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- 업무량이나 업무강도 등을 명시적으로 감소시키지 않았다는 사정만으로 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 볼 수는 없다
- [2025.07.11, 서울지방법원 2024가합84385]
- ◈ 서울중앙지방법원 2025.7.11. 선고 2024가합84385 판결 [임금] ◈
* 서울중앙지방법원 제42민사부 판결
* 사 건 : 2024가합84385 임금
* 원 고 : 1. A ~ 54. BB
* 피 고 : 주식회사 BC
* 변론종결 : 2025.04.18.
* 판결선고 : 2025.07.11.
【주 문】 1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.
【청구취지】 1. 피고는 별지1 ‘차액 급여(기본급) 산정표’ 기재 원고들에게 같은 표 ‘합계’ 란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2024.1.1.부터 2024.7.11.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 피고는 별지2 ‘추가 퇴직연금 부담액 산정표’ 기재 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 퇴직연금 부담금으로 같은 표 ‘합계’ 란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2024.1.1.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
【이 유】 1. 인정근거
가. 피고는 해상화물운송사업, 항만하역업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은[원고 50. AX, 원고 51. AY은 피고 소속 근로자였던 망 BD의 상속인들이고, 원고 52. AZ, 원고 53. BA, 원고 54. BB은 피고 소속 근로자였던 망 BE의 상속인들이다] 피고에서 근무하는 근로자들이다.
나. 피고는 피고 노동조합과 합의에 따라 2015.8.1. 취업규칙을 개정하여 56세(55세가 종료되는 달의 당월 말일)로 정하고 있던 정년을 60세로 연장하면서 2016.1.1.부터 임금피크제를 시행하기로 하되, 56세에 이른 날이 속하는 달의 익월부터 정년까지 매년 전년 대상 임금의 10%를 감액한 임금 및 상여금을 지급하기로 하였다(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다).
다. 원고들은 별지1 ‘차액 급여(기본급) 산정표’의 ‘임금피크제 적용월’ 란 기재 각 일자부터 이 사건 임금피크제가 적용됨에 따라 감액된 임금을 지급받았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 2, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 청구원인
이 사건 임금피크제는「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4 제1항에 위반하여 합리적 이유 없이 연령을 이유로 원고들을 차별하는 것에 해당하여 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제 도입으로 인하여 감액된 임금 및 퇴직연금 부담액을 지급할 의무가 있다.
3. 판단
가. 이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 정년퇴직일로부터 4년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 업무성과 등에 관계없이 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.
나. 그러나 앞서 본 인정근거, 을 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 합리적 이유가 있는 연령차별이므로 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되지 않는다.
1) 임금피크제 도입 목적의 타당성
가) 고령자고용법(2013.5.22. 법률 제11791호로 일부 개정된 것)은 제19조제1항에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 제19조의2를 신설하여 “제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.”라는 규정을 두었다. 이는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련한 것이다.
나) 고용보험 관련 법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조 참조), 정년 연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015.12.4. 대통령령 제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018.12.31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다.
다) 이처럼 관련 법령에서는 법정 정년 연장에 대응하여 일정 연령 이상 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편 조치를 이미 예정하고 있고, 특히 고용보험 관련 법령은 임금피크제 등으로 인해 정년이 연장된 근로자의 임금이 감액될 수도 있음을 예상하고 있었다.
2) 임금피크제 적용대상 근로자들이 입는 불이익의 정도
가) 앞서 본 바와 같이, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적 연관성을 갖는다. 따라서 비록 원고들의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.
나) 이 사건 임금피크제는 종전 정년인 만 55세가 종료되는 달의 말일까지는 기존 임금체계에 따른 임금을 그대로 지급하고, 정년 연장된 4년의 기간에 한하여 직전 임금의 90%, 81%, 73%, 66%를 각 지급하는 내용으로, 정년 연장된 기간에 대한 새로운 임금제도를 신설하였다고 볼 수 있다. 이로써 이 사건 임금피크제 시행 이전보다 ‘임금총액’ 측면에서 더 많은 이익을 얻게 되었을 뿐만 아니라, 이 사건 임금피크제 시행에 따른 임금 감액의 정도가 과도하다고 보이지 않는다.
다) 피고는 이 사건 임금피크제 적용대상 직원에 대하여 감액되기 전의 임금을 기준으로 퇴직금을 중간정산 받을 수 있도록 함으로써 이 사건 임금피크제 시행으로 입게 될 수 있는 불이익을 최소화하고자 노력하였다.
3) 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성
가) 이 사건과 같이 정년연장에 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상인데, 임금피크제 적용대상 근로자들에게 반드시 별도직군을 부여하거나 업무강도를 경감하여 줄 법적 의무가 발생한다고 볼 수는 없으므로, 업무량이나 업무강도 등을 명시적으로 감소시키지 않았다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 볼 수는 없다.
나) 더욱이 원고들은 근로시간에 연동되는 수당을 지급받는바, 근로시간을 줄이는 경우 오히려 원고들의 임금이 감액되는 결과가 초래되므로, 업무량을 감소시키지 않은 사정에는 합리적인 이유가 있다고 보인다.
4. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 최누림
판사 이수경
판사 김현정
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