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- 출입국관리법상 체류 기간 제한을 받는 외국인 근로자라 하더라도, 기간제법상의 기간제 근로자 사용 기간 제한 예외 사유에 해당한다고 볼 수 없다
- [2025.06.12, 서울중앙지법 2024가합41227]
- ◈ 서울중앙지방법원 2025.6.12. 선고 2024가합41227 판결 [해고무효확인] ◈
* 서울중앙지방법원 제48민사부 판결
* 사 건 : 2024가합41227 해고무효확인
* 원 고 : 1. A, 2. B
* 피 고 : C 주식회사
* 변론종결 : 2025.05.20.
* 판결선고 : 2025.06.12.
【주 문】 1. 피고가 원고 A에 대하여 한 2023.5.7.자 해고, 원고 B에 대하여 한 2023.3.16.자 해고는 각 무효임을 확인한다.
2. 피고는
가. 원고 A에게 41,911,279원 및 그중 33,613,119원에 대하여는 2024.1.26.부터 다 갚는 날까지 연 12%의, 나머지 8,298,160원에 대하여는 2024.1.26.부터 2025.6.12.까지는 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율에 의한 돈을,
나. 원고 B에게 44,525,880원 및 그중 40,376,800원에 대하여는 2024.1.26.부터 다 갚는 날까지 연 12%의, 나머지 4,149,080원에 대하여는 2024.1.26.부터 2025.6.12.까지는 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율에 의한 돈을,
각 지급하라.
3. 원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.
4. 소송비용 중 원고 A과 피고 사이에 생긴 부분의 10%는 위 원고가, 나머지는 피고가, 원고 B과 피고 사이에 생긴 부분의 15%는 위 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
5. 제2항은 가집행할 수 있다.
【청구취지】 주문 제1항 및 피고는 원고 A(A, 이하 ‘원고 1’이라 한다)에게 54,159,439원, 원고 B(B, 이하 ‘원고 2’라 한다)에게 60,840,960원 및 각 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율에 의한 돈을 지급하라.
【이 유】 1. 기초사실
가. 당사자의 지위
1) 피고는 상시 약 4,000명의 근로자를 사용하여 건축, 토목, 플랜트 사업 등을 영위하는 법인이다.
2) 원고 1은 거주(F-2) 체류자격을 가진 영국 국적의 외국인이고, 원고 2는 피고와의 근로계약 체결 및 종료시 결혼이민(F-6) 체류자격을 가졌던 미국 국적의 외국인으로, 각 피고에 입사하여 영어 강의 및 관련 행정업무 등을 담당하다가 퇴사 처리된 사람들이다.
나. 이 사건 각 근로계약 체결 등
1) 원고들과 피고는 각 아래 표 계약체결일에 근로기간을 1년(원고 1이 체결한 수습계약은 근로기간이 2개월이다)으로 하는 각 근로계약을 체결하였다(이하 위 각 근로계약을 통틀어 ‘이 사건 각 근로계약’이라 한다). 이 사건 각 근로계약은 별지에서 원고들의 업무 범위를 ‘① 강의 및 지도, ② 교육 계획 및 관리, ③ 교육 컨텐츠 개발 및 운영, ④ 교육평가 및 보고, ⑤ 글로벌 지원, ⑥ (영어 시험) 평가’로 정하고 있다. <표 생략>
2) 피고는 원고 1에게 근로계약 종료일인 2023.5.6. 무렵, 원고 2에게 근로계약 종료일인 2023.3.15. 무렵 각 근로계약 갱신을 거절하며 근로계약의 종료를 통지하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
다. 원고들의 노동조합 가입 등
1) 원고들은 2022.6.27. D 노동조합을 설립하고, 2022.7.11. 서울지방노동위원회에 교섭단위 분리 결정을 신청하였으나, 서울지방노동위원회는 2022.8.10. 피고의 교섭단위에서 외국인 근로자와 내국인 사무직 근로자 간 근로조건 및 고용 형태에 유의미한 차이가 있다고 보기 어렵다는 등의 이유로 교섭단위 분리 신청을 기각하였다. 이후 D 노동조합은 총회 해산 결의를 이유로 2022.9.28. 관할 행정관청에 노동조합 해산신고를 하였다.
2) 원고들은 2022.11.1. 피고의 E 노동조합에 가입하였다.
라. 원고 2의 부당해고 구제신청 등
1) 원고들은 2022.7.14. 서울지방노동위원회에 피고가 정규직 근로자들과는 달리 외국인 기간제 근로자들에게 명절상여금을 지급하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다는 이유로 차별적 처우 시정 신청을 하였다가, 2022.9.13. 위 신청을 취하하였다.
2) 원고 2는 2023.5.9.경 서울지방노동위원회에 피고의 근로계약 갱신 거절이 부당한 해고라는 등의 이유로 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였다.
3) 서울지방노동위원회는 2023.7.10. ‘원고 2와 같이 출입국관리법상 체류기간의 제한을 받는 외국인의 경우 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조제1항제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제1호에 해당한다고 볼 것이므로, 기간제법 제4조제2항에 의하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다. 또한 원고 2에게 근로계약 갱신을 기대할 수 있을 만한 사정이 존재하지 않아 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다. 피고의 근로계약 갱신 거절이 부당하다거나 인사재량권 남용 등 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.’는 이유로 원고 2의 구제신청을 모두 기각하였다.
마. 이 사건 단체협약 및 피고 내부 규정
1) 피고와 E 노동조합 사이에 2017.4.27. 및 2021.3.22. 각 체결된 단체협약 중 이 사건과 관련된 부분의 내용은 아래와 같다(이하 구분 없이 ‘이 사건 단체협약’이라 한다). <아래 생략>
2) 피고의 취업규칙과 급여규정 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. <아래 생략>
바. 관련 법령
별지 기재와 같다. <별지 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10, 12 내지 14호증, 을 제7호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지
2. 당사자의 주장
가. 원고들
1) 해고무효 확인 및 미지급 임금 청구
가) 원고들은 기간제법 제4조제1항제6호 및 기간제법 시행령 제3조제3항제1호에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하지 않는다. 원고들은 피고와 사이에 이 사건 각 근로계약을 매년 갱신하면서 2년을 초과하여 피고에서 계속 근로하였는바 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 되었으므로, 피고의 원고들에 대한 각 근로계약의 갱신 거절은 근로기준법상 해고에 해당한다. 그런데 피고는 원고들에게 해고 사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않는 등 절차를 위반하였고, 정당한 사유 없이 해고하였는바, 이는 근로기준법 제23조제1항, 제27조제1, 2항을 위반한 부당한 해고에 해당하여 무효이다.
나) 이 사건 해고는 무효이고, 원고들은 피고의 귀책사유로 인하여 근로를 제공하지 못하였으므로, 피고는 원고 1에게 이 사건 해고일인 2023.5.7.부터 복직일까지 최종 근로계약서상 연봉 50,281,920원의 비율로 계산한 임금 상당액을, 원고 2에게 이 사건 해고일인 2023.3.16.부터 복직일까지 최종 근로계약서상 연봉 49,788,960원의 비율로 계산한 임금 상당액을 각 지급할 의무가 있고, 원고들은 일부청구로서 이 사건 소장 접수 무렵인 2024.1.5.까지의 미지급 임금의 지급을 구한다. 따라서 피고는 원고 1에게 2023.5.7.부터 2024.1.5.까지 미지급 임금 33,613,119원(= 50,281,920원 × 244/365일)원을, 원고 2에게 2023.3.16.부터 2024.1.5.까지 미지급 임금 40,376,800원(= 49,788,960원 × 296/365일)을 각 지급할 의무가 있다.
2) 미지급 명절상여금 청구
피고는 단체협약에 따라 원고들이 E 노동조합에 가입한 이후인 2023년 설날명절상여금을 지급하여야 하고, 또한 아래와 같은 이유로 피고는 최근 3년간 미지급명절상여금으로 원고 1에게 20,546,320원을, 원고 2에게 20,464,160원을 각 지급할 의무가 있다.
가) 최근 3년간(2021년 설날 ~ 2023년 설날) 명절상여금 청구(선택적 청구)
선택적으로 원고들은 피고를 상대로 아래와 같이 ① 단체협약상 제3자를 위한 계약의 수익자로서, ② 단체협약의 일반적 구속력에 의하여, ③ 불법행위를 이유로 한 손해배상으로, 각 미지급 명절상여금을 청구한다.
① 피고 회사와 E 노동조합이 체결한 단체협약 제3조 단서는 단체협약의 채무적 부분으로서 제3자를 위한 계약에 해당하고, 비조합원인 원고들이 제3자로서 근로조건에 관한 명절상여금 이행을 청구하며 수익의 의사표시를 하였으므로, 피고는 원고들에게 위 단체협약에 따라 명절상여금을 지급하여야 한다.
② 단체협약이 적용되는 조합원의 범위가 E 노동조합의 규약상 조합에 가입할 수 있는 사무직 근로자에 한정되고, 당시 E 노동조합의 조합원 수가 피고의 조합가입 대상 사무직 근로자 수의 반 수 이상이었다면, 이 사건 단체협약은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다) 제35조의 일반적 구속력에 의하여 비조합원인 원고들에게도 적용된다. 따라서 피고는 원고들에게 단체협약에 따라 명절상여금을 지급하여야 한다.
③ 피고가 사무직에 종사하는 정규직들과 달리 기간제로 근무하다가 무기계약직으로 전환된 원고들에게 명절상여금을 지급하지 않은 것은 근로기준법 제6조에 정한 사회적 신분을 이유로 한 차별에 해당하거나, 그 전환 전에는 기간제법 제8조제1항에 정한 기간제 근로자임을 이유로 한 차별에 해당하여, 민법 제750조의 불법행위를 구성한다. 따라서 피고는 원고들에게 명절상여금 상당의 손해를 배상하여야 한다.
나) 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 뒤(원고 1은 2021.5.7. 이후, 원고 2는 2022.3.16. 이후)의 명절상여금 청구[위 가)항에 대한 예비적 청구]
위 가)항의 최근 3년 동안의 명절상여금 또는 명절상여금 상당의 손해배상 청구가 인정되지 않는 경우, 예비적으로 원고들이 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 이후에는 원고들에게도 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙이 적용되므로, 피고는 취업규칙에 따라 원고들에게 명절상여금을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고들이 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 이후 기간에 대한 상여금으로 원고 1에게 합계 16,596,320원, 원고 2에게 합계 8,298,160원 및 각 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
나. 피고
1) 해고무효 확인 및 미지급 임금 청구 관련
이 사건 각 근로계약 체결 및 종료 당시 원고 1은 거주(F-2) 체류자격으로, 원고 2는 결혼이민(F-6) 체류자격으로 각 대한민국에 체류하고 있는데, 출입국관리법에 따르면 위 체류자격의 체류기간 상한은 각 5년, 3년이다. 따라서 원고들은 출입국관리법령상 취업기간 제한이 있다 할 것이어서 기간제법 제4조제1항제6호 및 기간제법 시행령 제3조제3항제1호에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당한다. 원고들과 피고 사이의 각 근로계약은 기간만료로 적법하게 종료되었고, 이 사건 해고가 무효임을 전제로 한 원고들의 미지급 임금 청구도 이유 없다.
2) 미지급 명절상여금 청구 관련
가) 피고는 2019년 이후 외국인 강사들에 대한 상여금 항목을 신설하였고, 이 사건 각 근로계약은 ‘재량상여금’으로 기본급의 100%를 12개월로 분할하여 지급하는 것으로 정하였다. 피고가 원고들에게 지급한 재량상여금은 정규직 근로자들에게 적용되는 급여규정과의 혼동을 피하기 위하여 명칭만 다를 뿐 실질은 명절상여금에 해당한다. 피고는 원고들에게 명절상여금을 모두 지급하였는바, 원고들의 청구는 이유 없다.
나) 최근 3년간 명절상여금 청구 관련
① 단체협약 제3조 단서를 제3자를 위한 계약이라고 볼 수 없고, 원고들은 피고의 소정 임용절차에 의하여 채용된 사원이 아니므로 피고의 급여규정이 적용될 수 없는바 제3자(수익자)에 해당한다고 볼 수도 없다. 따라서 원고들이 제3자를 위한 계약의 수익자로서 단체협약에 따른 명절상여금을 청구하는 것은 이유 없다.
② E 노동조합은 그 가입자 수가 420명인데, 피고의 상시 근로자 수는 5,000여 명이고, 건설 사무직(정규직) 근로자 수는 3,830명이므로, 과반수 노동조합에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 노조법 제35조의 단체협약의 일반적 구속력에 따른 명절상여금 청구는 이유 없다.
③ 고용형태는 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’에 해당한다고 볼 수 없고, 피고의 정규직 근로자들과 외국인 강사(특수직)는 기간제법 제8조제1항의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 동일한 비교집단으로 볼 수도 없다. 따라서 원고들에 대하여 차별적 처우가 존재한다고 볼 수 없으므로, 피고에게 불법행위로 인한 손해배상 책임이 인정될 수 없다.
다) 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 뒤의 명절상여금 청구 관련
앞서 본 바와 같이 원고들은 기간의 정함이 없는 근로자가 되었다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 이 부분 청구는 이유 없다.
라) 노동조합 가입 후(2023년 설날)의 명절상여금 청구 관련
피고의 단체협약 제3조는 “본 협약은 회사의 사원 중 조합원에게만 적용한다”고 정하고 있는데, 원고들은 외국인 강사들로서 피고의 사원에 해당하지 않으므로, 원고들은 E 노동조합의 조합원이라도 단체협약에 따라 명절상여금을 지급받을 수 없다.
3. 해고무효 확인 및 미지급 임금 청구에 관한 판단
가. 기간제법 시행령 제3조제3항제1호 해당 여부
1) 기간제법 제4조제1항 단서 제6호, 기간제법 시행령 제3조제3항제1호는 ‘다른 법령에서 기간제근로자의 사용기간을 법 제4조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우’에 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외사유로 규정하고 있고, 기간제법 제4조제2항은 ‘사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다’고 규정하고 있다. 이는 다른 법령에서 기간제근로자의 사용기간을 법 제4조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우에도 기간제법을 일률적으로 적용하면 다른 법령의 입법목적을 침해하게 될 수도 있다는 사정 등을 고려하여 사용기간 제한의 예외사유로 인정한 것이다.
한편, 2018.3.20. 일부개정된 출입국관리법 제1조는 ‘이 법은 대한민국에 입국하거나 대한민국에서 출국하는 모든 국민 및 외국인의 출입국관리를 통한 안전한 국경관리, 대한민국에 체류하는 외국인의 체류관리와 사회통합 등에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다’고 규정되어 있고, 제10조에 따르면 대한민국에 입국하려는 외국인은 체류자격을 가져야 하는데, 제10조의2에 따라 1회에 부여되는 체류자격별 체류기간의 상한이 정해져 있으며, 제18조제1항에 따라 외국인이 취업하려면 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 받아야 하나, 출입국관리법 시행령 제23조제2항제1, 3호에 따르면 [별표 1의2] 중 ‘24. 거주(F-2)의 가목부터 다목까지 및 자목부터 파목까지의 어느 하나에 해당하는 체류자격을 가지고 있는 사람’ 및 ‘27. 결혼이민(F-6)의 체류자격을 가지고 있는 사람’은 [별표 1의2]의 체류자격 구분에 따른 취업활동의 제한을 받지 아니한다.
위 각 규정의 내용 및 취지에 비추어 볼 때, 출입국관리법 제10조의2, 같은 법 시행규칙 제18조의 3 [별표 1]은 대한민국에 입국하는 외국인의 체류관리를 위해 외국인의 체류자격별 체류기간의 상한을 정한 것일 뿐, 고용기간의 상한을 정한 것은 아니라 할 것이고, 대한민국에 체류하는 외국인이 위 [별표 1]에서 정한 체류기간이 만료되더라도 일정한 요건을 갖추고 있고 대한민국 내 외국인의 체류관리 목적을 저해하지 않는 한 체류기간이 연장될 수 있으며, 특히 외국인인 대한민국 국민의 배우자가 결혼이민(F-6) 체류자격으로 대한민국에 체류하면서 취업활동을 하는 경우 이는 취업활동을 목적으로 대한민국에 체류하는 것이 아니어서 기간제법 제4조제1항과 달리 사용기간을 정할 필요성도 없으므로, 위 출입국관리법령이 기간제법 제4조제1항과 달리 외국인의 사용기간을 달리 정한 경우에 해당한다고 보기 어렵다.
2) 원고 1이 거주(F-2) 체류자격으로 대한민국에 체류하면서 피고와 이 사건 근로계약을 갱신하여 피고에서 계속 근무한 기간이 약 4년에 이르는 사실, 원고 2가 결혼이민(F-6) 체류자격으로 대한민국에 체류하면서 피고와 이 사건 근로계약을 갱신하여 피고에서 계속 근무한 기간이 약 3년에 이르는 사실은 앞서 본 바와 같고, 이 법원의 서울출입국·외국인청의 사실조회회신결과에 의하면 원고 1의 체류자격은 F-2-7로 출입국관리법 시행령 제23조제2항제1호 ‘[별표 1의2] 중 ‘24. 거주(F-2)의 자목’에 해당하는 사실이 인정되고, 이에 의하면 원고들은 위 시행령의 체류자격 구분에 따른 취업활동의 제한을 받지 않는다. 비록 출입국관리법 제10조의2, 같은 법 시행규칙 제18조의3 [별표 1]에서 거주(F-2) 체류자격의 1회에 부여하는 체류기간의 상한을 5년으로, 결혼이민(F-6) 체류자격의 1회에 부여하는 체류기간의 상한을 3년으로 각 정하고 있지만, 이를 두고 기간제법 제4조제1항 단서 제6호, 기간제법 시행령 제3조제3항제1호에서 정한 사유가 있다고 볼 수 없다.
3) 따라서 원고들이 기간제법 시행령 제3조제3항제1호에 해당한다고 볼 수 없으므로, 원고들은 기간제법 제4조제2항에 따라 피고와 사이에 각 3차 계약을 체결하고 근로함으로써 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었다.
나. 이 사건 해고의 효력 유무에 관한 판단
1) 피고가 원고들을 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조제1항에 따라 원고들을 해고할 만한 정당한 이유가 있어야 하고, 같은 법 제27조제1, 2항에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하는 등 절차를 준수하여야 한다.
2) 그런데 피고는 원고들이 기간제 근로자임을 전제로 계약기간 만료를 이유로 근로계약을 각 종료하였는바, 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 볼 수 없고, 근로기준법에서 정한 절차를 지켰다고 볼 수도 없다. 따라서 이 사건 해고는 부당해고로서 무효이고, 피고가 이를 다투고 있으므로 그 확인을 구할 이익도 있다.
다. 미지급 임금 청구에 관한 판단
1) 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고, 그 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 가리킨다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).
2) 앞서 본 바와 같이 원고들은 피고와 사이에 각 3차 계약을 체결하고 근로함으로써 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 하고, 피고의 원고들에 대한 이 사건 해고는 무효에 해당한다. 원고들과 피고 사이의 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었음에도 불구하고 피고의 귀책사유로 인하여 원고들이 실제로 근로를 제공하지 못하였으므로, 피고는 원고들에게 각 최종 임금지급일 다음날부터 복직하는 날까지 원고들이 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.
앞서 든 증거들에 의하면, 원고들이 피고와 마지막으로 체결한 근로계약에 정한 임금이 원고 1의 경우 연 50,281,920원, 원고 2의 경우 연 49,788,960원에 각 해당하는 사실이 인정되고, 원고들이 피고에서 계속 근로하였을 경우 피고로부터 원고 1은 연 50,281,920원을, 원고 2는 연 49,788,960원을 각 지급받을 수 있었다고 보인다.
3) 따라서 피고는 원고 1에게 퇴직일 다음날인 2023.5.7.부터, 원고 2에게 퇴직일 다음날인 2023.3.16.부터 각 원고들이 일부청구로서 구하는 바 에 따라 2024.1.5.까지 미지급 임금 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
라. 소결론
따라서 피고가 원고들에 대하여 한 각 해고는 무효에 해당하고, 피고는 원고 1에게 2023.5.7.부터 2024.1.5.까지 미지급 임금 33,613,119원, 원고 2에게 2023.3.16.부터 2024.1.5.까지 미지급 임금 40,376,800원 및 각 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2024.1.26.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율에 의한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
4. 미지급 명절상여금 청구에 관한 판단
가. 원고들에게 지급된 재량상여금이 명절상여금에 해당하는지 여부
1) 앞서 든 증거들, 을 제10호증의 기재에 의하면, 원고들과 피고가 체결한 각 근로계약(원고 1의 수습계약, 1차 근로계약 제외)은 각 부록 B 제1항에서 기본급과 함께 ‘Discretionary Bonus(재량상여금)로 매달 월 기본급의 1/12에 해당하는 돈을 지급한다‘고 정하고 있고, 피고는 이에 따라 원고들에게 매달 위 금액 상당의 상여금을 지급한 사실이 인정되기는 한다.
2) 그러나 앞서 든 증거들, 갑 제16호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들, 즉 ① 원고들에게 지급된 재량상여금은 명절상여금과는 그 명칭이 다를 뿐만 아니라, 그 지급 방법 및 금액이 다른 점, ② 이 사건 각 근로계약은 부록 B 제1항에서 기본급과 재량상여금을 함께 정하면서 재량상여금이 명절상여금 명목이라고 정한 사실은 없고, 오히려 제6항에서 ‘피고는 설과 추석 때 내부 정책에 따라 각 명절 선물을 제공한다.’고 별도로 정하고 있는 점, ③ 2020년 작성된 피고 내부의 보고문서에는 1년차 외국인 강사 연봉이 기본급과 상여를 합하여 연 4,200만 원으로 되어 있는데(갑 제16호증), 그로부터 1년 전인 2019년경 원고 1과 피고가 체결한 수습계약 및 1차 근로계약서 부록 B 제1항에는 기본급을 연 4,200만 원으로 정하고 있어(갑 제4호증의 1, 2), 피고가 기존에 기본급 명목으로 지급하던 급여 항목을 2020년경부터 형식적으로만 기본급과 상여금 항목으로 나누어 지급하였던 것으로 보이는 점, ④ 원고들은 2022.7.14.경 피고의 정규직 근로자들과는 달리 명절상여금을 지급받지 못하였다는 점을 전제로 서울지방노동위원회에 차별 처우 시정을 신청하였는바, 원고들과 피고 사이에 이 사건 각 근로계약 체결 당시 재량상여금이 명절상여금 명목으로 지급되는 것이라는 점에 대한 합의가 있었다고 보기 어려운 점 등을 고려하여 볼 때, 피고가 주장하는 것처럼 원고들에게 지급된 재량상여금의 실질이 명절상여금이라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.
나. 최근 3년(2021 설날 ~ 2023년 설날)간 명절상여금 청구에 관한 판단
1) 제3자를 위한 계약상 수익자로서 청구
가) 제3자를 위한 계약이라 함은 통상의 계약이 그 효력을 당사자 사이에서만 발생시킬 의사로 체결되는 것과는 달리 계약 당사자가 자기 명의로 체결한 계약에 의하여 제3자로 하여금 직접 계약 당사자의 일방에 대하여 권리를 취득하게 하는 것을 목적으로 하는 계약인바, 어떤 계약이 제3자를 위한 계약에 해당하는지 여부는 당사자의 의사가 그 계약에 의하여 제3자에게 직접 권리를 취득하게 하려는 것인지에 관한 의사 해석의 문제로서, 이는 계약 체결의 목적, 계약에 있어서의 당사자의 행위의 성질, 계약으로 인하여 당사자 사이 또는 당사자와 제3자 사이에 생기는 이해득실, 거래관행, 제3자를 위한 계약 제도가 갖는 사회적 기능 등 제반 사정을 종합하여 계약 당사자의 합리적 의사를 해석함으로써 판별할 수 있다(대법원 1996.1.26. 선고 94다54481 판결 등 참조).
나) 앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약 제3조는 ‘본 협약은 회사의 사원 중 조합원에게만 적용한다. 단, 근로조건에 관한 조항은 전사원에 적용한다’고, 제51조는 ‘명절상여금으로 설과 추석에 기본급의 100%를 지급한다’고 각 정하고 있는 사실이 인정되기는 한다.
다) 그러나 앞서 든 증거들, 이 법원의 2024.11.11.자 E 노동조합에 대한 사실조회회신결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들, 즉 ① 이 사건 단체협약 제3조는 총칙 규정으로 단체협약이 적용되는 효력 범위를 일률적으로 정한 것으로 보이고, 이를 통하여 임금을 포함한 근로조건에 해당하는 모든 규정들을 제3자를 위한 계약으로 구성하여 비조합원들에게까지 효력이 미치도록 할 의사가 있었다고 보이지 않는 점, ② E 노동조합은 ‘이 사건 단체협약 제3조는 최초 단체협약 체결시부터 있었던 내용으로 추정되며, F단체 표준 단체협약서에 포함되어 있던 내용이 그대로 추가된 것이다. 위 협약 제3조 단서는 단체협약을 조합원이 아닌 비조합원에게도 적용하겠다는 의사로 규정한 것은 아니다. 단체협약은 조합원에게만 적용되었고, 비조합원에게는 적용되지 않는다.’는 취지로 회신한 점 등을 고려하여 보면, 이 사건 단체협약 제3조에 따라 위 협약 중 명절상여금에 관한 부분이 비조합원인 원고들을 수익자로 한 제3자를 위한 계약의 성질을 가진다고 볼 수 없다. 따라서 이를 전제로 한 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.
2) 단체협약의 일반적 구속력에 기한 청구
가) 노조법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하는바, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다(대법원 1997.10.28. 선고 96다13415 판결, 2003.6.27. 선고 2002다23611 판결, 2004.2.12. 선고 2001다63599 판결 등 참조).
나) 원고들은, 이 사건 단체협약이 적용되는 조합원의 범위가 E 노동조합의 규약상 조합에 가입할 수 있는 사무직 근로자에 한정되고, 당시 E 노동조합의 조합원 수가 피고의 조합가입 대상 사무직 근로자 수의 반 수 이상이었다면, 이 사건 단체협약은 노조법 제35조의 일반적 구속력에 의하여 비조합원인 원고들에게도 적용된다고 주장하나, 앞서 든 증거들 및 이 법원의 2024.10.17.자 서울지방노동위원회에 대한 사실조회회신결과 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 2022.7.경 피고의 정규직 근로자는 3,830명이고, E 노동조합의 조합원수는 약 420명으로 확인되는 점, ② 사무직 근로자의 경우 2년마다 건강검진 대상자가 되는데, 사업장 건강검진 대상자명단에 의하면 피고의 사무직 근로자 수는 2023년 1,731명, 2024년 2,074명으로 확인되고, 위 2년치 인원을 합산하면 그 무렵 피고의 사무직 근로자 수가 약 3,805명이었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 바와 같이 E 노동조합의 조합원 수가 피고의 사무직 근로자의 반수 이상에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 상시 사용되는 동종 근로자 반수 이상이 이 사건 단체협약의 적용을 받게 된 때에 해당함을 전제로 한 원고들의 이 부분 청구도 이유 없다.
3) 불법행위를 이유로 한 손해배상 청구
가) 근로기준법 제6조의 차별적 처우에 해당하는지 여부
(1) 근로기준법 제6조는 '사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.'라고 하여 ‘균등한 처우 원칙’ 또는 ‘차별적 처우 금지 원칙’을 규정하는 한편, 제114조제1호에서 그 위반 행위에 대한 형사처벌까지 규정하고 있다. 이는 사용자로 하여금 복수의 근로자들 사이에 합리적 이유 없는 차등 처우를 금지하여 헌법 제11조의 평등원칙을 개별적 근로관계에서 구현하기 위한 조항으로서, 차별적 처우는 복수의 근로자들이 본질적으로 동일한 근로자 집단에 속하는 것을 전제로, 그럼에도 합리적 이유 없이 서로 다르게 취급하는 경우에 한하여 성립할 수 있다(대법원 2023.9.21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결 등 참조).
근로기준법 제6조는 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우를 금지하고 있다. 여기에서 무엇이 사회적 신분에 해당하는지는 차별에 취약한 근로자들을 보호하고자 하는 이 조항의 목적 및 이 조항이 적용되는 사회 현실 등을 고려하여 해석하여야 한다. 근로기준법 제6조의 사회적 신분은 성별, 국적, 신앙 이외의 것으로서 사회제도나 문화, 관행 등으로 인하여 근로 내용이나 가치와 무관하게 근로조건 결정을 일정한 범위 내로 정형화·고착화시키는 사회적 힘을 가진 계속적 지위를 의미한다. 이러한 지위는 반드시 영구적이거나 장기간 고정되어 있어야 하는 것은 아니고, 상당한 기간 계속될 수 있는 속성의 것이면 충분하다. 또한 사회적 신분에 따른 차별적 처우에 법적 책임이 부과되는 점을 고려하면, 사회적 신분을 구성하는 지위는 다른 사회적 지위와 뚜렷하게 구별될 수 있는 것이라야 한다(대법원 2015.10.29. 선고 2013다1051 판결 참조).
근로기준법 제6조에 따른 차별로 인한 차별금지 위반책임에 관하여는 차별적 처우를 주장하는 자가 차별금지사유로 인한 차별의 존재에 관한 증명책임을 부담하고, 이를 다투는 사용자가 차별에 대한 합리적 이유의 존재에 관한 증명책임을 부담한다(대법원 2019.10.31. 선고 2013두20011 판결 등 참조). 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 급부의 실제 목적, 채용조건 및 기준, 고용형태의 속성, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정 요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016.12.1. 선고 2014두43288 판결, 대법원 대법원 2019.3.14. 선고 2015두46321 판결, 대법원 2023.9.21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결 등 참조).
(2) 위 법리에 비추어 볼 때 원고들이 주장하는 바와 같이 원고들의 무기계약직 근로자로서의 고용상 지위가 사회 제도나 문화, 관행 등으로 인하여 근로 내용이나 가치와 무관하게 근로조건 결정을 일정한 범위 내로 정형화·고착화시키는 사회적 힘을 가진 계속적 지위로서 근로기준법 제6조에 정한 ‘사회적 신분’에 해당한다고 볼 수 없고, 피고가 원고들을 무기계약직으로 인정하였던 것도 아니므로 피고가 원고들을 사회적 신분을 이유로 차별적 처우를 한 것으로 볼 수도 없다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
나) 기간제법 제8조의 차별적 처우에 해당하는지 여부
(1) 기간제법 제8조제1항은 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자를, ‘해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 규정하고 있다. 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위나 책임·권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2016.12.1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).
(2) 앞서 든 증거들에 의하면 원고들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되기 전에, 이 사건 각 근로계약은 원고들의 업무 범위를 ‘① 강의 및 지도, ② 교육 계획 및 관리, ③ 교육 컨텐츠 개발 및 운영, ④ 교육평가 및 보고, ⑤ 글로벌 지원, ⑥ (영어 시험) 평가’로 정하고 있는 반면, 피고의 정규직 건설 사무직 중 원고들과 같이 HR그룹에 소속된 근로자의 경우 업무 범위가 ‘채용, 조직문화, 인력운영, HR제도 기획 및 운영 업무’로 서로 업무 내용과 범위가 상이하여 이들 사이에 상호 대체 가능성이 없을 뿐만 아니라, 채용 경로 및 자격 요건이 다르고 업무에 따른 권한 및 책임도 달랐을 것으로 보인다. 이러한 사정들을 위 법리에 비추어 볼 때, 피고의 건설 사무직 근로자들을 원고들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상근로자로 볼 수 없으므로, 피고가 기간제 근로자였던 원고들에게 명절상여금을 지급하지 않은 것을, 기간제법 제8조제1항에 정한 기간제 근로자임을 이유로 동종·유사한 업무를 수행하는 근로자와 차별한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
다. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 뒤의 명절상여금 청구에 관한 판단
1) 기간제법 제4조제2항은 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다. 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다(대법원 2019.12.24. 선고 2015다254873 판결 등 참조).
2) 앞서 본 바와 같이 원고들은 피고 회사에 기간제 근로자로 입사하여 근로하다가, 2021.5.7.경 및 2022.3.16.경 각 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었다. 앞서 든 증거들, 을 제11호증의 기재에 의하면, ① 피고의 취업규칙 제2조는 ‘사원의 취업에 관하여는 법령, 기타 회사규정으로 별도로 정하는 외에는 이 규칙에 의한다. 단, 계약직의 취업에 관하여는 이 규칙의 적용을 받지 아니하며 개별 근로계약서 및 PROJECT 전문직 취업규칙, 계약직 운영기준을 적용한다.’라고 정하여, 계약직에 대하여만 이 규칙의 적용을 배제하고 있는 점, ② 피고는 계약직 근로자의 근로조건과 복무규율을 정하기 위해 계약직 운영기준(을 제9호증)을 마련하였으나, 여기서 ‘계약직’이란 근로자 개인별로 정하여진 기간에 따라 개별 계약에 의해 취업하는 근로자로(피고의 취업규칙 제3조제2항), 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자들에게는 적용될 수 없고, 달리 이들에 대한 근로조건을 정하는 취업규칙을 별도로 마련하지는 않은 점, ③ 피고의 급여규정 제2조는 ‘이 규정은 회사의 소정 임용절차에 의해 채용된 자에 대하여 적용된다. 단, 별도 근로계약에 의하는 임금 지급을 정하는 경우에는 계약서에 정한 바에 따른다.’라고 정하고 있고, 이에 대하여 피고는 원고들과 같은 외국인 강사들은 위 규정상 ‘소정 임용절차에 의해 채용된 자’에 해당한다고 볼 수 없다고 주장하나, 피고의 인사규정은 제2장에서 사원을 임용할 경우 학식 또는 기술 등에 관한 평가를 실시할 수 있으며 필요에 따라 서류 전형으로 이를 대체할 수 있다고 정하고 있을 뿐, 기간제법에 의하여 기간을 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주된 원고들과 같은 외국인 강사들이 피고의 소정 임용절차에 의하여 채용되지 않아 위 급여규정의 적용대상에 해당하지 않는다고 볼 만한 사정이 없는 점, ④ 피고와 E 노동조합은 2023년 단체협약을 체결하면서 ‘조합원 중 어학 강사 직군은 직무 및 업무수행 내역의 차이를 고려하여, 별도 노사합의사항을 제외하고는 임금 및 단체협약을 적용하지 않기로 한다. 어학 강사 직군은 근로계약서에 의해 근로조건을 규율하는 것을 원칙으로 한다.’고 정한 사실은 인정되나, 이는 원고들과 같은 외국인 강사들에게 단체협약의 적용을 배제한다는 것이지, 피고의 취업규칙과 급여규정 자체의 적용을 배제한다는 취지로 볼 수는 없는 점이 인정된다.
3) 위 1)항에서 본 법리는 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 관하여 달리 정함이 없는 경우에 그 근로자에게 적용할 근로조건을 결정하는 문제에 관한 것으로, 근로조건을 정하기 위하여 ‘해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 기간제법 제8조제1항의 차별적 처우를 인정하고 불법행위책임을 인정하는 국면에서 ‘해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’가 있는지 여부를 판단하는 정도로 엄격히 판단할 필요는 없다.
앞서 본 바와 같이 불법행위 성립 여부를 판단하는 국면에서는 기간제 근로자였던 원고들과 피고의 정규직 건설사무직 사이에 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 관계를 인정하기 어렵지만, 기간을 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주된 이후 원고들의 근로조건을 결정하는 단계에서는 원고들과 위 건설사무직 사이에 업무의 상호 대체 가능성이 없다거나 채용 경로 및 자격요건이 다소 다르다고 할지라도, 그 지위의 안정성 등을 고려할 때 원고들이 정규직 건설사무직과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 것으로 볼 여지가 충분하다고 할 것이다. 따라서 피고의 취업규칙, 급여규정 등은 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 원고들에게 적용된다고 보아야 할 것이다.
원고들이 개별 계약에 의하여 지급받던 보수체계와 피고의 급여규정을 비교할 때 원고들은 기본급과 재량상여금(기본급의 100%를 12개월로 분할 지급)을 지급받았고, 피고의 정규직들은 기본급, 시간외근로수당, 명절상여금(기본급의 200%) 및 제수당(자격수당, 지역수당, 현장수당, 해외수당, 해외장기근무수당, 특지수당)을 지급받았는 바, 원고들의 기본급이 같은 연차의 피고 정규직 근로자보다 다소 높다고 하더라도 피고 정규직들에게는 시간외근로수당, 제수당이 추가로 지급되는 점을 고려하면, 원고들에게도 피고 정규직들처럼 명절상여금을 지급해야 한다고 봄이 합리적이고, 다만 재량상여금(기본급의 100%)은 명절상여금(기본급의 200%)과 유사한 성격을 가지는 것으로 보이고, 원고들은 피고로부터 재량상여금으로 기본급의 100%를 12개월로 분할하여 지급받았는바 피고가 원고들에게 명절상여금의 일부(50%)를 이미 지급한 것으로 볼 수 있으므로, 명절상여금 중 미지급된 50% 상당의 돈을 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 한다고 봄이 타당하다(앞서 본 바와 같이 원고들과 ‘동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’가 있다고 보지 않더라도, 원고들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었고 근로조건에 대해 달리 정함이 없는 이상 피고의 취업규칙과 급여규정이 적용되는 것이 원칙이며, 정규직 건설사무직에게 지급되는 명절상여금은 그 근로유형을 불문하고 지급되는 성질의 것이므로, 정규직 근로자와 같이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 원고들에게도 지급을 함이 합리적이다. 본 사안의 경우 명절상여금 중 50%를 추가로 지급을 하는 것이 사업주와 원고들이 합리적으로 정하였을 근로조건이라 볼 수 있고, 법원은 그러한 근로조건을 적용할 수 있다).
4) 앞서 본 바와 같이 피고의 급여규정은 명절상여금으로 설날 및 추석에 기본급의 100%를 지급한다고 정한 사실, 원고들과 피고는 이 사건 각 근로계약에서 월 기본급을 아래 표 기재와 같이 정한 사실이 인정된다. 원고들은 피고로부터 재량상여금으로 기본급의 100%를 12개월로 분할하여 지급받았던 사실이 인정되고, 앞서 살펴본 바와 같이 원고들에게 지급된 재량상여금은 명절상여금과 유사한 성격을 지니므로 피고가 원고들에게 명절상여금의 일부(50%)를 이미 지급한 것으로 볼 수 있으므로, 피고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주(원고 1의 경우 2021.5.7., 원고 2의 경우 2022.3.16.)되는 근로자들인 원고들에게 아래 표 기재와 같이 피고의 취업규칙 및 급여규정에 따른 명절상여금에 대하여 미지급된 50%의 금원(원고 1에 대하여 8,298,160원, 원고 2에 대하여 4,149,080원)을 지급할 의무가 있다. 따라서 원고들의 이 부분 청구는 일부 이유 있다. <표 생략>
라. 소결론
따라서 피고는 원고들이 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 이후에 대한 명절상여금으로 원고 1에게 합계 8,298,160원, 원고 2에게 합계 4,149,080원 및 각 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2024.1.26.부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025.6.12.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
5. 결론
그렇다면 원고들의 해고 무효 확인 청구 및 미지급 임금 청구는 모두 이유 있으므로 이를 각 인용하여야 하고, 미지급 명절상여금 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 각 인용하여야 하며, 원고들의 각 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 김도균
판사 백승영
판사 송서윤
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