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- 승진 탈락에 합리적인 이유가 있고, 회사 내부에 육아휴직 사용자에 대한 구조적인 차별이 있다고 단정할 수도 없다
- [2025.09.25, 서울행법 2023구합83097]
- ◈ 서울행정법원 2025.9.25. 선고 2023구합83097 판결 [차별시정재심판정취소] ◈
* 서울행정법원 제14부 판결
* 사 건 : 2023구합83097 차별시정재심판정취소
* 원 고 : A 주식회사
* 피 고 : 중앙노동위원회 위원장
* 피고 보조참가인 : B
* 변론종결 : 2025.07.17.
* 판결선고 : 2025.09.25.
【주 문】 1. 중앙노동위원회가 2023.9.4. 원고와 피고 보조참가인 사이의 중앙2023차별** 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.
【청구취지】 주문과 같다.
【이 유】 1. 재심판정의 경위
가. 원고의 직급 체계는 ‘사원 → 대리 → 과장 → 차장 → 부장 → 임원’ 순으로 되어있다. 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2006년 원고에 사원 직급으로 입사하여 2010년 대리 직급으로 승진한 후 20**.*.*.부터 20**.*.**.까지 육아휴직을 사용하였고, 20**년 과장 직급으로 승진한 후 20**.**.*.부터 20**.*.*.까지 출산휴가와 육아휴직(이하 ‘육아휴직’이라고 통칭한다)을 사용하였다.
나. 참가인은 20**.**.*. 육아휴직를 사용하기 전까지 C 부서의 D에서 근무하였고, E/F 파트에서 F 업무를 담당하는 파트장(시험책임자)의 보직을 부여받았다. 참가인이 20**.*.*. 복직하였으나, 원고는 참가인을 D의 G 파트로 발령하며 파트장이 아닌 시험원으로 보임하였고, 3개월 가량 기존의 F 업무를 부여한 이후에는 G와 E 업무를 부여하였다.
다. 참가인은 복직 이후 기존과 다른 업무를 담당하게 됨에 따라 2020년 인사평가에서 과거보다 낮은 점수를 받게 되었고, 2021년과 2022년에도 이러한 평가는 개선되지 못했다.
라. 원고의 승진규정에 의하면, 매년 시행되는 인사평가에서 등급별 환산점수(이하 ‘승진고과 점수’라 한다)를 누적한 값이 기준점수를 넘게 되면 해당 근로자는 승진추천을 받을 자격을 얻게 되고, 소속부서의 임원은 승진추천을 받을 자격을 얻은 근로자 중 상위직급을 감당할 능력이 있다고 인정되는 자를 대표이사에게 추천하며, 대표이사는 추천받은 승진심사대상자를 심사하여 최종적인 승진 여부를 결정하게 된다. 참가인의 누적 승진고과 점수는 2021.2. 이미 과장에서 차장으로 승진추천을 받기 위해 필요한 기준점수를 초과한 상태였으나, 참가인 소속부서의 임원은 2021.2., 2022.2., 2023.2. 3차례에 걸쳐 참가인을 승진추천하지 않았다.
마. 참가인은 ‘소속부서의 임원이 2023년에도 참가인을 승진추천하지 않은 것은 육아휴직 사용에 따른 불리한 처우이자 ｢남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률｣(약칭: 남녀고용평등법) 제2조제1항에서 규정한 성별에 의한 차별에 해당한다’고 주장하며 노동위원회에 차별시정 신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2023.5.19. ‘참가인의 승진추천 탈락은 육아휴직에 따른 불리한 처우라거나 성별에 의한 차별이라 할 수 없다’고 보아 참가인의 신청을 기각하는 판정을 하였다(경기2023차별*).
바. 참가인이 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2023.5.19. ‘비교대상 근로자인 육아휴직을 사용하지 않은 남성과 비교하여 참가인은 육아휴직 후 업무배치, 평가, 승진에서 연이어 불리한 처우를 받았으므로, 참가인에 대한 승진추천 탈락은 육아휴직사용에 따른 차별이자 성별에 의한 간접차별에 해당하고, 그 차별에 합리적 이유도 없다’는 이유로 참가인의 재심신청을 인용하며, ① 참가인에게 2023년도 승진 기회를 부여하고, ② 참가인이 승진 대상으로 평가된 경우 임금 차액을 지급할 것을 명하는 판정을 하였다(중앙2023차별**, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 갑 제1, 2, 5∼9호증, 을나 제14호증, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 관련 규정과 법리
근로기준법에 의하면 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고(제6조), 남녀고용평등법에 의하면 사용자는 근로자의 교육·배치 및 승진에서 남녀를 차별하여서는 아니 되며(제10조), 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서도 아니 된다(제19조제3항). 여기에서 말하는 ‘남녀의 차별’은 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다(대법원 2006.7.28. 선고 2006두3476 판결, 대법원 2019.10.31. 선고 2013두20011 판결 등 참조).
특히 남녀고용평등법 제2조제1호는 ‘차별’을 사용자가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우(사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다)를 말한다고 정의하여, 직접차별뿐만 아니라 간접차별도 차별로 규정하고 있다.
나. 쟁점의 정리
이 사건 재심판정은 ① 비교대상 근로자의 특정, ② 불리한 처우의 존재 여부, ③ 그에 관한 합리적 이유의 존재 여부 순서로 참가인의 승진추천 탈락이 차별에 해당하는지를 판단하였다. 그러나 이 사건은 임금이 아닌 승진에 관한 직접·간접차별이 문제된다.
임금의 경우 취업규칙, 단체협약, 근로계약 등에서 임금의 항목과 지급조건·대상이 비교적 명확하게 규정되어 있고, ‘동일노동 동일임금’의 원칙이 적용되므로(남녀고용평등법 제8조제1항), 비교대상 근로자의 특정, 불리한 처우의 존재 여부, 그에 관한 합리적 이유의 존재 여부를 판단하여 차별 여부를 가릴 수 있다. 그러나 승진의 경우 근로자에 대한 전인적인 평가를 바탕으로 승진 여부가 결정되고 사용자의 상당한 인사재량이 인정되는 부분이므로, 취업규칙 등에 일정 기준을 충족하면 자동적으로 승진한다는 규정이 있지 않는 한 승진을 위한 정량적 점수를 충족하였다고 하여 반드시 다른 근로자와 동일하게 승진을 할 수 있는 것은 아니다. 특히 원고는 인사평가 결과에 따라 참가인을 승진추천하지 않은 것이라 주장하고 있는데, 참가인과 유사한 인사평가를 받은 비교대상 근로자나 집단을 특정하기 쉽지 않고, 인사평가 결과가 유사하더라도 모두가 동일하게 승진해야 한다는 결론이 도출되는 것은 아니기 때문에 이 사건 재심판정과 같은 방법으로 차별 여부를 판단하는 것은 적절하지 않다.
따라서 이 사건의 경우 승진에 관한 직접·간접차별 여부를 판단하기 위해 ① 원고가 주장하는 승진추천 탈락사유가 합리적인지 여부(승진추천 탈락에 합리적 사유가 인정된다면 차별이 인정되기 어렵다)와 ② 원고가 육아휴직 사용 여부에 따라 여성에게 불리하게 승진제도를 운용하는지 여부를 중심으로 살펴보기로 한다.
다. 인정사실
1) 참가인이 20**.**.*. 육아휴직을 사용하기 전까지 근무하던 D는 G 파트, K 파트, E/F 파트로 나뉘어 있었고, E/F 파트는 파트장인 참가인과 3명의 시험원으로 구성되었으며, 참가인, H, I가 F 업무를, J가 E 업무를 담당하였다. 시험원은 시험접수, 시험일정 수립, 시험의 시행, 시험결과 검토·보고 등 실제 시험업무를 담당하였고, 파트장은 시험원들과 같은 시험업무와 함께 시험관리, 고객관리, 시험일정 승인, 시험결과 검토·승인 등의 관리·승인업무도 담당하였다.
2) E/F 파트는 2017년 다른 파트로부터 독립하였는데, 2017년부터 2019년까지 지속적으로 적자를 기록하였고, 이는 원고 소속 파트 중 유일한 3년 연속 적자였다(적자를 기록한 원고 소속 파트는 2017년 2개, 2018년 2개, 2019년 1개에 불과하다). 이러한 적자에 더하여 E/F 업무량이 예상과 달리 늘어나지 않자 원고는 조직재편을 시도하였고, 2020.6. E/F 파트를 폐지하며 E 업무는 G 파트로, F 업무는 K 파트로 이관하였다.
3) E/F 파트에서 계속 F 업무를 담당하던 H, I는 그대로 K 파트로 이동하여 같은 업무를 수행하였다. 그러나 참가인은 20**.*.*. 복직하였지만, 원고는 참가인을 G 파트로 발령 낸 후 3개월가량은 기존 F 업무를 수행하도록 하였고 F 업무의 인력과다 문제로 2020.*.부터 G와 E 업무를 수행하도록 하였다.
4) 참가인은 2012년경부터 주로 K 업무를 주로 수행하였고, 2017년경부터는 E/F 파트에서 F 업무를 수행하였으므로, 참가인이 2020.*.부터 담당한 G와 E 업무는 생소한 업무이긴 하였다. 이에 따라 참가인은 2020년부터 2023년까지 저조한 인사평가를 받게 되었는데, 그 구체적인 평가내용과 승진고과 점수는 아래와 같다. <아래 생략>
5) 2023년도 차장으로 승진한 직원은 총 21명이고 이들의 3년간 승진고과 점수 평균은 3.677점인데 반하여(을나 제6호증의1, 8면), 참가인의 같은 기간 승진고과 점수 평균은 2.666점으로 차이가 있고, 이는 차장으로 승진한 21명의 직원 중 가장 낮은 점수와 같다.
6) 원고의 승진규정 중 주요내용은 아래와 같다.
*****
제4조(승진원칙) 직원의 승진은 장래성의 원칙, 공정성의 원칙, 객관성의 원칙, 능력주의 원칙 및 기회균등의 원칙에 입각하여 상위직급의 업무를 감당할 수 있는 자 중 합리적인 범위 내에서 결정한다.
제7조(승진자격 산정기준) ① 승진은 승진고과 점수의 누적점수로 산정한다.
제8조(승진결격사유) 다음 각 호에 해당하는 자는 승진에서 제외한다.
1. 감봉 이상의 징계처분 또는 휴직 중(개인사유, 신병, 육아휴직)에 있는 자
제9조(승진내신) ① 각 부서장은 소속 직원 중 승진자격을 충족하고, 상위직급을 감당할 능력이 있다고 인정되는 자를 승진심사대상자로 내신하여야 한다.
② 인사팀은 승진내신이 있는 자의 인사사항을 확인하고 대표이사에게 상신한다.
제10조(승진평가항목 및 배점기준) ① 승진평가는 승진고과 점수의 누적점수, 외국어성적 가산점수, 징계의 종합점수로 이루어진다.
*****
7) 2017년부터 2024년까지 원고 직원들의 육아휴직 사용 여부에 따른 승진 및 승진탈락과 관련한 통계는 아래와 같다(원고의 2025.1.14.자 참고자료 기준 엑셀 계산 결과). <아래 생략>
8) 각 사례별 승진 소요기간은 아래와 같다. <아래 생략>
[인정근거] 갑 제5, 9, 10, 14∼20호증, 을나 제6, 14, 15호증, 변론 전체의 취지
라. 구체적 판단
위 인정사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래 사정들을 종합하면, 참가인의 2023년 승진추천 탈락은 원고의 정당한 인사평가에 따른 결과에 해당하여 합리적인 이유가 있으므로, 애당초 육아휴직 사용 또는 성별에 따른 차별이 인정될 수 없다. 나아가 원고가 육아휴직 사용 여부에 따라 승진제도를 불리하게 운용하였다고 볼 수도 없으므로, 일부 통계에서 보이는 사정만으로 승진에 있어 육아휴직 사용에 따른 직접·간접차별이 있었다고 볼 수 없다.
1) 승진추천 탈락에 합리적 이유가 있는지
가) 참가인의 2023년 승진추천 탈락은 육아휴직 사용 여부가 직접적 원인으로 작용한 것이 아니다. 참가인은 2020.3.5. 육아휴직에서 복직한 이후 3년이라는 기간 동안 G와 E 업무를 수행하였고, 원고는 그 기간의 인사평가를 바탕으로 참가인을 승진추천하지 않았다. 특히 참가인은 복직 이후 3년간 평균 2.66점, 직전연도(2022년) 2점이라는 저조한 승진고과 점수를 받았는데, 이는 2023년 차장으로 승진한 직원의 승진고과 점수 평균 3.677점에 비해 크게 낮은 점수이다. 또한 참가인에 대한 서술식 인사평가 역시 2020년에는 생소한 업무를 맡아 고생이 많았다는 취지로 기재되어 있으나, 2021년, 2022년에는 직무수행 역량의 부족을 질책하는 취지로 바뀌었는데, 이는 시간이 경과하였는데도 참가인의 직무역량이 개선되지 않았다는 것을 보여준다. 비록 2023년 차장으로 승진한 직원 중 2명은 참가인과 3년간 평균 승진고과 점수가 동일하긴 하나, 승진규정 제9조제1항에 의하면 부서장은 상위직급을 감당할 능력이 있다고 인정되는 자를 승진추천할 수 있는 광범위한 재량권을 가지므로, 동일한 승진고과 점수를 받은 직원이 승진추천을 받았다고 하여 참가인도 당연히 승진추천을 받아야 하는 것은 아니다.
나) 참가인이 복직 이후 파트장에서 시험원으로 보직이동 하였고, 기존 F 업무가 아닌 다른 업무를 담당하게 됨에 따라 상대적으로 불리한 위치에서 평가를 받을 수밖에 없었던 점은 인정된다. 그러나 아래와 같은 이유로 원고는 조직재편에 따라 참가인을 기존 F 업무로 복귀시킬 수 없었고, 참가인의 불이익을 최소화하기 위해 같은 D 내의 다른 업무를 부여했던 것으로 보이므로, 복직 이후의 인사발령과 그에 따른 낮은 인사평가 결과를 육아휴직 사용에 따른 불리한 처우의 일환으로 볼 수는 없다.
① 원칙적으로 남녀고용평등법 제19조제4항에 의하면, 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 만약 휴직기간 중 발생한 조직체계나 근로환경의 변화 등을 이유로 사업주가 ‘같은 업무’로 복귀시키는 대신 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무’로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 아니 된다. 사업주가 위와 같은 책무를 다하였는지 여부는 근로환경의 변화나 조직의 재편 등으로 인하여 다른 직무를 부여해야 할 필요성 여부 및 정도, 임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지, 업무의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에 불이익이 있는지 여부 및 정도, 대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도, 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.6.30. 선고 2017두76005 판결 참조).
② 참가인이 속해 있던 E/F 파트는 2017년 이후 지속적으로 적자를 기록하였고, 당초 지속적인 성장을 예상했던 해당 시장이 정체상태에 빠짐에 따라 유휴인력이 발생하게 되었다. 원고로서는 E/F 파트의 인력을 감원할 필요성이 있었는데, 인력감원 시 파트의 구성원이 지나치게 적어지게 되므로 아예 E/F 파트를 폐지하고 인력을 G 파트와 K 파트로 재배치하되, 기존 F 업무를 담당하던 3명(참가인 포함) 중 2명(H, I)에게는 동일한 업무를, 참가인에게는 다른 업무를 부여하는 방식으로 인력감원과 조직재편을 마무리 했던 것으로 보인다. 만약 원고가 2020.6. 조직개편을 통해 참가인에게 다른 업무를 부여한 후 F 업무를 담당하는 근로자를 변경하거나 새로 채용하는 등의 모순적인 조치를 취했다면 위와 같은 조직재편의 필요성을 달리 볼 여지가 있겠으나, 원고는 2022년까지도 H, I로 하여금 F 업무를 계속 수행하도록 하였다.
③ 참가인이 복직할 무렵 F 부문은 적자 및 업무량 감소로 인해 조직재편이 예정되어 있었고, 이에 원고는 F 업무를 담당하던 3명의 직원 중 누군가를 다른 업무로 재배치해야 했던 상황이었다. 그런데 참가인이 주로 K 업무를 수행하다가 2017.3.경 E/F 파트에 부임한 이후 2018.3.까지 F 업무를 일부 수행했던데 반하여, H, I의 경우 이미 2018년∼2020년 동안 계속 F 업무를 수행하였으므로, 참가인이 복직할 무렵에는 이미 H, I의 F 업무담당 기간이 참가인보다 길게 되었다. 원고는 H, I의 F 업무 수행기간과 전문성, 연속성을 종합적으로 고려하여, 그들로 하여금 F 업무를 계속 수행하도록 하고 참가인을 다른 업무로 재배치한 것이므로, 이를 곧바로 육아휴직 사용에 따른 불리한 처우라고 볼 수 없다.
④ 비록 참가인이 그동안 담당하지 않던 G와 E 업무를 수행하게 되었으나, 이는 기본적으로 D가 담당하던 업무 중 하나이므로, 그 업무의 성격과 내용·범위가 참가인이 도저히 익숙해질 수 없을 정도로 상이한 것이라 볼 수 없다(조직재편 과정에서 아예 팀이 변경된 직원들도 존재한다). 나아가 원고는 참가인의 직급을 그대로 유지하였고, 복직 이후 적응을 위해 3개월 간 기존의 F 업무를 수행할 수 있도록 하였으며, 임금, 근무장소 등의 근로조건이 하향되었다는 사정도 없다. 다만 원고가 참가인에게 파트장이 아닌 시험원의 보직을 부여하였으나, 이는 기존 G 파트의 파트장이 존재했던 상황에서 참가인이 기존 파트장을 대신하여 새로운 파트장이 되는 것은 현실적으로 어려웠기 때문이다.
다) 이처럼 참가인이 육아휴직에서 복직한 후 다른 업무를 부여 받고 그로 인해 낮은 인사평가를 받은 것은, 육아휴직에 따른 불리한 처우라기보다는 인력운용의 불균형이 만들어낸 문제로 보인다. 원고는 참가인이 귀책사유 없이 업무가 변경된 점을 고려하여 2020년에는 업무가 미숙하더라도 인사평가에서 크게 문제 삼지 않았으며 오히려 업무에 적응할 기회를 부여하였으나, 참가인은 2021년, 2022년에도 업무처리에 부족한 모습을 보였다. 사원, 대리 등의 하위직급과는 달리 상위직급으로 갈수록 권한과 책임이 커지고 요구되는 업무처리의 숙련도도 높아질 수밖에 없으므로, 원고로서는 3년간 기회를 주었는데도 업무능력을 향상시키지 못한 참가인을 차장 직급으로 승진추천하지 않았던 것으로 보인다.
2) 원고가 승진제도를 육아휴직 사용 여부에 따라 여성에게 불리하게 운용하였는지
가) 육아휴직은 남녀 모두 사용할 수 있는 권리라는 점에서 일종의 성 중립적 요건에 해당하나, 현실적으로 여성의 육아휴직 사용횟수와 기간이 남성보다 길다는 것을 고려하면, 육아휴직 사용 여부를 승진에 있어 불리하게 적용할 경우 이는 여성에 대한 간접차별에 해당하게 된다. 그러나 원고의 승진규정을 살펴보더라도, 승진과정에서 육아휴직 사용 여부를 불리한 조건으로 삼는 규정은 찾을 수 없다. 승진규정 제8조제1항에서 ‘육아휴직 중에 있는 자는 승진에서 제외한다’고 규정하고 있으나, 이는 육아휴직 사용자가 근로를 제공하고 있지 않은 상태이므로 복직 시까지 승진심사를 연기한다는 취지의 규정으로 보일 뿐, 육아휴직 사용자를 향후 승진에서 배제하겠다는 취지가 아니다.
나) 설령 승진규정상 육아휴직 사용 여부를 불리한 조건으로 삼는 명시적 규정이 없다고 해도, 승진심사와 밀접하게 관련된 인사평가제도가 평가항목·배점·방식 등에 있어서 육아휴직 사용자에게 불리하게 구성되어 있다면, 이는 육아휴직 사용자들의 승진 가능성을 대폭 줄이는 방향으로 작용할 여지가 있다. 그러나 매년 시행된 인사평가는 근로자가 1년간 수행한 업무에 관한 평가항목으로만 이루어져 있고, 평가자로 하여금 점수를 부여한 후 의견을 부기하도록 하여 평가가 자의적으로 이루어지지 않게끔 안전장치를 마련해두었다. 인사평가에서 육아휴직 사용 여부에 따라 점수가 달라질 수 있는 평가항목이나 평가방식은 찾기 어렵고, 오히려 원고는 참가인이 육아휴직에서 복직 한 직후인 2020년 평가에서 2022년 평가보다 더 높은 점수를 부여하였다.
다) 전체 직급을 대상으로 보았을 때 육아휴직 미사용자 중 승진자의 비율은 82.1%이고, 사용자 중 승진자의 비율은 75%로 양자의 차이는 7.1% 정도이다. 미국 고용평등기회위원회(EEOC)는 특정 집단의 승진비율이 다른 집단의 승진비율보다 5분의 4 미만이면 특정 집단이 불평등한 영향을 받았다고 추정하는 ‘5분의 4 규칙’을 제시하고 있는데, 그 기준에 따르더라도 육아휴직 사용자와 미사용자 사이의 승진비율은 5분의 4를 초과한다(91.3% = 75 ÷ 82.1).
라) 다만, 과장 직급에 한정하여 보았을 때 육아휴직 미사용자 중 승진자의 비율은 88.5%이고, 사용자 중 승진자의 비율은 68.2%로 양자의 차이는 20.3% 정도인데, 앞서 본 기준에 따르면 육아휴직 사용자와 미사용자 사이의 승진비율은 5분의 4에 다소 미달하긴 한다(77.1% = 68.2 ÷ 88.5). 그러나 전체 직급을 대상으로 한 통계와는 달리 과장 직급을 대상으로 한 통계는 육아휴직 사용자가 44명에 불과하여 통계적 편차가 클 수밖에 없다는 점을 감안해야 한다. 나아가 통계분석 결과는 어디까지나 일정한 경향이나 상관관계를 보여주는 수단일 뿐이지 그 자체만으로 인과관계가 곧바로 증명되는 것은 아니다. 설령 통계분석 결과 과장 직급에서 육아휴직 사용 여부에 따른 승진비율에 차이가 존재한다고 하더라도, 그것이 차별로 볼 정도로 명백한 수준에 이르지 않고 단순히 의심을 제기하는 수준에 그친 경우라면 이를 근거로 차별적 처우가 있었다고 쉽게 인정할 수는 없다.
마) 한편, 과장에서 차장 승진까지의 소요기간이나 차장까지의 총 소요기간을 보면, 육아휴직 사용 여부에 따라 그 소요기간 차이가 존재하는 것처럼 보이긴 한다. 그러나 ‘2022년 남성 직원 중 차장으로 승진한 직원’에는 경력직 입사자가 포함되어 그 소요기간이 과소하게 산정된 측면이 있고, 참가인과 같은 부서에서 근무한 과장 직급 직원의 승진 소요기간 차이 또한 그 표본이 지나치게 작다는 문제점이 있다. 무엇보다도 원고는 인사평가 결과에 따라 승진제도를 운용하고 있고, 재직기간이 같다는 이유로 반드시 동일하게 승진을 해야 하는 것은 아니므로, 개별 근로자의 인사평가 결과를 전혀 알지 못한 상태에서 단순히 승진 소요기간의 차이로 차별적 처우의 존재를 인정할 수 없다.
3. 결론
결국 참가인의 승진추천 탈락을 차별의 결과로 볼 수 없는데도 이를 차별로 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다. 그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 인용하고, 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 참가인이 부담하며, 나머지는 패소한 피고가 부담하도록 정하여, 주문과 같이 판결한다.
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