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- 근로계약서가 작성되고, 4대 보험에 가입되어 있었더라도 부사장은 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보기 어렵다
- [2024.10.11, 서울행법 2024구합50117]
- ◈ 서울행정법원 2024.10.11. 선고 2024구합50117 판결 [부당해고구제재심판정취소] ◈
※ 서울고등법원 2025.4.18. 선고 2024누66480 판결 참고
* 서울행정법원 제3부 판결
* 사 건 : 2024구합50117 부당해고구제재심판정취소
* 원 고 : 주식회사 A
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : B
* 변론종결 : 2024.08.23.
* 판결선고 : 2024.10.11.
【주 문】 1. 중앙노동위원회가 2023.11.16. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
【청구취지】 주문과 같다.
【이 유】 1. 재심판정의 경위
가. 원고(이하 ‘원고 회사’라고도 한다)는 집합투자업, 투자매매업, 투자중개업 등을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2020.4.7. 원고 회사에 입사하여 부사장으로 근무하던 자이다.
나. 원고 회사에 2023.3.31. 대표이사로 취임한 D 대표이사는 2023.4.21. 참가인에게 ‘참가인은 근로계약을 체결함과 동시에 임원의 지위에 있었고, 이에 현재 참가인의 지위가 무엇인지 혼란이 있는 상태이다. 참가인이 임원으로서 지위만 영위한 것이라면 임기는 2023.3.31.로 끝났다. 하지만 참가인은 임원으로서의 지위와 근로자로서의 지위를 동시에 영위했고 현재는 근로자의 신분만 유지하고 있다고 주장하고 있다. 이에 참가인의 지위가 확정될 때까지 회사로의 접근을 금지하기 바라고, 즉시 회사의 출입카드 등 소지 중인 자산을 반납 바란다’는 내용의 내용증명 우편을 보냈다(이하 ‘이 사건 내용증명’이라 한다).
다. 참가인은 ‘원고가 2023.4.21. 참가인에게 이 사건 내용증명을 보냄으로써 자신을 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)한 것이 부당하다‘며 2023.5.25. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다(E). 서울지방노동위원회는 2023.7.20. ‘참가인은 근로기준법상 근로자에 해당하고, 이 사건 해고는 사유가 정당하지 않고 절차에 하자가 있어 부당하다’는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다.
라. 원고는 위 초심판정에 불복하여 2023.9.1. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다(C). 중앙노동위원회는 2023.11.16. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 15호증, 을가 제10호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 원고 주장의 요지
참가인은 원고 회사의 등기이사로 재직하면서 전 대표이사였던 F와 함께 원고 회사의 주요 경영 전반을 총괄하는 경영 총괄 부사장으로 재직하면서, 이사회에 참석하여 원고 회사의 업무집행에 관한 의사결정을 하는 등 실제로 원고 회사의 등기이사로서 업무를 수행하였고, 인사위원회 위원으로서 원고 회사 임직원에 대한 인사권한을 행사하는 경영진이었다. 그리고 참가인은 원고 회사 대표이사의 지휘·명령을 받지 않고 투자 유치 등의 업무를 수행하면서 다액의 보수를 지급받고 사실상 제한 없는 법인카드를 사용하는 등 대표이사와 동일하게 경영진으로서의 복리후생을 제공받은 점 등을 고려하면, 참가인은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다. 또한, 참가인이 2022.10.24. 자로 작성한 근로계약서는 명칭만 근로계약서였을 뿐, 주주총회 결의가 없어 참가인에게 이사로서의 2022년도 보수를 적법하게 지급할 수 없게 된 상황에서 보수를 지급하기 위해 편법적·배임적으로 작성한 것으로서, 이는 상법 제398조에서 정한 이사와 회사간의 거래행위에 해당하여 이사회의 승인을 받아야 하는데 이사회의 승인을 받지 아니하였으므로 무효이다. 그럼에도 참가인이 근로자에 해당함을 전제로 원고가 참가인을 부당하게 해고하였다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
나. 관계 법령 등
별지 기재와 같다. <별지 생략>
다. 참가인이 근로기준법상의 근로자에 해당하는지에 관한 판단
1) 관련 법리
가) 주식회사의 이사, 감사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직금을 지급하는 경우에도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직중의 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과하다(대법원 2001.2.23. 선고 2000다61312 판결, 대법원 2003.9.26. 선고 2002다64681 판결 등 참조).
나) 근로기준법 제2조제1항제1호에서 규정하는 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말하며, 이에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2013.9.26. 선고 2012다28813 판결 등 참조).
따라서 회사의 임원이라 하더라도, 그 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다(대법원 2003.9.26. 선고 2002다64681 판결 참조). 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 그 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다(대법원 2013.9.26. 선고 2012다28813 판결, 대법원 2017.11.9. 선고 2012다10959 판결 등 참조). 그리고 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부에 대한 입증책임은 근로자임을 주장하는 자에게 있다 할 것이다[대법원 2006.11.9. 선고 2006다54637, 2006다54644(병합) 판결 참조].
2) 인정사실
➀ 원고 회사의 최대 주주였던 주식회사 G(이하 ‘G’라 한다)는 참가인을 이사 후보로 추천하여 2020.3.30. 개최 예정이었던 원고 회사의 정기주주총회에서 참가인에 대한 이사 선임의 건을 의결하고자 하였으나, 당시 2대 주주였던 주식회사 H(이하 ‘H’라 한다)와 G 사이의 분쟁으로 인해 주주총회가 파행되어 의결이 이루어지지 않았다.
➁ 원고 회사는 2020.4.7. 참가인과 사이에 근로계약기간을 2020.4.7.부터 2021.4.6.까지로 한 근로계약서를 작성하고, 같은 날 연봉계약기간을 2020.4.7.부터 2021.4.6.까지, 연봉금액은 120,000,000원(제세공과금의 공제 또는 원천징수 이전 금액)으로 한 연봉계약서를 작성하였다. 위 근로계약서에 참가인의 담당업무는 별도로 기재되어 있지 않다.
➂ 당시 원고 회사의 대표자였던 F는 2020.4.7. 참가인에 대하여 2020.4.7. 자로 경영 총괄 부사장으로 신규 인사발령을 하였다. 그리고 F, I이 참석하여 개최된 2020.4.13. 자 원고 회사 이사회에서 참가인의 직무를 ‘영업, 마케팅, 재무, 대외 관계 등 경영 전반 총괄’로 하고 직책을 ‘부사장’으로 발령하기로 의결하였다.
➃ 원고 회사는 앞서 2020.3.30. 자 정기주주총회가 파행되는 등 경영권 분쟁이 지속되던 중 법원의 주주총회소집허가 결정(서울서부지방법원 2020비합1039)에 따라 2020.10.23. 임시주주총회(이하 ‘2020년 임시주주총회’라 한다)를 개최하였다. 위 주주총회에서 참가인은 J과 함께 임기 2년의 사내이사로 선임되었고, 2020년도 이사 보수 한도를 1,000,000,000원으로 정하는 안건(제4호 의안)도 가결되었다.
➄ 원고 회사는 2020년 임시주주총회일인 2020.10.23. 자로 F, 참가인, J과 사이에, F의 임기는 2020.1.30.부터 2023.1.30.까지로, 참가인과 J의 임기는 각 2020.10.23.부터 2022.10.23.까지로 하고, F의 보수를 연 250,000,000원으로, 참가인의 보수를 연 200,000,000원으로, J의 보수를 연 160,000,000원으로 각 정하여 각 등기이사 위임계약(이하 ‘이 사건 위임계약’이라 한다)을 체결하였다.
➅ 원고 회사는 2020.11.9. 대표이사인 F와 이사인 참가인 및 J과 감사가 출석한 상태에서 이사회를 개최하여 2020년도 이사 보수 총 한도가 1,000,000,000원임을 설명하고 각 이사 보수의 결정은 대표이사에게 위임할 것을 가결하였다.
➆ 원고 회사는 2021.3.31. 정기주주총회(이하 ‘2021년 정기주주총회’라 한다)를 개최하여 2021년 이사 보수 한도를 총 1,000,000,000원으로 정하는 내용의 안건을 상정하였고, 이는 가결되었다.
➇ 원고 회사는 2022.3.31. 정기주주총회(이하 ‘2022년 정기주주총회’라 한다)를 개최하였으나, 2022년도 이사 보수 한도 승인 안건, 즉 ‘2022.1.1.부터 2022.12.31.까지의 제25기 회계연도 동안 이사에게 지급할 보수 한도액 1,000,000,000원에 대한 승인 여부’에 관한 의안이 부결되었다.
➈ 원고 회사는 참가인에게 보수 연 200,000,000원을 12개월로 나눈 금액을 2022.3.까지 지급하였고, 그중 2022.1.1.부터 2022.3.31.까지의 이사 보수 지급으로 참가인에게 합계 49,999,980원을 지급하였으나, 2022.4.부터는 참가인과 F, J에게 보수를 지급하지 않았다.
➉ 참가인과 J은 2022.10.23.에, F는 2023.1.30.에 각 이사 임기가 만료되었으나, 원고 회사의 2023.3.31. 정기주주총회에서 새로운 이사가 선임될 때까지 후임 이사가 선임되지 않았다.
⑪ 한편, 참가인은 2022.11.24.경 원고 회사와 사이에 2022.10.24. 자로 근로계약서와 연봉계약서를 작성하였는데(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다), 위 근로계약서에 계약기간은 2022.10.24.부터 2023.10.23.까지로, 담당 업무는 마케팅으로 기재되어 있고, 연봉계약서에도 마찬가지로 계약기간은 위와 동일하게 하고, 연봉은 150,000,000원으로 기재되어 있다. 아울러 참가인은 2022.10.24. 자로 ‘근로계약을 체결한 이후로 근로자로서 지급받는 급여 이외에 별도로 이사로서의 보수청구권을 행사하지 않을 것을 확약합니다’라는 내용의 확약서를 작성하여 원고 회사에 교부하였다.
⑫ 원고 회사는 2023.3.31. 개최한 정기주주총회(이하 ‘2023년 정기주주총회’라 한다)에서 K, D, L을 새로운 사내이사로 선임하였다. 원고 회사는 2023.3.31. 참가인과 J에 대하여는 2022.10.23. 자로 이사 임기가 만료되었음을, F에 대하여는 2023.3.31. 자로 임기가 만료되었음에 관하여 각 등기를 마쳤다.
⑬ 참가인은 F, J과 함께 원고 회사를 상대로, 2022.4.부터 2022.10.까지의 이사로서의 보수와, 참가인이 2022.10.24.부터 2023.3.31.까지 원고 회사 사내이사로서의 직무와 마케팅 담당직원으로서의 직무를 함께 수행하며 지급받은 임금과 이사로서의 약정보수 사이의 차액의 지급을 구하는 본소를 제기하였고, 이에 대하여 원고 회사는 참가인이 이사로서의 권리의무를 가지고 있음에도 이 사건 근로계약에 따라 근로자로서 지급받은 임금 상당의 부당이득 등의 반환을 구하는 반소를 제기하였다[서울동부지방법원 2023가합102999(본소), 2023가합106212(반소)]. 이에 대하여 위 법원은 2024.6.20. 참가인의 근로자성이 인정되지 않는다고 보아 참가인이 이 사건 근로계약에 기초하여 지급받은 급여는 임금이 아니라 그 실질이 이사로서의 보수임에도, 이사 보수에 관한 주주총회의 결의가 2022년에는 없었고 2023년에는 최저임금을 기준으로 결정하는 결의만이 있었으므로, 참가인이 지급받은 임금은 부당이득에 해당한다는 취지로 판단하였다(이하 ‘관련사건 판결’이라 한다). 이에 대하여 참가인과 원고 회사가 항소하여 항소심이 진행중이다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 14, 18, 20, 23, 25, 33호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1, 2호증, 을나 제2, 3, 10, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
3) 구체적 판단
위 인정사실에다가 앞서 든 증거 및 갑 제16, 17, 19, 21, 22, 24, 26 내지 30, 34 내지 38호증, 을가 제5 내지 9호증, 을나 제13호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 각 사실 및 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 참가인이 단순히 임금을 목적으로 사용자의 지휘·감독을 받는 종속적인 관계에서 일정한 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 주장은 이유 있다.
➀ 참가인은 당초 G가 추천한 이사 후보로서 2020년 정기주주총회에서 이사 선임안건에 관하여 의결이 이루어질 예정이었으나, 정기주주총회가 파행됨에 따라 사내이사로 선임되지 못하였다. 그러나 원고 회사의 당시 대표자이던 F는 정기주주총회 일주일 뒤인 2020.4.7. 참가인을 경영 총괄 부사장으로 인사발령을 하였고, 이사회에서 ‘회사의 비상경영체계에 따른 영업, 마케팅, 재무, 대외 관계 등 경영 전반을 총괄할 역할이 필요’하여 참가인을 신규로 채용하고 부사장으로 발령하는 것으로 승인 가결을 하였다. 그리고 2020년 임시주주총회를 통해 참가인이 원고 회사의 이사로 선임되자 참가인은 원고 회사와 이 사건 위임계약을 체결하고 이사로서 보수를 지급받았다. 또한, 원고 회사의 인사규정 제4조제1호에 따르면 ‘부사장’은 직책명이 부여된 임직원이고, 원고 회사의 직제 및 업무분장 규정 제5조제1항에 따르면 대표이사 바로 다음의 직위자로서 대표이사 유고시 그 직무를 대행하는 지위(원고 회사 정관 제26조 참조)에 해당하는데, 참가인은 마케팅 부문으로 소속이 변경된 이후에도 부사장으로서의 직책을 그대로 유지하였다.
➁ 참가인은 원고 회사의 이사로 선임되기 전인 2020.7.3.부터 이 사건 근로계약 체결 이후로서 후임 이사가 선임된 직후인 2023.4.3.까지도 대표이사 바로 다음 직위자로서 결재를 하였다. 특히 이 사건 근로계약 체결 이후에도 마케팅부 외에 경영기획부, 대체자산운용부, 준법감시부 등 다른 업무 부문에 대하여 대표이사 바로 다음 직위자로서 결재하였을 뿐만 아니라, 대표이사 대신 전결을 한 경우도 다수 있었다. 가령참가인은 본래 원고 회사의 대표이사가 결재해온 업무인 소규모펀드 공시, 금융감독원보고, 법인 인감 날인 업무뿐만 아니라 직원들의 휴가 신청에 대한 결재 업무 등 다수의 대표이사 결재 사항에 관하여 전결권을 행사하였고, 이 사건 근로계약 체결 이후에도 원고 회사의 법률대리인을 선임하는 업무나 금융감독원의 검사결과 조치요구에 대한 보고 업무, 주주명부 명의개서 업무 등을 결재하였는바, 이는 참가인의 ‘원고 회사의 대표이사 바로 다음의 직위인 부사장으로서의 실질적인 권한 행사’가 이 사건 근로계약 전후를 불문하고 이루어졌음을 뒷받침한다.
➂ 또한, 참가인은 원고 회사의 이사로 선임된 이후 원고 이사회의 구성원으로서 2020.10.26.부터 2023.3.27.까지 공동대표이사 규정 폐지의 건, 대표이사 선임의 건, 신주식 발행의 건, 임시주주총회 소집 및 안건 결정의 건, 임원 대출 실행의 건 등에 관하여 의결권을 행사함으로써 원고 회사의 경영에 관한 주요 사항의 의사결정에 실질적으로 참여하였는데, 위와 같은 이사로서의 권한 행사 역시 이 사건 근로계약 체결 전후를 불문하고 이루어졌다.
➃ 참가인은 이 사건 근로계약 체결 이후에도 위와 같이 이사회에 참석하여 의결한 것 이외에도, 2022.11.24.에는 인사위원회 위원으로서 채권운용부 상무인 M에 대한 징계권을 행사하였다. 원고 회사의 인사규정에 따르면 인사위원회는 대표이사, 인사 담당 임원, 기타 대표이사가 정하는 임원으로 구성하도록 되어 있는바(인사규정 제6조제1항), 참가인은 F 대표이사, N 준법감시인과 함께 인사위원회를 구성하여 권한을 행사하였다. 더욱이 당시 징계 대상자는 참가인이 이 사건 근로계약서에서 담당하기로 정한 마케팅 업무 부문 소속이 아닌 채권운용부 상무로서 금융감독원의 조치요구 대상이 된 펀드 담당자였다는 점에 비추어 볼 때, 참가인이 원고 회사 내에서 임직원의 인사 전반에 관하여 상당한 권한을 행사할 수 있는 지위였음을 알 수 있다.
➄ 또한, 참가인 스스로도 오전에 주로 강남 등지에 출장을 갔다가 출근한 사실이 여러 차례 있다고 자인하고 있고, 지각 등 근태와 관련하여 원고 회사로부터 주의나 경고 등 제재를 받은 바도 없으며, F 대표이사와의 대화 내용을 살펴보더라도 주요 경영 사안 및 투자 유치에 관한 전략 수립 등에 관하여 의견을 자유롭게 교환하는 위치에 있었다고 보일 뿐 달리 대표이사에게 업무 보고를 하거나 업무 지시를 받는 것으로 보이지는 않는 점 등의 사정에 비추어 보면, 참가인이 대표이사의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하거나 근태 관리를 받지 않고 독자적으로 업무를 수행하였던 것으로 평가할 수 있다.
➅ 그 밖에도 참가인은 원고 회사에 입사하였을 때부터 개인 사무실을 제공받았고, 전임 공동대표이사가 사용하였던 법인차량을 제공받아 사용하였으며, 등기이사가 되기 전인 2020.4.부터 2023.3.까지 총 60,775,858원의 법인카드를 사용하였다. 위와 같은 복리 후생도 이 사건 근로계약 체결 전후를 불문하고 제공된 것인데, 가령 원고 회사 내에서 법인차량을 제공받은 사람은 F 대표이사와 참가인뿐이고, 법인카드 또한 다른 임직원이 월 평균 450,000원에서 약 970,000원을 사용한 것과 비교하여 F 대표이사는 월 평균 약 2,134,869원, 참가인은 월 평균 1,688,218원을 사용하였는바, 참가인이 제공받은 복리 후생은 다른 임직원과는 차별되는 것으로서 F 대표이사에 준하는 수준이었음을 알 수 있다.
➆ 참가인과 원고 회사는 2022.11.24.경 참가인의 이사로서의 당초 임기가 종료된 2022.10.24. 자로 소급하여 이 사건 근로계약을 체결하고 그에 따른 임금을 수수하였고, 이 사건 근로계약 체결 이후 참가인은 4대 보험에 가입하였고 원고 회사는 참가인의 급여에서 근로소득세를 원천징수한 사정은 인정된다. 그러나 처분문서라 할지라도 그 기재내용과 다른 특별한 명시적, 묵시적 약정이 있는 사실을 인정할 수도 있는 것이고(대법원 1991.7.12. 선고 91다8418 판결 참조), 근로소득세의 원천징수나 사회보장제도의 가입 여부는 계약서의 형식과 마찬가지로 사용자가 임의로 정할 여지가 큰 사정인데다가(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 참조), 더욱이 원고 회사는 대표이사인 F에 대하여도 이사의 보수에서 근로소득세를 원천징수해오고 있었던 점(대법원 2015.4.23. 선고 2013다215225 판결 참조) 등에 비추어 보면, 이 사건 근로계약 체결 및 사회보장제도의 가입 등으로 인해 참가인이 근로자의 지위를 갖게 되었다고 인정하기는 어렵고, 오히려 참가인은 이 사건 근로계약 체결 직전까지 원고 회사의 등기이사로 재직하였고, 임기만료 이후에도 등기이사와 부사장으로서의 권리와 의무를 변함없이 유지하고 있었다고 보일 뿐이다.
➇ 관련사건 판결에서도 참가인이 이 사건 근로계약 체결에 기초하여 지급받은 임금 부분에 대하여, 참가인은 이 사건 근로계약을 체결한 이후에도 이사로서의 권리와 의무를 유지하며 원고 회사의 업무집행에 관한 주요 의사결정에 참가하는 한편, 일정한 범위의 업무를 위임받아 처리하여 왔고, 근로자인 일반 직원과는 차별화된 처우를 받았다고 볼 수 있으며, 비록 이 사건 근로계약서가 작성되고, 참가인이 4대 보험에 가입되어 있었더라도 참가인의 업무의 실질이 위임사무를 처리하는 것이 아니라 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 일정한 근로를 제공함에 그친다고 볼 수 없으므로 참가인이 원고 회사의 근로자에 해당한다고 보기 어렵다는 전제에서, 당초 이사의 지위를 가지고 있던 참가인의 근로자성이 인정되지 않는 이상 참가인이 지급받은 급여는 임금이 아니라 그 실질이 이사로서의 보수임에도 유효한 주주총회 의결 없이 지급받은 2022년도의 보수 및 2023년 정기주주총회 결의보다 초과하여 지급받은 보수가 법률상 원인 없이 지급받은 부당이득에 해당한다고 판단하였다.
라. 소결론
따라서 참가인은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않아 구제신청을 할 당사자적격이 없다. 그럼에도 불구하고 이와 달리 참가인이 근로자에 해당한다는 전제에서 원고가 참가인을 부당하게 해고하였다고 보아 참가인의 구제신청을 인용한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
3. 결론
원고의 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 최수진
판사 신일성
판사 김찬미
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