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- 자회사 관리소장에 대한 반복적 욕설과 폭언, 상사의 지시 거부 및 욕설, 자회사 직원에 대한 지속적인 모욕적 언행은 징계사유에 해당하고 정직 3개월 징계는 적법하다
- [2025.06.11, 서울고법 2024누48833]
- ◈ 서울고등법원 2025.6.11. 선고 2024누48833 판결 [부당징계구제재심판정취소] ◈
* 서울고등법원 제6-3행정부 판결
* 사 건 : 2024누48833 부당징계구제재심판정취소
* 원고, 피항소인 : A
* 피고, 항소인 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인, 항소인 : B
* 제1심판결 : 서울행정법원 2024.5.31. 선고 2023구합57357 판결
* 변론종결 : 2025.05.14.
* 판결선고 : 2025.06.11.
【주 문】 1. 제1심판결을 취소한다.
2. 원고의 청구를 기각한다.
3. 소송 총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지
중앙노동위원회가 2023.1.13. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당정직 구제신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 항소취지
주문과 같다.
【이 유】 1. 재심판정의 경위
이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결의 해당 부분과 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
2. 관련 규정
별지 기재와 같다. <별지 생략>
3. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장 요지
1) 절차상 하자
이 사건 징계사유 중 일부는 그 내용이 구체적이고 실질적으로 적시되지 아니하였고, 그에 따라 원고는 징계절차 과정에서 적절한 방어권을 행사하지 못하였다. 따라서 이 사건 정직처분에는 절차상 하자가 있다.
2) 제1, 3징계사유 불인정
가) 원고는 참가인 소속의 전임직(무기계약직) 주임으로서, 이 사건 자회사의 관리소장에 대하여 직무권한을 행사하거나 어떠한 영향력을 행사할 만한 지위에 있지 않았다. 따라서 원고가 2021.9.4. I 관리소장에게 욕설을 한 것은 직무관련자에 대한 갑질이나 부당한 행위가 아니라 개인적 감정에 의한 우발적인 행위에 불과하므로, 제1징계사유는 인정되지 않는다.
나) 원고는 이 사건 자회사 직원인 H을 괴롭힌 사실이 없으므로, 제3징계사유 역시 인정되지 않는다.
3) 징계양정에 관한 재량권 일탈·남용
제1, 3징계사유가 인정되지 않는 점, 제2징계사유는 우발적인 행동이고 원고가 잘못을 반성하고 있는 점 등 제반 사정을 고려할 때, 이 사건 정직처분은 징계양정이 과도하여 징계재량권을 일탈·남용한 것이다.
나. 판단
1) 절차상 하자 여부
이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결의 해당 부분(제1심판결 4면 8행부터 19행까지 부분)과 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
2) 이 사건 징계사유의 인정 여부
가) 제1징계사유: 인정
(1) 인정사실
앞서 든 증거와 갑 제16호증, 을가 제3, 4, 8호증, 을나 제8, 15, 41호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.
(가) D목장은 참가인이 운영하는 전북 장수군 소재 경주마 육성용 목장으로, 일반직 근로자인 목장장, 목장운영담당 부장, 총괄 차장이 전체적인 운영을 총괄하였고, 전임직(무기계약직) 근로자들이 현장업무의 각 분야를 나누어 수행하였다. 일반직 근로자는 정기적인 인사이동으로 D목장에 비교적 짧은 기간 동안 근무하는 반면, 전임직 근로자는 별도의 인사이동 없이 오랜 기간 동일한 업무를 담당한다.
(나) 원고는 2007.3.21. D목장에 목장관리담당 계약직으로 입사하였고, 2010.1.1. 전임직으로 전환되어 목장운영담당 주임으로 근무하면서 D목장의 현장업무를 맡아 조경·토목 분야 유지관리 업무(현장 용역관리 포함) 등을 수행하여 왔다. D목장에 근무하는 전임직 근로자 17명은 모두 ‘주임’ 직위를 가지고 있고, 4급 7명(원고 포함), 5급 6명, 6급 4명으로 구성되어 있다.
(다) D목장의 현장 관리업무는 과거에는 분야별 용역업체가 위탁받아 그 소속 근로자들이 수행하였는데, 정부의 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환정책에 따라 2019.11.7. 이 사건 자회사가 설립(용역업체 근로자들이 정규직으로 전환, 채용되었다)된 이후로는 이 사건 자회사가 참가인으로부터 D목장의 경비, 미화, 시설, 조경·토목, 초지 등 현장 관리업무를 위탁받아 수행하고 있다.
(라) 이 사건 자회사 소속 I 관리소장은 2021.9.4. 작업일지를 작성하는 과정에서 조경반 업무 진행상황을 파악하기 위하여 J 조경반장에게 조경반원들이 어디서 무슨 업무를 하고 있는지 물어보았으나, J 조경반장으로부터 조경반원들의 당일 업무를 알지 못한다는 답변을 듣게 되자, 조경반원들에게 직접 연락하여 누구로부터 작업 지시를 받았는지를 물어보았다.
(마) J 조경반장과 조경반원 4명(여성조)은 I 관리소장으로부터 위와 같은 전화연락을 받은 직후 그 사무실로 찾아와 I 관리소장에게 ‘알아서 열심히 하고 있는데 작업지시를 누구로부터 받는지 왜 확인하냐’라고 따지기 시작하였다(이하 ‘이 사건 언쟁’이라 한다).
(바) 이 사건 언쟁이 계속되던 중, 원고는 위 사무실에 들어와 다짜고짜 I 관리소장에게 ‘소장님, 욕했어요, 안했어요?’, ‘나도 일하다가 왔어요, 지금, 왔는데 지금 모욕적인 언사를 당하셨어요? 욕을 하신 거예요?’라고 말하며 언쟁에 끼어들었고, ‘M 여사님도 기분 나쁘시면 서울로 전화해버려’, ‘아니, 환갑도 넘으신 분들이 이까짓 거 몇 푼 받아먹겠다고 그래 젊은 사람한테 그런 소리를 들어?’, ‘나 계급장 떼고 확 그냥 해볼라니까 말해. 뭐 씨발’, ‘아니, 뭐 씨발, 소장님은 얼마나 그 대단한데 그래싸. 응?’, ‘아니, 소장님 그렇게 대단해요? 뭘, 이 양반들이 뭘 보고를 해? 반장님이 하라고 해서 했겠지.’, ‘지금 이 D목장에서 저 씨발놈들보다 우리 여사님들같이 일 잘하는 사람들 없어. 네? 일 잘하는 사람을 건드렸다면 이게 참, 거시기 하고. 기분 나쁘시면 전화해요. 서울로 그냥. 뭘 여기서 해결해?’, ‘본사로 올라가요. 아주 정식으로 접수해. (중략) 나한테 얘기해요. 확 씨발 저 계급장 떼고 한 번 붙읍시다, 다음에 이런 일 있으면 진짜로. 내가, 오늘은 내가 확실히 몰라서 그냥 이러고 있는데 한번 붙읍시다.’라고 폭언 및 욕설을 하였다.
(2) 참가인의 주장 및 관련 규정
참가인은 위와 같은 원고의 행동이 직무관련자의 권한을 부당하게 제한하고 품위유지의무를 위반한 행위로서, 전임직관리지침 제13조, B 임직원 행동강령(이하 ‘행동강령’이라 한다) 제25조의2에 위배되므로, 제1징계사유가 인정된다고 주장한다.
행동강령 제2조제2호는 ‘직무관련자란 임직원의 소관 업무와 관련되는 자로서, 각 목의 어느 하나에 해당되는 개인 또는 법인·단체를 말한다.’고 정의하면서, 각 목에서 ‘본회와 계약을 체결하거나 체결하려는 것이 명백한 개인 또는 법인·단체’(라목) 등을 열거하고 있다. 나아가 행동강령 제25조의2는 ‘임직원이 자신의 직무권한을 행사하거나 직위·직책 등에서 유래되는 사실상 영향력을 행사하여 각 호의 어느 하나에 해당하는 부당한 행위를 해서는 안 된다.’고 규정하면서, 제4호에서 ‘직무관련자의 권리·권한을 부당하게 제한하거나 의무가 없는 일을 부당하게 요구하는 행위’를 그 부당 행위 중 하나로 규정하고 있다.
한편, 전임직관리지침 제13조은 전임직의 준수의무에 관하여 ‘법령, 정관 및 제규정을 준수하고, 상사의 정당한 직무명령에 복종하며, 맡은 바 직무를 성실히 수행하여야 한다.’(제1호), ‘신의를 존중하고 품위를 유지하여 본회의 명예와 위신을 손상하는 일이 없도록 하여야 한다.’(제2호) 등으로 규정하고 있다.
(3) 구체적 판단
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거, 갑 제7, 10, 11, 12호증, 을가 제1 내지 9, 15, 16호증, 을나 제4, 7, 40, 46, 47, 50, 53(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고의 이 부분 행위는 자신의 지위·직책 등에서 유래된 사실상 영향력을 행사하여 직무관련자인 이 사건 자회사 관리소장의 그 소속 직원들에 대한 지휘·감독 권한을 부당하게 제한한 행위일 뿐 아니라 품위유지의무를 위반하여 참가인의 명예와 위신을 손상시킨 행위로서, 전임직관리지침 제13조, 행동강령 제25조의2 제4호에 위배된다고 할 것이다. 따라서 제1징계사유는 인정되고, 이를 다투는 원고의 주장은 이유 없다.
(가) 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 자회사의 관리소장 I은 원고의 직무관련자에 해당하고, 원고는 관리소장 I에 대하여 원고의 지위·직책 등에서 유래된 사실상 영향력을 행사할 수 있는 지위에 있었다고 봄이 타당하다.
① 원고는 참가인 소속 전임직 4급 주임으로서 D목장의 조경·토목 분야 현장업무를 수행하여 왔다. 이 사건 자회사는 기존 용역업체 근로자들의 정규직 전환을 목적으로 설립된 법인으로서 참가인으로부터 D목장에 대한 현장 관리업무를 위탁받아 목장 관리업무를 수행하여 왔고, I은 이 사건 자회사의 관리소장으로서 그 소속 조경반장 및 조경반원들에 대한 지휘·감독 권한을 가지고 있다.
② 원고는 D목장이 처음 개장한 2007년부터 현재까지 계속하여 D목장에서 근무하여 참가인 소속 직원들 중 D목장 근무기간이 가장 길고, D목장의 전임직 중에서는 직급(4급)이 가장 높다.
③ 원고는 D목장이 위치한 장수군 지역 출신으로서 장기간의 근무를 통해 확보한 사실상 영향력을 바탕으로 용역업체 근로자들이 자신의 지시에 따르도록 압박하는 등 이들을 직접 통제하려 하였다. 이에 용역업체 근로자들은 2018.3.경 소속 노동조합을 통해 참가인에게 원고의 갑질 행위(용역업체 근로자에 대한 지휘·감독 권한이 없음에도 직접 지시를 내리는 등 부당한 영향력을 행사)에 대한 문제를 제기하였고, 참가인은 2018.6.경 원고의 비위행위(용역업체 직원 H을 폭행하고, 직위를 이용하여 용역업체 직원들에게 사적인 업무를 지시하는 등의 부당한 행위)에 대하여 견책의 징계처분을 하고, 원고에 대하여 ‘조경 현장업무 수행 시 용역원에게 작업 직접지시 금지’, ‘향후 어떠한 경우에라도 직위를 남용하여 사적으로 용역원 동원하거나 물리적/언어적 폭력행사 금지’ 등의 교육을 실시하기도 하였다.
④ 이 사건 자회사가 설립된 이후에도 원고는 이 사건 자회사 직원들에게 자신의 지시를 최우선으로 따라야 한다는 식으로 행동하였고, 이에 따르지 않을 경우 노골적으로 불쾌감을 표시하고 강압적인 언행을 하는 등으로 현장을 통제하려 하였으며, 이 사건 자회사의 관리소장과도 자주 충돌하면서 관리소장을 지속적으로 견제하여 왔다(을나 제7, 9, 14, 16, 53호증 등 참조). 또한 원고는 참가인 출신의 이 사건 자회사 대표이사 등을 통해 D목장 내 자회사 직원들의 채용이나 인사에 영향력을 발휘하기도 하였다(갑 제7, 10호증, 을나 제40, 50호증 참조).
⑤ 비록 원고가 D목장의 고위급 관리자가 아니고 I 관리소장의 업무에 직접 관여할 직무상 권한이 없었다고 하더라도, 원고가 I 관리소장에게 위와 같이 폭언을 하면서 ‘소장님이 그렇게 대단해요?’, ‘계급장 떼고 한 번 붙읍시다’ 등의 발언을 한 것은(모회사 소속인) 자신의 사실상 영향력이 (자회사 소속인 관리소장보다) 더 우월하다는 의식에서 비롯된 것으로 보인다.
(나) 이 사건 자회사의 관리소장인 I은 2021.9.4. 조경반 업무 진행상황을 파악하기 위하여 J 조경반장 및 조경반원들에게 업무수행 경위를 확인하는 등 관리소장으로서 그 소속 직원들에 대한 지휘·감독 권한을 행사하고 있었다.
(다) 당시 조경반원들은 원고의 개입을 말리면서 I으로부터 욕설이나 모욕적인 발언을 들은 사실이 없다고 하였음에도, 원고는 사안의 경위나 사실관계를 파악하지 않은 채 이 사건 언쟁에 무리하게 개입하여 I에게 위와 같은 막말과 폭언을 하였다. 이러한 원고의 언행은 I 관리소장과 조경반장 및 조경반원들 간의 갈등을 중재하거나 상황을 정리하려는 의도라기보다는, 오히려 I 관리소장의 조경반장 및 조경반원들에 대한 업무 지휘에 적극적으로 개입하여 관리소장의 권한을 견제하고 자신의 영향력을 유지·강화하려는 의도였던 것으로 보인다.
(라) 원고는 이 사건 자회사 직원들인 조경반장 및 조경반원들 앞에서 관리소장 I에게 ‘아니, 뭐 씨발, 소장님은 얼마나 그 대단한데 그래싸.’, ‘아니, 소장님 그렇게 대단해요? 뭘, 이 양반들이 뭘 보고를 해? 반장님이 하라고 해서 했겠지.’ 등으로 말하며 I의 관리소장으로서의 권위를 노골적으로 폄하하고, I의 지휘·감독권 행사의 정당성을 부정하는 듯한 태도를 보였다. 또한 원고는 조경반원들에게 ‘M 여사님도 기분 나쁘시면 서울로 전화해버려’, ‘아니, 환갑도 넘으신 분들이 이까짓 거 몇 푼 받아먹겠다고 그래 젊은 사람한테 그런 소리를 들어?’, ‘기분 나쁘시면 전화해요. 서울로 그냥. 뭘 여기서 해결해.’, ‘본사로 올라가요. 아주 정식으로 접수해.’ 등으로 말하며 I의 정당한 지시에 대한 반발을 부추기고 조경반원들의 감정적 대응을 조장하였다. 이로 인하여 I은 조경반장 및 조경반원들에 대하여 더 이상 업무상 지시를 하지 못하였고, 결국 원고의 의도대로 상황이 마무리되었다. 이에 대하여 I은 ‘원고의 반복적인 개입과 강압적인 언행은 이 사건 자회사 관리체계를 약화시키고 관리소장인 저의 권한과 지시체계를 흔드는 결과를 가져왔습니다. 그 결과 이 사건 자회사 내부의 조직 질서가 흐트러지고, 직원들을 통솔할 수가 없었습니다.’라고 진술하였다.
(마) 원고는 자신의 위와 같은 행위가 우발적인 것에 불과하다는 취지로 주장하나, 설령 그렇다고 하더라도 그러한 사정은 징계양정 측면에서 고려될 수 있을 뿐 이 부분 징계사유를 부정할 만한 사유가 되지는 못한다.
(바) 한편, 원고가 이 사건 자회사의 관리소장 I에 대하여 위와 같은 막말과 폭언을 한 행위는 품위유지의무를 규정하는 전임직관리지침 제13조제2호(’신의를 존중하고 품위를 유지하여 본회의 명예와 위신을 손상하는 일이 없도록 하여야 한다.‘)에도 위배되는 것이다. 이에 대하여 원고는 품위유지의무 위반에 관하여는 이 사건 재심판정에서 판단한 바 없으므로 이 사건 소송의 심리대상이 될 수 없다는 취지로 주장하나, 근로자에 대한 징계처분에 정당한 이유가 있는지 여부는 징계위원회 등에서 징계처분의 근거로 삼은 징계사유에 의하여 판단해야 하는 것이지(대법원 1997.3.14. 선고 95누16684 판결, 대법원 2016.12.29. 선고 2015두776 판결 등 참조), 중앙노동위원회가 재심판정에서 판단한 사항에만 한정하여 판단하는 것은 아니므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
나) 제2징계사유: 인정
을가 제5호증, 을나 제9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2021.9.8. D목장 운영담당부장 K으로부터 제1징계사유와 관련된 경위서 작성을 지시받았으나 이를 거부하면서 ‘징계를 하든지 짜르든지 마음대로 해라’, ‘씨발’이라고 말한 사실이 인정되는바, 위와 같은 원고의 행동은 상사의 정당한 직무명령 이행 거부 및 상사에 대한 불손한 언행에 해당하여 전임직관리지침 제13조, 윤리강령 제10조에 위배되므로, 제2징계사유를 충분히 인정할 수 있다(원고도 제2징계사유를 다투지는 않는다).
다) 제3징계사유: 인정
(1) 인정사실
앞서 든 증거와 을나 제12 내지 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.
(가) H은 2013년경 조경 용역업체 소속으로 D목장 근무를 시작하였으며, 퇴사 후 2015년경 재입사하였다. H은 이 사건 자회사 설립 전부터 용역업체 소속으로 조경반장 업무를 수행하였고, 2020.3.경부터는 이 사건 자회사 소속 조경반장으로 근무하였다(J 조경반장의 전임자이다).
(나) H은 2020.8.~9.경 아래와 같은 원고의 언행 등을 이유로 전보를 신청하여 2021.2.15.경 E목장으로 전보되었다.
(다) H은 참가인이 원고에 대하여 실시한 특정 감사에서, 다음과 같이 원고로부터 지속적으로 모욕적인 언행과 자존심 상하는 발언을 듣는 등 괴롭힘을 당하였다는 취지로 진술하였다(을나 제14호증). <다음 생략>
(2) 구체적 판단
위 인정사실 및 앞서 든 각 증거, 을나 제15 내지 17, 38호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사실과 사정들을 종합하면, 원고의 위와 같은 언행은 자신의 지위·직책 등에서 유래된 사실상 영향력을 행사하여 직무 관련자인 이 사건 자회사 직원 H의 조경반장으로서의 직무상 권리·권한을 부당하게 제한하는 행위라고 봄이 타당하고, 설령 그렇지 않다고 하더라도 적어도 품위유지의무를 위반하여 참가인의 명예와 위신을 손상시킨 행위에 해당하므로, 전임직관리지침 제13조, 행동강령 제25조의2 제4호에 위배된다고 할 것이다. 따라서 제3징계사유는 인정되고, 이를 다투는 원고의 주장은 이유 없다.
(가) 앞서 본 바와 같이 원고는 참가인 소속 전임직으로 장기간 D목장에 근무하면서 이 사건 자회사 소속 직원들에 대하여 사실상 영향력을 행사하여 왔다.
(나) 원고는 위와 같은 H 진술의 신빙성을 인정할 수 없다고 주장하나, 그 진술 내용이 상당히 구체적이고 자연스러울 뿐 아니라 다른 직원들의 진술과도 상통하므로 그 진술의 신빙성을 의심하기 어렵다. I 관리소장이 H과의 면담 내용을 기재한 메모(을나 제38호증)도 H 진술의 신빙성을 뒷받침한다.
(다) 원고는 이 사건 자회사 소속 조경반장이자 동네 후배인 H에게 ‘네가 이 자리에 있기까지 누가 힘써주고 있는지 아냐‘ 등의 발언을 통하여 H의 지위에 대한 원고의 영향력을 과시하는 한편, ‘반장 몇 개월 하더니 목에 힘이 들어가고 배에 헛바람이 찼냐’, ‘네가 일을 잘한다고 생각하냐’, ‘너 없으면 여기가 안 돌아갈 것 같으냐’ 등 비하성 발언을 반복하여 H을 심리적으로 위축시켰다. 이는 조경반장인 H을 원고의 사실상 영향력 아래 두고자 하는 의도로 보인다.
(라) 나아가 원고는 H에게 ‘네 맘대로 보고도 안 하고 작업을 중지하냐’ ‘자기가 가라고 했는데 니가 뭔데 퇴근을 안 시키냐’, ‘소장 편으로 라인을 탔냐’, ‘내가 앞으로 어떻게 하는지 두고 보라’는 등의 발언을 하였는바, 이는 H이 이 사건 자회사의 조경반장으로서 독립적인 업무수행 권한을 가지고 있음에도 업무 관련 사항을 자신에게 보고하거나 자신의 지시에 순응하도록 압박한 것으로, H의 업무수행에 개입하여 그 권리·권한을 부당하게 제약하였음을 추단할 수 있다. 특히 원고는 H에게 ‘너는 내가 시키는 대로만 하면 된다’ 등으로 H의 자율적 판단 권한을 노골적으로 무시하기도 하였다.
(마) 설령 원고의 이 부분 행위가 행동강령 제25조의2 제4호에 위배된다고 단정하기 어렵다 하더라도, 원고가 이 사건 자회사 직원인 H에게 위와 같이 비인격적이고 모욕적인 언행을 반복한 것은 적어도 품위유지의무를 규정한 전임직관리지침 제13조제2호에 위배된다.
3) 징계양정에 관한 재량권 일탈·남용
가) 관련 법리
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012.9.27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).
나) 판단
앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들에 비추어 보면, 원고가 주장하는 유리한 사정을 감안하더라도 이 사건 정직처분의 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다거나 피고가 그 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
(1) 앞서 본 바와 같이 이 사건 징계사유는 모두 정당한 것으로 인정된다. 제1, 3징계사유는 원고가 직무관련자인 이 사건 자회사 직원들을 상대로 사실상 영향력을 행사하여 그들의 권리·권한을 부당하게 제한함과 아울러 폭언 또는 모욕적인 언행으로 참가인의 명예와 위신을 손상시킨 것인바, 그 비위의 정도가 상당히 중하다. 이러한 행위는 이 사건 자회사 소속 직원들의 자존감과 사기를 떨어뜨림으로써 참가인과 이 사건 자회사 간의 원활한 업무협력 관계를 저해할 뿐 아니라 그 위탁 관계의 기초가 되는 상호 존중과 배려의 가치를 훼손하는 것이며, 그로 인하여 피해자들에게 심각한 정신적 고통과 후유증을 남기기도 하였다. 제2징계사유 역시 참가인의 조직 내 위계질서를 해치는 것으로서 그 비위의 정도가 가볍다고 볼 수 없다.
(2) 참가인의 인사규정 시행세칙 제63조제1항 및 [별표 12] ‘징계양정 기준표’에 의하면, 행동강령 제25조의2 위반에 대해서는 비위의 정도가 중하고 중과실인 경우 정직 처분을 하도록 정하고 있고, 직무상 명령 복종의무 위반에 대해서는 비위의 정도가 중하고 중과실인 경우 감봉 처분을 하도록 정하고 있는데, 이 사건 징계사유에 대한 징계양정(정직 3개월)은 위 징계양정 기준에 부합하는 것으로 보인다.
(3) 참가인의 인사규정 제24조제4항제9호에 의하면 행동강령 제25조의2 위반행위에 대해서는 징계감경이 불가능할 뿐 아니라, D목장의 구조적 특수성 및 제1, 3 징계사유의 중대성 등에 비추어 보아도 엄정한 징계처분이 불가피하다고 판단된다.
(4) 원고는 이미 2018년에 용역업체 직원들에 대한 유사한 비위행위로 징계처분(견책)을 받은 전력이 있음에도 다시 이 사건 징계사유와 같은 비위행위를 반복하였고, 제1, 3징계사유에 대해서는 이를 일부 또는 전부 부인하는 등 반성하는 태도를 보이고 있지 않다.
다. 소결
원고에 대한 이 사건 정직처분이 정당하다는 취지의 이 사건 재심판정은 적법하고, 이를 다투는 원고의 주장은 모두 이유 없다.
4. 결론
원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 피고와 참가인의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각한다.
재판장 판사 백승엽
판사 황의동
판사 최항석
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