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- 임금피크제를 시행함으로써 연령에 따른 임금의 차이가 발생하였다고 하더라도 고령자고용법이 정한 연령차별금지 규정에 위반된다고 볼 수는 없다
- [2024.12.04, 서울고법 2023나2023249]
- ◈ 서울고등법원 2024.12.4. 선고 2023나2023249 판결 [임금 및 퇴직금 청구의 소] ◈
* 서울고등법원 제1-3민사부 판결
* 사 건 : 2023나2023249 임금 및 퇴직금 청구의 소
* 원고, 피항소인 : 1. A ~ 4. D
* 피고, 항소인 : E 주식회사
* 제1심판결 : 서울중앙지방법원 2023.5.11. 선고 2020가합575036 판결
* 변론종결 : 2024.09.25.
* 판결선고 : 2024.12.04.
【주 문】 1. 제1심판결 중 주위적 청구에 관한 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 주위적 청구를 모두 기각한다.
2. 이 법원에서 확장한 원고들의 주위적 청구와 예비적 청구를 모두 기각한다.
3. 소송 총비용은 원고들이 부담한다.
【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지
주위적으로, 피고는, ① 원고 A에게 195,800,533원 및 그중 56,239,991원에 대하여 2020.9.8.부터 2023.5.11.까지 연 6%, 그다음 날부터 2023.10.14.까지 연 12%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 139,560,542원에 대하여 2023.10.15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을, ② 원고 B에게 229,260,099원 및 그중 150,000,000원에 대하여 2020.9.8.부터 2021.8.14.까지 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 79,260,099원에 대하여 2021.8.15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을, ③ 원고 C에게 231,498,234원 및 그중 100,000,000원에 대하여 2020.9.8.부터 2022.8.14.까지 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 18,387,695원에 대하여 2021.9.9.부터 2022.8.14.까지 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 113,110,539원에 대하여 2022.8.15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을, ④ 원고 D에게 187,642,164원 및 이에 대하여 2020.6.15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 예비적으로, 피고는, ① 원고 A에게 25,102,950원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을, ② 원고 B에게 22,799,445원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날부터 2021.8.14.까지 연 12%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, ③ 원고 C에게 23,514,735원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을, ④ 원고 D에게 23,209,635원 및 이에 대하여 2020.7.15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라(원고들은 이 법원에서 주위적 청구취지를 확장하였다).
2. 항소취지
제1심판결 중 주위적 청구에 관한 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 주위적 청구와 예비적 청구를 모두 기각한다.
【이 유】 1. 기초사실
이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 외에는 제1심 판결서 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
[고쳐 쓰거나 추가하는 부분]
○ 제1심 판결서 4면 2~6행을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『피고는 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률에 따라 채권추심업 및 신용조사업 등을 영위하는 회사이다. 원고들은 피고의 직원으로 근무하던 중 퇴직한 사람들로 원고 A은 2023.9.30.에, 원고 B은 2021.7.31.에, 원고 C는 2022.7.31.에, 원고 D은 2020.5.31.에 각 퇴직하였다.』
○ 제1심 판결서 4면 글상자 안 10행 다음 행에 아래 내용을 추가한다.
『☞ 임금피크 전환자에 대하여는 별도 직무급을 운영할 수 있음』
○ 제1심 판결서 5면 글상자 안 12행 다음 행에 아래 내용을 추가한다.
『가. 전환대상 및 전환시기
- 인력운영의 효율화를 위해 만 55세 도달일 익반기 초일에 전환한다.』
○ 제1심 판결서 5면 글상자 안 13행 “나. 연 보수”를 “다. 연 보수”로 고쳐 쓴다.
○ 제1심 판결서 5면 글상자 안 18행 및 21행 다음 행에 아래 내용을 각 추가한다.
『☞ 직무급 4% 별도 지급』
○ 제1심 판결서 5면 두 번째 글상자 안 2행 다음 행에 아래 내용을 추가한다.
『 - 단, 인력운영의 효율화를 위해 전환시기를 조정할 수 있음
2. 임금피크제 전환 유예
- 평가결과 상위 20% 이내이고 본인 희망시 1년 단위(최장 2년)로 임금피크제 전환유예. 단, 역할 수행이 어려운 경우에는 전환 유예대상에서 제외 <표 생략>』
○ 제1심 판결서 6면 글상자 안 1행 다음 행에 아래 내용을 추가한다.
『나. 직무 운영(안) <표 생략>』
○ 제1심 판결서 6면 글상자 안 아래에서 6행 “- 5년간 250%”를 “- 5년간 250%(단, 임금피크 전환자에 대하여는 별도 직무급을 운영할 수 있다)”로 고쳐 쓴다.
○ 제1심 판결서 7면 글상자 안 7행 다음 행에 아래 내용을 추가한다.
『③ 인사관리상 필요한 경우 별도의 전환시기를 정할 수 있다.』
○ 제1심 판결서 7면 글상자 안 12행 “제7조”를 “제8조”로 고쳐 쓴다.
○ 제1심 판결서 8면 글상자 안 5행 다음 행에 아래 내용을 추가한다.
『① 변동성과급은 개인성과급과 부점성과급으로 구성되며, 반기 부점 KPI 또는 개인성과평가 결과를 익반기 변동성과급 지급률에 반영하여 지급한다. 다만, 선임직원 전환직후 반기 성과급은 G등급을 기준으로 지급한다.』
○ 제1심 판결서 8면 글상자 안 6행 “①”을 “②”로 고쳐 쓴다.
○ 제1심 판결서 8면 글상자 안 9행 다음 행에 아래 내용을 추가한다.
『제26조(직무급) 연보수 산정 외 별도의 직무급을 지급할 수 있다.』
2. 주위적 청구에 관한 판단
이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 추가하거나, 삭제하거나, 고쳐 쓰는 외에는 제1심 판결서 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
[추가하거나 삭제하거나 고쳐 쓰는 부분]
○ 제1심 판결서 13면 10행 “이 이 사건 운영기준”을 “이 사건 운영기준”으로 고쳐 쓴다.
○ 제1심 판결서 18면 4번 각주 3~5행 “고령자고용법 제19조의2가 ... 삭감을 예정하고 있다는 점”을 “고령자고용법이 단순히 근로자의 법정 정년을 만 60세로 연장할 것만을 규정한 것이 아니고, 법정 정년의 연장으로 인해 사업주들이 부담을 받게 됨을 감안하여 제19조의2 제1항에 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 ‘사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.’고 명하고 있는 점, 위 조항의 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’에는 고령에 이른 근로자들의 급여를 감액하는 것이 포함되는 점”으로 고쳐 쓴다.
○ 제1심 판결서 18면 2행부터 20면 12행까지 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『2) 구체적 판단
이 사건 임금피크제가 시행됨에 따라 정년퇴직일로부터 일정 시점에 도달한 일정한 연령의 근로자들은 그러한 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.
그러나 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 을 제16, 24 내지 33호증의 각 기재, 이 법원의 고용노동부에 대한 사실조회회신 결과, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 도입 목적, 경위, 절차의 적법성 등의 측면에서 그 필요성과 상당성이 인정될 뿐 아니라, 그 내용에 고령에 이른 근로자들이 경제적 손실 내지 불이익을 입는 내용이 포함되어 있기는 하나, 고령자고용법 제19조의2에서 정년 연장에 수반하여 고령에 이른 근로자들의 급여를 어느 정도 감액하는 조치를 취할 것을 예정해 두고 있는 점 등을 고려하면 그 정도가 과도하여 현저히 합리성을 결여하였다고 보기 어려우므로, 이 사건 임금피크제를 시행함으로써 만 55세에 도달한 근로자들의 임금이 일부 감액되어 연령에 따른 임금의 차이가 발생하였다고 하더라도 이로써 고령자고용법이 정한 연령차별금지 규정에 위반한다고 볼 수는 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
① 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’로서 법적 근거를 가지고 있고, 이 사건 임금피크제 도입 과정에 어떠한 절차적 위법이 있었다고 보기 어려우므로 절차의 적법성도 인정된다. 이에 더해 이 사건 임금피크제는 피고 소속 근로자의 정년 연령을 기존의 58세에서 60세로 연장함과 아울러 정년이 연장된 기간 동안 고령에 이른 근로자들의 급여를 감액하는 것을 주된 내용으로 하고, 고령자인 근로자의 고용안정성을 높이는 동시에 사용자인 피고는 근로능력이 있는 근로자에게 일할 기회를 추가적으로 부여하고 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용하는 것을 목적으로 도입된 것으로, 그 목적의 타당성 또한 인정된다.
② 이 사건 임금피크제를 시행하면서 선임직원으로 전환된 근로자들은 마케팅업무 직군과 행정업무 직군으로 나누어 배치되었고, 마케팅업무 직군의 선임직원들은 채권추심 및 임대차조사 업무를, 행정업무 직군의 선임직원들은 기존에 수행하던 업무를 계속 수행하였는데, 원고들을 비롯한 대부분의 임금피크제 대상자들은 마케팅업무 직군으로 배치되어 종전의 업무에 비하여 업무강도 및 난이도가 현저히 낮은 임대차 전입세대 열람조사 업무를 수행하였다. 이에 더해 피고는 임대차조사 업무 중 열람심의업무를 수행한 마케팅업무 직군의 선임직원들에게 처리한 사건의 수에 비례하여 건당 250원 내지 1,000원의 인센티브를 추가로 지급하였고(원고 A, C, D의 경우 150만 원에 이르는 인센티브를 지급받은 달도 있는 것으로 보인다), 이 사건 운영지침 제28조에 정한 바에 따라 이 사건 임금피크제의 대상이 되기 전에 확정급여형 퇴직연금제도의 적용을 받는 직원에 대하여 확정기여형 퇴직연금제도에 가입할 수 있도록 하는 등, 임금 삭감으로 인하여 이 사건 임금피크제의 대상자들이 입게 될 수 있는 불이익을 최소화하기 위하여 노력하였다. 이를 종합하면 이 사건 임금피크제 도입에 따른 임금 삭감에 대한 대상 조치가 도입되었고, 그 대상 조치가 적정하다고 할 수 있다.
③ 이 사건 임금피크제의 시행으로 선임직원으로 전환되는 근로자들은 성과등급에 따라 임금피크제 적용 직전 연간 보수 총액 대비 49% 내지 74%를 연 보수로 지급받게 되어 임금이 다소 하락하는 불이익을 입기는 한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제 시행에 따른 임금 삭감에 대한 대상 조치가 도입되었고 그 적정성이 인정될 뿐만 아니라, ㉠ 이 사건 운영기준에도 불구하고 원고들에 대한 이 사건 임금피크제의 적용은 만 55세에 도달한 다음 달에 바로 이루어지지 않았고, 만 55세에 도달한 다음 해의 1월 1일 이루어진 점에 미루어 보면, 피고의 근로자들에게 실제로 이 사건 임금피크제가 적용되는 기간이 5년보다 짧은 것으로 보이는 점, ㉡ 이 사건 운영기준에 따라 일부 근로자에 대하여는 1년 단위(최장 2년)로 이 사건 임금피크제에 따른 선임직원으로의 전환이 유예될 가능성이 열려 있는 점, ㉢ 이 사건 임금피크제가 적용되는 동안에도 근로자에 대한 복리후생은 그대로 유지된 것으로 보이는 점, ㉣ 2016.1.1. 이후 피고 소속 근로자들 중 17명이 고용보험법 시행령 제28조의2 제1항에 따라 합계 124,458,660원의 임금피크제 지원금을 지급받기도 한 점, ㉤ 이 사건 운영지침에서 성과평과는 절대평가의 비율로 실시하도록 하고 있고, 임금피크제 적용 직전 연간 보수 총액의 54%에 미달하는 금액을 연 보수로 지급받게 되는 최하위 성과등급(C등급, D등급)의 경우 선임직원 전환 후 최초 평가 시에 일절 부여되지 않은 점 등을 종합하면, 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들이 입은 경제적 손실 내지 불이익이 적정한 범위를 벗어나 과도하다고 단정할 수 없다.』
○ 제1심 판결서 20면 13행부터 23면 1행까지 부분을 삭제한다.
○ 제1심 판결서 20면 12행의 다음 행에 아래 내용을 추가한다.
『바. 소결론
원고들에게는 이 사건 협약이 적용되고, 이 사건 임금피크제의 도입은 취업규칙 불이익변경에 필요한 집단적 동의 요건을 충족하였으며, 원고들에게 이 사건 임금피크제를 적용하기 위하여 원고들의 개별적 동의가 필요하다고 볼 수 없고, 달리 이 사건 임금피크제의 도입을 주된 내용으로 한 이 사건 협약에 절차적 하자가 존재한다고 볼 수도 없으며, 이 사건 임금피크제가 강행규정에 위반되어 무효이거나 사회통념상 합리성이 인정되지 않는다고 보기도 어려우므로, 이 사건 임금피크제가 무효이거나 원고들에게 적용될 수 없음을 전제로 한 원고들의 주위적 청구는 이유 없다.』
3. 예비적 청구에 관한 판단
가. 원고들 주장 요지
설령 이 사건 임금피크제가 유효하다고 하더라도, 이 사건 운영기준에 의하면 마케팅업무 직군의 선임직원들에게 담당업무에 따라 별도의 지급수수료를 운영하기로 명시하였고, 이에 따라 2016.7.1. 자로 선임직원 세부 운영 기준이 시행되어 임대차조사 업무에 대하여 매출의 15%에 해당하는 인센티브를 지급하기로 하였음에도, 피고는 원고들에게 그 인센티브를 지급하지 않았다. 따라서 피고는 원고들에게 위 세부 운영기준에 따라 산정된 인센티브 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.
나. 인정사실
갑 제10, 11호증, 을 제16, 20, 21, 23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다.
1) 피고 대표이사는 2016.6.27. 각 부점장에게 “선임직원 세부 운영 기준 시행”이라는 제목의 이메일을 보냈는데, 위 이메일에는 이 사건 운영지침 시행에 따른 세부운영 기준 마련을 목적으로 하여, 첨부된 “선임직원 세부 운영 기준”(이하 ‘이 사건 선임직원 운영기준’이라 한다)을 2016.7.1. 자로 시행한다는 내용이 기재되어 있다. 이 사건 선임직원 운영기준의 주요 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
2) 피고 대표이사는 2018.8.17. 각 부점장에게 “임대차조사 업무 운영체계 변경”이라는 제목의 이메일을 보냈는데, 위 이메일에는 임대차조사 업무를 현장조사업무와 열람심의업무로 이원화하고, 열람심의업무를 수행할 인력으로 선임직원 전체를 선발하여 전입세대열람 및 상가등록조사업무를 수행하도록 하며, 열람에 따른 발급비용 및 교통비 등 업무수행(종결) 건당 400원의 비용을 지원하고, 2018.8.22. 직무교육을 실시하여 2018.9.3.부터 변경된 대로 시행한다는 내용이 기재되어 있다.
3) 이 사건 노동조합의 2018.11.2. 자 소식지에는 열람심의업무 운영 방안 관련 협의가 10.26., 10.30., 11.1. 3차례에 걸쳐 진행되었고, 협의가 계속 진행 중이라는 내용이 소개되어 있다. 위 소식지에 협의 진행 중이라고 소개된 내용의 일부는 아래와 같다. <아래 생략>
4) 이 사건 노동조합의 2018.11.7. 자 소식지에는 열람심의업무 운영기준과 관련한 노사 쟁점사항이 큰 틀에서 합의되었고, 노동조합 측에서 열람심의업무에 일반직원을 활용하려는 사측의 시도를 원천봉쇄하였다고 평가하면서 열람심의업무 중 전입세대 열람조사 업무의 경우 선임직원과 후선보임역이 전담하기로 합의하였고, 선임직원에 대하여는 아래와 같이 교통비 및 업무수행 비용을 지원하되 인지대는 별도로 지급하기로 하였다는 내용이 소개되었다. <표 생략>
5) 피고 대표이사는 2018.11.9. 각 부점장에게 “임대차조사 업무 운영체계 추가변경”이라는 제목의 이메일을 보냈는데, 위 이메일에는 선임직원 전체를 열람심의업무 중 전입세대열람조사에 투입하고, 선임직원들에 대하여 아래와 같은 인센티브 지급 기준을 설정하며, 이를 2018.11.1.부터 시행한다는 내용이 기재되어 있다. <표 생략>
6) 피고 대표이사는 2018.12.28. 각 부점장에게 “열람심의업무 인센티브 지급기준 변경”이라는 제목의 이메일을 보냈는데, 위 이메일에는 선임직원에 대한 인센티브지급 기준을 아래와 같이 변경하고, 이를 2019.1.1.부터(종결처리기준) 시행한다는 내용이 기재되어 있다. <표 생략>
7) 한편 피고는 2018.11.9. 자 “임대차조사 업무 운영체계 추가변경”에 따라 열람심의업무를 수행한 선임직원들에게 2018.8.21.부터 2018.10.31.까지 수행한 업무에 대한 인센티브를 지급하였는데, 그중 원고 B, C, D이 위 기간 동안 수행한 건수 및 지급받은 인센티브의 금액은 아래와 같다. <표 생략>
8) 피고는 2018.11. 및 12. 원고 B, C, D에게 위 2018.11.9. 자 “임대차조사 업무 운영체계 추가변경”에 따라 산정(이하 ‘이 사건 1차 인센티브 지급 기준’이라 한다)된 인센티브를 모두 지급하였고, 2019.1.부터 원고들에게 위 2018.12.28. 자 “열람심의업무 인센티브 지급기준 변경”에 따라 산정(이하 ‘이 사건 2차 인센티브 지급 기준’이라 한다)된 인센티브를 모두 지급하였다.
다. 구체적 판단
앞서 본 인정사실에 의하면, 이 사건 선임직원 운영기준이 2016.6.27. 자로 제정되어 2016.7.1. 시행된 사실, 이 사건 선임직원 운영기준에 임대차조사 업무를 수행하는 선임직원에 대한 인센티브를 매출의 15%로 정한 사실, 열람심의업무는 임대차조사 업무에서 분리된 것으로 본래는 임대차조사 업무에 속하는 사실을 인정할 수 있다.
그러나 앞서 본 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 선임직원 운영기준 중 인센티브 지급 기준에 관한 부분은 2018.11.9.경 및 2018.12.28.경 두 차례에 걸쳐 변경되었고 위 각 변경은 유효하며, 피고는 원고들에게 변경된 기준에 따라 산정된 인센티브를 전액 지급하였다고 인정된다. 따라서 원고들의 예비적 청구는 모두 이유 없다.
① 피고는 2018.8.17. 임대차조사 업무를 현장조사업무와 열람심의업무로 이원화하기로 하면서 2018.8.22. 선임직원들을 열람심의업무에 투입하기 위한 직무교육을 실시하기로 하였는데, 2018.8.22. 이전에 선임직원들이 임대차조사 업무를 수행하였다거나 매출의 15%에 해당하는 인센티브를 지급받았다고 인정할 아무런 증거가 없다. 원고 B, C, D이 2018.9. 처리한 건수는 135~171건이고, 2018.10. 처리한 건수가 343 ~ 408건에 달하는 데 반해, 2018.8. 처리한 건수는 각 3건에 불과한바, 이러한 사정만으로는 원고들을 비롯한 선임직원들이 2018.8.17. 이전에 열람심의업무를 수행하였다고 보기 어렵다. 오히려 달별 각 처리건수에 비추어 보면, 피고가 2018.8.17. 선임직원들을 열람심의업무에 투입하기로 정한 이후에 비로소 선임직원들이 이 사건 선임직원 운영기준에 정한 임대차조사 업무를 수행하기 시작한 것으로 보이고, 이와 병행하여 피고는 이 사건 노동조합과 사이에 선임직원들이 지급받을 인센티브의 액수 등에 관하여 구체적으로 논의한 것으로 보인다.
② 이 사건 1차 인센티브 지급 기준에 따른 인센티브는 200~1,000원의 고정된 액수로 이 사건 선임직원 운영기준에 정한 인센티브 기준인 열람 건당 매출의 15%와 비교했을 때, 이는 불이익한 변경에 해당한다고 볼 수 있다. 그러나 ㉠ 근로기준법에서 취업규칙의 불이익 변경에 대한 집단적 동의의 절차나 형식을 제한하고 있지 않으므로, 근로자 과반수로 조직된 노동조합인 이 사건 노동조합이 피고와 구체적인 협의를 거쳐 취업규칙을 변경하였다는 점이 인정되면 변경된 취업규칙에 대한 집단적 동의가 있다고 볼 수 있는 점, ㉡ 피고가 2018.8.17. 선임직원들을 열람심의업무에 투입하기로 정한 이후에 그 구체적 내용에 관하여 이 사건 노동조합과 사이에 지속적으로 협의한 점, ㉢ 이 사건 노동조합 또한 2018.11.2. 자 소식지를 통해 열람심의업무의 구체적 내용에 관한 협의가 진행되고 있는 사실을 알리면서 그 현황을 근로자들과 공유한 점, ㉣ 이 사건 노동조합은 2018.11.7. 자 소식지를 통해, 피고 대표이사는 2018.11.9.자 이메일을 통해 각기 합의된 인센티브 지급 기준을 근로자들과 공유하였는데 그 내용이 서로 동일한 점, ㉤ 위와 같이 합의된 이 사건 1차 인센티브 지급 기준은 피고가 2018.8.17. 자 이메일을 통해 처음 공유한 인센티브 지급 기준(건당 400원)에 비하여 액수가 증액되고, 인지대를 별도로 지급하는 등 근로자에게 유리한 조건이 반영된 점에 비추어 보면, 피고와 이 사건 노동조합은 열람심의업무를 수행하는 선임직원들에게 지급할 인센티브의 구체적 범위에 관하여 실질적인 합의를 거쳐, 이 사건 노동조합이 이 사건 1차 인센티브 지급 기준에 관하여 집단적 동의를 하였음을 인정할 수 있다. 결국 피고는 이 사건 선임직원 운영기준에 정한 인센티브 지급 기준을 이 사건 1차 인센티브 지급 기준으로 변경하는 것에 대하여 근로기준법 제94조제1항에 정한 집단적 동의절차를 거쳤으므로, 이 사건 1차 인센티브 지급 기준은 유효하다.
③ 이 사건 2차 인센티브 지급 기준은 이 사건 1차 인센티브 지급 기준에 비하여 인센티브 금액이 증가하였을 뿐이어서 근로자들에게 불이익한 변경이라고 볼 수 없는바, 피고는 그 의사에 따라 자유롭게 인센티브 지급 기준을 변경할 수 있으므로, 이 사건 2차 인센티브 지급 기준도 유효하다.
4. 결 론
그렇다면 원고들의 주위적 청구와 예비적 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 원고들의 주위적 청구를 일부 인용한 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 받아들여 제1심판결 중 원고들의 주위적 청구에 관한 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 주위적 청구 및 이 법원에서 확장한 주위적 청구와 예비적 청구를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 이은혜
판사 이준영
판사 이양희
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