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- 용역업체 변경에 따른 고용승계 기대권이 인정되는 근로자에 대한 실질적인 경쟁채용은 고용승계 거절에 해당하고, 합리적 이유가 없어 부당하다
- [2026.07.03, 서울고법 2025누6277]
- ◈ 서울고등법원 2026.7.3. 선고 2025누6277 판결 [부당해고구제재심판정취소] ◈
* 서울고등법원 제10-1행정부 판결
* 사 건 : 2025누6277 부당해고구제재심판정취소
* 원고, 항소인 : 1. A ~ 6. F
* 피고, 피항소인 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : 주식회사 G
* 제1심판결 : 서울행정법원 2025.1.23. 선고 2024구합51349 판결
* 변론종결 : 2026.05.15.
* 판결선고 : 2026.07.03.
【주 문】 1. 제1심판결을 취소한다.
2. 중앙노동위원회가 2023.12.1. 원고들과 피고보조참가인 사이의 H 부당해고 구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
3. 소송 총비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.
【청구취지 및 항소취지】 주문과 같다.
【이 유】 1. 재심판정의 경위 및 관련 법령
이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 제4쪽 제13행의 “2013.1.1.”을 “2023.1.1.”로, 제9쪽 제10행의 “2023.3.20.”을 “2023.3.21.”로 각 고치고, 제1심판결 각주 3)의 “2023구합84137” 뒤에 “, 서울고등법원 2025누6212”를 추가하는 외에는 제1심판결 이유 중 ‘1. 재심판정의 경위’ 항목 및 ‘2. 관련 법령’ 항목의 각 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 별지와 약어를 포함하여 이를 인용한다.
2. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 당사자들 주장의 요지 및 구제신청기간 도과 여부
이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 이유 중 ‘3.의 가. 당사자들 주장의 요지’ 항목 및 ‘3.의 나. 구제신청기간 도과 여부’ 항목의 각 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
나. 원고들에게 고용승계 기대권이 인정되는지 여부
1) 관련 법리
도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(이하 ‘용역업체’라 한다)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료 시점까지 기간제근로자를 사용하여 왔는데, 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 용역계약을 체결한 경우, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다. 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다. 이때 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지는 새로운 용역업체가 종전 용역업체 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2021.4.29. 선고 2016두57045 판결 참조).
2) 판단
앞서 든 증거들, 갑 제13, 15호증의 기재와 영상 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하면, 원고들을 비롯한 종전 용역업체 근로자들에게는 새로운 용역업체로 선정된 참가인에게 고용이 승계되리라는 정당한 기대권이 있었다고 인정할 수 있다.
가) 이 사건 I의 경우 2014년 이후 매년 거듭되는 용역업체 변경에도 불구하고 새로운 용역업체가 형식적인 채용 절차를 거친 후 종전 용역업체 근로자들에 대한 고용을 승계하여 왔고, 종전 용역업체 근로자들은 새로운 용역업체에 고용되어 기존에 하던 업무를 그대로 수행하여 왔다. 원고들의 경우에도 2014년부터 2022.12.31.까지 길게는 약 8년 8개월, 짧게는 약 4년에 걸쳐 원고 A, E은 8번, 원고 F는 7번, 원고 C, D는 6번, 원고 B는 3번 용역업체가 변경되는 동안 모두 새로운 용역업체에 의하여 매번 고용이 승계되었다.
나) ○ 참가인에게 적용된 이 사건 입찰공고의 ‘기타 유의사항’에는 “본 용역의 낙찰자(대행사)는 「용역근로자 근로조건 보호지침」을 준수하여 특별한 사정이 없는 한 고용승계를 하여야 함”이라고 기재되어 있다. ○ 이 사건 입찰공고에 첨부된 제안요청서의 ‘과업수행 특별사항’에서는 “용역근로자 근로조건 보호지침 준수”라는 제목 하에 “대행사는 공고일 현재 I에 근무 중인 근로자를 특별한 사정이 없는 한 고용승계 및 고용유지하여야 함”이라는 내용을 명시하면서, 대행사로 하여금 근로조건 이행확약서를 입찰참가 시 제출하도록 하고, 그 이행확약서를 이행하지 않거나 위반할 경우에는 계약을 취소·해지할 수 있도록 정하고 있다. ○ 참가인은 2022.11.15. 조직위원회에 “「용역근로자 근로조건 보호지침」(’19.9.) 등에 따라 특별한 사정이 없는 한 고용승계 및 고용유지를 하겠습니다.”는 내용이 기재된 이 사건 확약서를 제출하였다. ○ 이 사건 입찰공고에 첨부된 제안요청서는 ‘이 사건 지침을 준수하겠다는 이행확약서 제출’에 대하여 2점을 배점하고 있고, 참가인은 이 사건 확약서를 제출함으로써 그 점수를 인정받아 이 사건 K박람회의 운영대행사로 선정되었다.
다) 참가인은 이 사건에서 이 사건 재심판정 중 ‘원고들에게 고용승계 기대권이 인정된다’고 판단한 부분에 대하여는 다투지 않고 있다.
다. 참가인이 고용승계를 거절하였는지 여부
앞서 든 증거들, 갑 제17 내지 19, 23, 25, 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하면, 참가인은 원고들을 비롯한 종전 용역업체 근로자들이 고용승계를 원한다는 것을 알면서도 실질적인 경쟁채용 방식으로 이 사건 K박람회의 운영기간에 근무할 운영요원을 채용함으로써 원고들에 대한 고용승계를 거절하였다고 봄이 타당하다.
1) 참가인이 이 사건 채용공고에 따라 실시한 공개채용(이하 ‘이 사건 공개채용’이라 한다)은, 이 사건 K박람회의 운영기간인 2023.4.1.부터 2023.10.31.까지 근무할 근로자에 대한 대규모 채용을 위한 순수한 의미의 공개채용이었다. 이 사건 채용공고에는 응시자격은 물론이고, 입사지원서와 자기소개서를 비롯하여 응시자가 제출하여야 하는 다수의 서류가 명시되어 있고, 전형절차(서류전형 → 면접전형 → 최종합격자 발표 → 교육 및 리허설 → 근무)와 전형별 일정, 최종합격자 및 예비합격자 결정 방법 등이 구체적으로 기재되어 있으며, 이 사건 채용공고에 포함된 “서류심사 기준표” 및 ”면접심사 기준표”에는 뒤에서 보는 바와 같이 전형별 상세한 평가기준이 마련되어 있다. 실제로 참가인은 이 사건 채용공고에서 정한 절차에 따른 경쟁선발을 통해 약 132 명의 근로자를 신규채용하였다. 이러한 순수한 의미의 공개채용은 ‘공개된 채용 기준에 따른 경쟁을 통한 선발’을 그 본질로 하는 것으로, 채용이 원칙적으로 보장되는 ‘고용승계’와는 개념상 양립할 수 없는 채용 형식이다.
2) 원고들을 비롯한 종전 용역업체 근로자들은 2022.11.경부터 고용승계를 요구하며 농성과 시위를 하였다. O 대표이사는 공동수급체를 대표하여 농성 현장을 여러 차례 방문하기도 하고, 2023.1.6. 노사간담회에도 참석하였으며, 그 과정에서 종전 용역업체 근로자들로부터 명시적으로 고용승계를 요구받았다. 그럼에도 참가인 측은 ‘조직위원회에 가서 의논해보겠다’라는 취지로 답변하였을 뿐 종전 용역업체 근로자들에게 ‘공개채용에 응시하기만 하면 특별한 사정이 없는 한 채용된다’거나 ‘이 사건 공개채용은 응시자 중 적어도 종전 용역업체 근로자들에 대하여는 형식적인 절차에 불과하다’는 의사를 전달한 사실이 없다.
이에 대하여 참가인은, O 대표이사가 2022.12. 중순경 농성장에 찾아가 근로자들에게 ‘채용공고에 응하기만 하면 2023년 4월에 모두 합격시켜 준다’고 발언한 사실이 있다고 주장하면서, 그에 부합하는 듯한 U 사실확인서(을나 제7호증), V 사실확인서(을나 제8호증)를 제출하였다. 그러나 원고들은, 참가인의 위 주장과 같은 발언은 종전 용역업체 근로자들이 농성 중 그토록 듣고 싶었던 말이지만 노동위원회 구제절차에서 비로소 처음 들었다고 다투는바, ○ 만약 O 대표이사가 2022.12. 중순경 이미 이 사건 K박람회의 운영기간에 대한 고용승계를 명시적으로 약속하였다면, 종전 용역업체 근로자들이 2023.1.6. 노사간담회에서 참가인 측에 고용승계에 대한 확답을 요구하거나2023.3.16.경까지도 고용승계를 요구하며 시위를 할 이유가 없었고, 순천시의원 S가 2023.2.14. 및 2023.3.20. 각 순천시의회 본회의에서 고용승계에 대한 지역사회 관심을 촉구하는 내용의 발언을 할 이유가 없었으며, 종전 용역업체 소속 123명의 근로자 중 원고들을 포함한 46명이 이 사건 공개채용에 응시하지 아니할 이유가 없었던 점, ○ 원고들은 처음부터 이 사건 공개채용이 실질적인 경쟁채용이라는 이유로 해고라고 주장하고 있었으므로, 참가인 측이 종전 용역업체 근로자들에게 ‘이 사건 공개채용은 형식적인 절차에 불과하고 실질적으로는 모두 채용된다’는 취지를 명시적으로 전달하였다는 사실은 사건의 결론을 좌우하는 중요한 사실관계에 해당함에도, 을나 제7,8호증은 당심에 이르러 제출되었으며, 을나 제8호증은 O 대표이사의 발언 당시 상황을 직접 목격한 사람이 작성한 것도 아닌 점, ○ 농성에 참여한 근로자들은 사건의 경위, 그 과정에서 근로자들이 경험한 사실과 느낀 감정 등을 사실확인서로 작성하였고(갑 제17, 18, 19, 23, 25호증), 그중 일부는 을나 제7, 8호증이 제출되기 전에 법원에 제출되었는데, 거기에는 공통적으로 ‘고용승계를 지속적으로 요구하였으나 참가인 측이 답을 하지 않았다’고 기재되어 있는 점, ○ 순천시의원으로서 2023.1.6. 노사간담회에도 참석한 S는 제1심 법정에서 ‘고용승계를 하겠다고 했으면 근로자들이 왜 농성을 했겠나’, ‘참가인 측이 이 사건 공개채용에 응시하면 모두 채용하겠다는 발언을 한 사실이 없다’고 증언한 점 등에 비추어 보면, 을나 제7, 8호증의 각 기재는 믿을 수 없고, 달리 참가인의 이 부분 주장을 인정할 증거가 없다.
3) 이 사건 채용공고에는 일부 채용분야의 “자격요건”에 “경력자 우대”라고 기재되어 있다. 그러나 다음과 같은 이유로, 그러한 기재만으로는 객관적으로 보아 이 사건 공개채용이 사실은 형식적인 절차에 불과하고 실질적으로는 고용승계 과정에 해당한다고 인정하기 어렵고, 고용승계를 약속하는 참가인 측의 별도의 의사표시가 없이도 종전 용역업체 근로자들이 이 사건 공개채용의 성격을 단순히 형식적인 절차로 받아들일수 있었던 것은 아니라고 판단된다.
가) 이 사건 채용공고에는 고용승계에 관한 직접적인 문구가 없는 것은 물론이고, 응시자 중 적어도 종전 용역업체 근로자들에 대한 관계에서는 원칙적으로 채용이 보장되는 고용승계를 위한 절차라는 점을 추단할 수 있게 하는 문구가 전혀 없었다. O는 2023.1.1.부터 2023.3.31.까지의 기간에 대한 채용을 하면서 ‘응시자격’을 “공고일 기준 I 근무자”로 한정함으로써 고용승계를 위한 절차임을 외부적으로 드러낸 적이 있었고, 2020년도 종전 용역업체는 재직자와 신규자를 구분하여 채용 절차를 달리한 사례가 있기도 하였으나, 이 사건 채용공고에는 그와 같이 종전 용역업체 근로자들에 대한 채용을 신규 응시자에 대한 채용과 구분하여 취급하는 내용이 없다.
나) 이 사건 채용공고는 응시자의 “자격요건” 부분에서 “경력자 우대”를 기재하고 있으나, 단순히 그러한 기재에 그치는 것이 아니라, 거기에 포함된 “서류심사 기준표” 및 “면접심사 기준표”에서 경력자 우대 기준을 포함하여 구체적인 평가기준을 전형별로 상세하게 정하고 있다.
예컨대 “서류심사 기준표”에서는 운영요원의 경우 ‘자기소개서 성실기재’ 80점, ‘경력’ 10점, ‘취업지원 대상’ 10점, ‘가점’ 10점의 합계 110점으로 평정하도록 정하고, 구체적인 심사 방법으로 “최소 합격점수는 70점 이상으로 한다.”고 규정하고 있다. 이에 의하면, ○ 경력자가 우대되기는 하나, 그것은 110점 중 10점에 한정되는 것이어서 그 비중이 크지 아니하고, ○ ‘가점’ 10점은 경력 우대점수 10점과 비중이 동일한데, 그 ‘가점’이 무엇에 대한 가점인지 설명조차 없어서, 경력 우대는 아니지만 어떤 이유로든 그 ‘가점’을 받는 응시자의 비율에 따라서는 경력 우대가 무력화될 가능성이 있으며, ○ 최소 합격점수가 전체 110점 중 70점에 불과하여 경력 우대점수 10점이 당락을 좌우할 정도의 영향력을 가진 것인지가 불분명하다.
더욱이 이 사건 채용공고는, 서류전형 합격자를 대상으로 면접전형을 실시하여 “면접시험 고득점자” 순으로 최종합격자를 결정하도록 하고 있는데, “면접심사 기준표”에서는 ‘직무수행능력’ 30점, ‘인성 및 태도’ 30점, ‘조직 적합성’ 20점, ‘의사소통능력’ 20점의 합계 100점으로 평정하도록 정하고 있을 뿐이다. 이와 같이 면접전형 점수에는 ‘경력’에 대한 우대점수가 반영되어 있지 않으며, 특히 경력 우대가 반영되는 서류전형 점수를 면접전형 점수에 ‘합산’하는 방식이 아닌 오직 면접전형 점수로만 최종합격자를 결정하는 방식이므로, “경력자 우대”는 서류전형 통과에만 영향을 미칠 뿐 최종합격 여부에는 영향을 미칠 수 없다.
결국 이 사건 채용공고에서 “경력자 우대”를 명시하고 있기는 하나, 이 사건 채용공고의 기재만으로는 종전 용역업체 근로자들이 응시하더라도 고용승계 대상자라는 이유로 최종 합격이 원칙적으로 보장된다고 할 수 없고, 오히려 이들도 면접전형에서는 다른 응시자들과 동등한 지위에서 경쟁하여야 함을 알 수 있을 뿐이다.
다) 참가인은, 이 사건 공개채용 과정에서 O 대표이사가 면접전형 실시 전에 면접위원에게 ‘종전 용역업체 근로자들에게는 가점을 부여하여 합격하게 해 달라’고 이야기하였고, 면접위원이 실제로 가점을 부여하였으므로, ‘경력자 우대’를 실질적으로 적용하여 고용승계를 한 것이라는 취지로 주장하며, V 면접위원이 작성한 사실확인서(을나 제8호증)를 제출하였다.
그런데 ○ 앞서 살핀 바와 같이 이 사건 채용공고에 포함된 “면접심사 기준표”는 ‘직무수행능력’ 30점, ‘인성 및 태도’ 30점, ‘조직 적합성’ 20점, ‘의사소통능력’ 20점의 합계 100점으로 평정하도록 정하고 있을 뿐 경력으로 인한 가점을 별도로 명시하고 있지는 않는 점, ○ 이 사건 채용공고에는 ‘면접 심사위원 점수를 합산’하도록 되어 있어 다수의 면접위원이 관여하는 것으로 되어 있는데, 모든 면접위원이 참가인 측의 비공식적 부탁을 받고서 기존 재직자에게 추가 점수를 부여하는 행위를 실제로 하였는지는 확인되지 않는 점, ○ 참가인의 위 주장에 의하더라도, 면접위원이 비공식적 부탁을 받아 이 사건 채용공고에는 명시되지 않은 가점을 부여하는 행위를 하여야 비로소 고용승계가 될 수 있다는 것으로서, 외부적으로 공개되어 있는 이 사건 채용공고 자체를 기준으로는 기존 재직자라는 이유로 채용이 보장될 수 있는 것은 아니었음을 자인하는 것과 같은 점, ○ 특히 참가인 측은 그와 같은 고용승계 의사나 방법을 ‘면접위원’에게 표시하였을 뿐 종전 용역업체 근로자들에게 표시한 것이 아니어서 근로자들로서는 이러한 사정을 알 수 없었던 점 등을 고려하면, 참가인의 위 주장과 을나 제8호증의 기재는 믿기 어렵거나 또는 이 사건 공개채용의 성격 및 그에 대한 종전 용역업체 근로자들의 인식과 관련한 앞서 본 판단에 영향을 미치는 사정이 된다고 할 수 없다.
4) 피고와 참가인은, 종전 용역업체 근로자들 중 이 사건 공개채용에 응시한 근로자들을 모두 채용하였으므로, 고용승계를 거절한 것이 아니라고 주장한다.
살피건대 ‘고용이 승계된 경우’와 ‘경쟁채용을 통해 합격한 경우’ 모두 ‘고용(채용)’이라는 결과가 발생한다는 점에서는 동일하다. 그러나 그렇다고 하여 실질적인 경쟁채용에 합격하여 고용된 경우까지 고용 발생이라는 결과에 중점을 두어 ‘고용승계’가 이루어진 것이라고 인정할 수는 없는데, 그 이유는 ‘고용불안’이라는 측면에서 양자가 속성을 달리하기 때문이다. 즉 ‘고용승계’는 원칙적으로 고용이 보장되는 것임에 비하여(이는 ‘포괄적인’ 고용승계가 아니라 ‘사회통념상 해당 업무를 수행하는 것이 어려운 객관적인 사유가 있다고 판단되는 경우’와 같은 특별한 사정이 있는 경우에는 고용을 거절할 수 있는 ‘원칙적인’ 고용승계를 의미하는 것이고, 원고들도 이 점은 다투지 않는다), ‘경쟁채용’은 고용 여부 자체가 경쟁의 결과에 좌우되는 것으로서 경쟁에서의 탈락위험성을 내포하는 것이며 그로 인해 고용 과정에서는 고용 여부가 불투명하다. 앞서 살핀 고용승계 기대권이 인정되는 근거 사정들, 뒤에서 살피는 이 사건 지침의 제정경위와 취지, 내용 등을 고려하면, 참가인이 그 의무를 부담하고 있는 ‘고용승계’는 단순히 고용이라는 결과에 이르기만 하면 된다는 의미라기보다는 ‘원칙적으로 고용을 보장한다’는 의미에서의 고용승계라고 보아야 하고, 이렇게 해석하는 것이 참가인이 스스로 작성·제출한 이 사건 확약서의 내용에도 부합하는 것이다.
그런데 이 사건 공개채용의 경우, 앞서 살핀 바와 같이 이 사건 채용공고에 의하면 종전 용역업체 근로자들 역시 면접전형에서는 다른 신규 응시자들과 동등하게 경쟁하여야 하였고, 참가인은 그와 같은 순수한 경쟁채용 절차를 진행하면서도 종전 용역업체 근로자들에게 왜 신규 응시자를 넘어 고용승계 대상 근로자들에 대하여까지 경쟁채용의 방식을 취하는 것인지, 그 과정에서 원칙적인 고용승계가 실질적으로 보장될 수 있는지 등에 대한 설명과 약속을 하지 않았다. 따라서 결과적으로 종전 용역업체 근로자들 중 이 사건 공개채용에 응시한 근로자들이 모두 채용되었다는 사정만으로는 참가인의 ‘고용승계’가 있었다고 볼 수 없고, 같은 이유로 이 사건 공개채용이 ‘고용승계 방식’에 대한 참가인의 재량권 행사에 불과하다는 취지의 피고와 참가인의 주장 또한 받아들일 수 없다.
그 외에도 피고와 참가인은, 종전 용역업체 근로자들 중 이 사건 공개채용에 응시한 근로자들을 모두 채용하였다는 사정을 근거로 들어, 원고들도 이 사건 공개채용에 응시하였다면 채용되었을 것이라고 주장하나, 그러한 사정을 감안하더라도 이 사건 공개채용 당시를 기준으로는 원고들이 응시하기만 하면 당연히 채용될 수 있었는지가 분명하였다고 할 수 없다. 즉 ○ 앞서 살핀 바와 같이 이 사건 채용공고는 전형별 평가기준을 상세하게 마련하고 있고, 이 평가기준은 원고들을 비롯한 종전 용역업체 근로자들에게도 동일하게 적용되는 것인데, 비록 종전 용역업체 근로자들 중 일부가 이 사건 공개채용에서 채용되기는 하였으나 이들이 어떤 평가 항목에서 어떤 기준으로 평가를 받아 채용되었는지 알 수 없으므로, 이들을 합격하게 한 그 사정이나 평가 점수가 원고들에게도 동일하게 적용될 수 있는지 알 수 없는 점, ○ 이 사건 채용공고가 정한 면접전형의 평가 항목들은 직무수행능력, 인성 및 태도, 조직적합성, 의사소통능력 등 모두 정성평가 항목들인바, 그 평가 항목 자체로 응시자마다 다른 점수 부여가 가능한 것이므로, 설령 경력으로 인한 점수를 동일하게 부여받더라도 이들 정성평가 항목의 점수 차이로 인하여 총 득점이 달라질 수 있는 점, ○ 최종합격자는 면접시험 고득점자 순으로 결정하고, 이 사건 공개채용은 신규 응시자와 대등하게 경쟁하는 방식이었으므로, 총 득점에 따라서는 원고들 사이에서조차 최종합격 여부가 달라질 가능성을 배제할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 종전 용역업체 근로자들 중 응시자들이 이 사건 공개채용에서 채용되었다고 하여도 이 사건 공개채용 당시를 기준으로는 원고들 역시 응시하기만 하면 당연히 합격되었을 것이라고 단정할 수 없다.
라. 참가인의 고용승계 거절에 합리적 이유가 있는지 여부
1) 관련 법리
기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 이와 같이 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다. 특히 사용자가 갱신에 대한 정당한 기대권을 보유한 기간제근로자들에 대하여 사전 동의 절차를 거치거나 가점 부여 등의 구체적인 기준도 마련하지 않은 채 재계약 절차가 아닌 신규채용절차를 통하여 선발되어야만 계약 갱신을 해주겠다고 주장하면서 대규모로 갱신 거절을 한 경우, 이는 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권을 전면적으로 배제하는 것이므로, 사용자로서 그와 같은 조치를 취하지 않으면 안 될 경영상 또는 운영상의 필요가 있는지, 그에 관한 근거 규정이 있는지, 이를 회피하거나 갱신 거절의 범위를 최소화하기 위한 노력을 하였는지, 그 대상자를 합리적이고 공정한 기준에 따라 선정하기 위한 절차를 밟았는지, 그 과정에서 차별적 대우가 있었는지 여부 등을 종합적으로 살펴보아 그 주장의 당부를 판단하여야 한다(대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결 참조).
2) 판단
앞서 든 증거들과 갑 제6 내지 9, 11호증, 을나 제4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하면, 참가인이 원고들에 대한 고용승계를 거절한 데에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.
가) 참가인이 이 사건 K박람회의 운영대행사업자로 선정되는 과정에서 그 준수를 약속한 이 사건 지침은, 단순노무 용역근로자의 근로조건 개선 문제가 사회적으로 이슈화되면서 용역근로자의 고용안정 및 처우개선을 위하여 제정·시행되었다. 구체적으로는 공공기관이 단순노무에 대해 ‘외주화’ 방식을 채택하면서, 용역업체 변경 시마다 용역근로자의 고용불안이 초래되고 용역업체의 저가 입찰에 의하여 근로조건이 저하되는 문제가 제기되었고, 이에 정부와 국회는 외주화 방식을 유지하는 경우에도 계약 과정을 개선하고 발주기관의 책임을 강화하여 용역근로자를 보호할 수 있도록 이 사건 지침을 제정하여 공공부문을 대상으로 시행하게 하였으며, 그 내용 중 하나가 ‘용역계약을 체결할 때 원칙적인 고용승계를 용역계약서 등에 명시하도록 하고, 이를 적격심사에 반영하며, 발주기관은 그 이행여부를 수시로 확인하고, 이를 위반하는 경우 향후 입찰참가제한 등의 불이익 처분을 하는 것’이었다. 이 사건 입찰에도 이 사건 지침이 적용되었고, 참가인은 입찰 과정에서 ‘이 사건 지침에 따라 특별한 사정이 없는 한 고용승계 및 고용유지를 하겠다. 이를 이행하지 않을 경우 입찰참가자격 제한조치 등 불이익 처분을 받더라도 이의를 제기하지 않겠다’고 기재된 이 사건 확약서를 작성·제출함으로써 적격심사를 통과하여 이 사건 K박람회의 운영대행자로 선정될 수 있었다. 따라서 참가인으로서는, 원고들을 비롯하여 종전 용역업체에 고용되어 운영업무를 담당해 온 용역근로자들이 용역업체 변경으로 인한 고용불안에 노출되지 않을 수 있도록, 참가인이 직접 작성·제출한 이 사건 확약서 내지 이 사건 지침의 취지에 부합하는 내용과 방법으로 고용승계 절차를 진행시킬 의무가 있었다.
나) 그럼에도 앞서 살핀 바와 같이 참가인은 원고들을 비롯한 종전 용역업체 근로자들이 고용승계를 원한다는 것을 알면서도 실질적인 경쟁채용 방식으로 이 사건 K박람회의 운영기간에 근무할 운영요원을 채용함으로써 고용승계를 거절하였는바, 피고와 참가인이 제출한 증거들을 모두 살펴보아도 참가인이 고용승계를 거절할 수밖에 없었던 합리적 이유나 필요성으로 무엇이 있었는지를 알 수 없다.
피고와 참가인은, 이 사건 I에서 2023년에 이 사건 K박람회가 개최됨에 따라 2023년도에는 운영 주체가 순천시에서 조직위원회로 변경되었고, 조직위원회는 2023.1.1.부터 2023.3.31.까지는 박람회 개막 전 준비기간, 2023.4.1.부터 2023.10.31.까지는 박람회 운영기간, 2023.11.1.부터 2023.12.31.까지는 폐막 후 정비·정산기간으로 나누어 용역대행 업무를 수행하는 것으로 계획한 후 그에 따라 용역비 예산을 편성하였는바, 참가인이 위 기간별 인력 운용 규모 등을 임의로 변경하여 운용할 수 있는 상황이 아니었다는 사정을 내세운다. 그러나 이 사건은 이 사건 K박람회의 운영기간인 2023.4.1.부터 2023.10.31.까지의 기간에 대한 고용승계 거절이 문제 되는 사건이고, 참가인과 O는 박람회 운영기간에 근무할 인력으로 종전 용역업체 소속 근로자 123명보다 더 많은 267명을 채용하여 운용하였던 것으로 그 기간에 대하여는 운용 규모나 예산의 제한으로 인한 고용승계 거절의 필요성은 없었으므로, 피고와 참가인의위 주장과 같은 사정이 ‘박람회 개막 전 준비기간’이나 ‘폐막 후 정비·정산기간’에 대한 것이 아닌 ‘박람회 운영기간’에 대하여도 고용승계를 거절하는 합리적 이유가 된다고 볼 수 없다.
다) 참가인은, 원고들이 이 사건 공개채용에 응시하기만 하면 채용되어 고용이 승계될 것이었는데 원고들이 자발적으로 응시하지 않아 채용되지 않은 것이므로, 원고들에 대한 고용승계 거절에 합리적 이유가 있다는 취지로 주장한다.
살피건대 참가인의 위 주장은 ‘원고들이 이 사건 공개채용에 응시하기만 하면 채용되었을 것이다’는 점을 전제로 하는 것인데, 원고들이 응시한 경우 당연히 채용되었을지 여부가 이 사건 공개채용 당시를 기준으로 여전히 불분명하다는 점은 앞서 살핀 바와 같으므로, 그 전제 사실 자체가 인정되지 않는다.
나아가 원고들은 이 사건 공개채용이 형식적인 절차에 불과하다는 것을 알 수 없었고, 실질적인 경쟁채용의 강행이 고용승계 거절을 의미한다고 보아 그 채용 절차에 참여하지 않은 것이며, 이 법원 역시 이 사건 공개채용을 참가인의 고용승계 거절로 인정하였는바, 고용승계 거절에 대한 원고들의 위와 같은 대응을 고용승계 거절을 정당화하는 근거로 사용하는 것은 부당하다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
라) 참가인은, 이 사건 공개채용 전에도 이 사건 I에서 공개채용 절차를 거쳐 고 용이 승계된 사례들이 있었다는 점을 내세운다.
살피건대 이 사건 I의 용역업체가 매년 변경되는 과정에서 2017년도 및 2020년도 운영인력 채용에 대해 공개채용 절차가 진행되기는 하였다(참가인은 2022년도 운영 인력 채용도 근거로 들고 있으나, 2022년도의 경우 새로운 용역업체가 근로자 44명을 집단 해고하였다가 근로자들의 반발로 재채용이 이루어졌으므로, 고용승계와 관련된 기존 관행으로 고려할 수 없다). 그러나 ○ 2020년도 운영인력 채용은 공고할 당시부터 ‘재직자에 대한 모집 절차’와 ‘신규자에 대한 모집 절차’가 분리되어 진행되었고, ‘신규자에 대한 모집 절차’와 달리 ‘재직자에 대한 모집 절차’에서는 연장계약 여부 심사를 위한 면접만이 시행되었던 점, ○ 2017년도 운영인력 채용에서는 처음부터 이력서만을 제출서류로 요구하고, 서류심사와 면접심사 점수를 합산하여 고득점자 순으로 선발한다는 내용 외에는 별다른 구체적인 평가기준이 없었던 것으로, 대규모 신규 경쟁채용을 예정하여 전형별로 상세한 평가기준을 마련하고 있던 이 사건 공개채용과는 차이가 있는 점[이 사건 공개채용은 자기소개서를 제출하게 하여 실질적인 서류전형을 거치고(자기소개서에 대한 배점이 전체 110점 중 80점이다), 경력 배점의 상한을 10점으로 제한하며, 그조차도 서류전형에만 적용하는데 서류전형과 면접전형 점수를 합산하지 않은 채 면접점수로 최종합격자를 선정하도록 되어 있었다는 점에서 2017년도 채용과 다르다], ○ 무엇보다 이 사건의 경우 종전 용역업체 근로자들이 참가인 측에 이 사건 채용공고에 따른 채용이 경쟁채용임을 지적하며 고용승계를 명시적으로 요구하였음에도 참가인이 그에 대한 명확한 설명이나 고용승계에 대한 약속 없이 이 사건 공개채용 절차를 그대로 진행한 것으로, 그 채용 전후의 경위나 용역업체에 대한 근로자들의 신뢰가 과거 공개채용 당시와 동일하였다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면,2017년도 및 2020년도 운영인력 채용 방식이 공개채용이었다는 사정만으로는 이 사건 공개채용이 형식적인 절차에 불과하고 실질적으로는 고용승계가 예정되어 있다는 점을 원고들이 알았거나 알 수 있었다고 볼 수 없다.
마) 참가인은, 이 사건 K박람회의 운영기간인 2023.4.1.부터 2023.10.31.까지 의 기간에 대한 고용승계는 얼마든지 가능하였고 이러한 사실은 누구나 알고 있었으나(이 사건 공개채용은 위 기간에 대한 것이다), 종전 용역업체 근로자들이 2023.1.1.부터 2023.12.31.까지 1년의 기간에 대한 고용승계만을 주장하여 ‘고용기간’이 주된 쟁점이 되어 농성까지 이루어진 것이고, 원고들이 이 사건 공개채용에 응시하지 않았던 것도 그 기간 때문이므로, 원고들에 대한 고용승계 거절에 합리적 이유가 있다는 취지로 주장한다.
살피건대 먼저, 이 사건 채용공고의 내용, 이 사건 공개채용 과정에서 근로자들의 고용승계 요구에 대하여 참가인 측이 보인 태도 등을 비롯하여 앞서 살핀 여러 사정들에 의하면, 이 사건 K박람회의 운영기간인 2023.4.1.부터 2023.10.31.까지의 기간에 대한 고용승계와 관련하여, 근로자들이 원하기만 하면 언제든 고용승계가 가능하였고 이에 대해 종전 용역업체 근로자들과 참가인 사이에 상호 양해가 있었다는 취지의 참가인의 위 주장 부분은 받아들일 수 없다.
다음으로 종전 용역업체 근로자들은, 참가인 등이 2022.12.16.부터 2023.12.31.까지 약 1년의 기간에 대하여 용역계약을 체결하고도 3개월(2023.1.1.부터 2023.3.31.까지), 7개월(2023.4.1.부터 2023.10.31.까지), 2개월(2023.11.1.부터 2023.12.31.까지)의 3개 기간으로 나누어 채용 절차를 진행하려고 하자, ‘업체 계약기간이 1년이면 이 사건 I 근로자들도 1년간 고용을 승계하여 보장하는 것이 당연하다’고 주장하며 기간에 대하여 다툰 사실은 인정된다. 그러나 그러한 주장을 하는 동안에도 종전용역업체 근로자들이 핵심적으로 주장하였던 것은 ‘신규채용이 아닌 고용승계를 하라’는 것이었고, 이는 2023.1.6. 개최된 노사간담회, W노동조합의 성명서, 순천시의원S의 대외적인 활동, 위 근로자들이 시위 과정에서 들고 있었던 피켓이나 현수막 등을 통해 외부적으로 명확하게 표현되어 참가인도 충분히 알고 있었다. 이러한 사정에다가 ○ 종전 용역업체 근로자들은 처음에는 2023년 1월부터 12월까지 고용유지를 원하였으나, 그 후 양보하여 2023년 4월부터 12월까지의 고용유지를 주장하였고, 2023년 11월과 12월에 대하여도 고용을 유지하되 필요인력은 유급으로, 그렇지 않은 인력은 무급으로 고용을 유지하자고 주장하는 등 협상의 여지를 남겨 둔 유연한 태도를 보였던 점, ○ 종전 용역업체 근로자들은 O가 기존 재직자들에 대하여만 응시자격을 부여하여 진행한 채용 절차에서는 그 기간이 2023년 1월부터 3월까지로 한정되어 있었음에도 그와 상관없이 관련 분야 근로자들이 모두 응시한 점 등을 보태어 보면, 참가인이 제출한 증거들만으로는 종전 용역업체 근로자들이 오직 1년 단위의 기간만을 요구하였다거나 2023년 4월부터 10월까지의 기간에 대하여 고용승계가 가능하다는 점을 알면서도 그 기간이 1년이 아니라는 이유로 이 사건 공개채용에 응시하지 아니하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
따라서 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.
마. 소결론
원고들에게 고용승계 기대권이 인정되고, 참가인이 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하였으므로 이는 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다. 그럼에도 이 사건 재심판정은 원고들의 구제신청을 기각하는 판정을 하였는바, 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
3. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 있어 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 원고들의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고, 이 사건 재심판정을 취소하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 오현규
판사 박혜선
판사 원종찬
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