볼 수 없다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심 판단에 상고이유 주장과 같이 행정소송에서 위법수집증거의 증거능력에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.
3. 제2 내지 7상고이유에 관한 판단
원심은 판시와 같은 이유로 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 해임처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정하기에 부족하고, 이 사건 해임처분의 징계사유 중 일부(제5-㉮ 징계사유)를 인정할 수 없지만 나머지 징계사유만으로도 이 사건 해임처분의 타당성을 인정하기에는 충분하며, 그것이 비례·평등 원칙에 반하거나 신뢰보호 원칙 등에 위반하여 재량권 한계를 벗어나 위법하다고 볼 수도 없어 이 사건 해임처분의 적법성을 인정한 이 사건 결정이 위법하다고 할 수 없다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심 판단에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험 법칙을 위반하여 자유심증주의 한계를 벗어나거나 징계사유 중 일부 불인정 시 징계처분 유지, 개별적 징계사유에 대한 비위 정도의 판단 기준과 징계양정, 비례원칙 및 재량권 한계, 징계양정 시 참고자료의 한계 및 징계재량권의 소재, 징계처분에서 평등원칙에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.
4. 결론
상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
재판장 대법관 이숙연
대법관 오석준
주 심 대법관 노경필
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