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- 기간제 근로자가 매년 신규채용절차에 따라 별개의 기간제근로계약을 체결한 경우, 근로관계는 각각 단절되었다고 봄이 타당하고, 기간제근로계약의 갱신기대권이 인정되지도 않는다
- [2025.05.28, 서울고법 2024누47588]
- ◈ 서울고등법원 2025.5.28. 선고 2024누47588 판결 [부당해고구제재심판정취소] ◈
* 서울고등법원 제6-3행정부 판결
* 사 건 : 2024누47588 부당해고구제재심판정취소
* 원고, 항소인 : A군
* 피고, 피항소인 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : 1. B ~ 6. G
* 제1심판결 : 서울행정법원 2024.5.17. 선고 2023구합74024 판결
* 변론종결 : 2025.04.23.
* 판결선고 : 2025.05.28.
【주 문】 1. 제1심 판결을 취소한다.
2. 중앙노동위원회가 2023.6.30. 원고와 피고보조참가인들 사이의 H 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
3. 소송총비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인들이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.
【청구취지 및 항소취지】 주문과 같다.
【이 유】 1. 재심판정의 경위
가. 당사자들의 지위
1) 원고는 상시 약 500명의 근로자를 고용하여 지방자치법에 따라 관할 구역의 자치사무와 법령에 따른 사무를 처리하는 지방자치단체이다.
2) 피고보조참가인들(이하 ‘참가인들’이라 하고, 각 피고보조참가인은 ‘참가인 〇〇〇’으로 특정한다)은 원고의 행정실무원으로 근무하였던 근로자들이다.
나. 원고와 참가인들 사이의 근로관계
1) 참가인들은 아래 표와 같이 2020년 하반기에 기간제근로자 채용시험에 합격해 근로계약을 체결한 후 2020.12.31.까지 원고의 행정실무원으로 근무하였다. <표 생략>
2) 원고는 2020.11.20. 2021년에 근로할 기간제근로자 선발을 위해 ‘2020년 제10차 A군 기간제근로자 신규채용시험’을 공고하였고, 참가인들은 위 신규채용시험에 응시해 합격하여 근로계약을 체결하고(이하 ‘이 사건 제1 신규채용절차’라 한다) 2021.1.1.부터 2021.12.31.까지 근무하였다.
3) 원고는 2021.11.16. 2022년에 근로할 기간제근로자 선발을 위해 ‘2021년 제11차 A군 기간제근로자 신규채용시험’을 공고하였고, 참가인들은 위 신규채용시험에 응시해 합격하여 근로계약을 체결하고(이하 ‘이 사건 제2 신규채용절차’라 하고, 이 사건 제1 신규채용절차와 통틀어 ‘이 사건 각 신규채용절차’라 한다) 2022.1.1.부터 2022.12.31.까지 근무하였다.
다. 원고의 참가인들에 대한 근로계약 종료 조치
1) 원고는 2022.11.24. 2023년에 근로할 기간제근로자 선발을 위해 ‘2022년 제13차 A군 기간제근로자 신규채용시험’을 공고하였고, 참가인들은 위 신규채용시험에 응시하였는데 모두 불합격하였다.
2) 원고는 2022.12.31. 계약기간 만료를 이유로 참가인들과의 근로관계를 종료하였다(이하 ‘이 사건 근로관계 종료’라 한다).
라. 강원지방노동위원회의 초심판정
참가인들은 이 사건 근로관계 종료가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2023.1.10. 강원지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 강원지방노동위원회는 2023.3.13. ‘① 참가인들이 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않으므로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 보기 어렵고, ② 참가인들에게 근로계약 갱신기대권이 없으므로, 이 사건 근로관계 종료는 해고가 아니라 계약기간이 만료되어 종료된 것으로 판단된다’는 이유를 들어 참가인들의 구제신청을 모두 기각하였다[I, J, K(병합)].
마. 중앙노동위원회의 재심판정
1) 참가인들은 초심판정에 불복하여 2023.4.11. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2023.6.30. ‘참가인들은 2022.12.31. 근로계약 종료일 이전에 이미 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었으므로, 이 사건 근로관계 종료는 사용자에 의한 일방적인 의사표시로서 해고에 해당하는데, 그에 대한 정당한 사유가 인정되지 않으므로 부당해고이다’라는 이유를 들어 초심판정을 취소하고 참가인들의 재심신청을 모두 인용하였다(H, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
2) 원고는 2023.7.27. 이 사건 재심판정서를 송달받았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10, 13, 14, 16 내지 19호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 관계 법령 및 원고의 내부 규정
별지 기재와 같다. <별지 생략>
3. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 원고 주장의 요지
① 이 사건 각 신규채용절차에 의하여 참가인들의 계속근로가 단절되었으므로, 참가인들을 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 볼 수 없고, ② 원고와 참가인들 사이에는 기간제근로계약의 갱신에 관한 신뢰관계가 존재하지 않아 참가인들에게 갱신기대권이 인정되지 않는다. 따라서 원고와 참가인들 사이의 근로관계는 2022.12.31. 계약기간 만료로 종료되었으므로, 이 사건 근로관계 종료는 해고에 해당하지 않는다. 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
나. 참가인들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었는지 여부
1) 관련 법리
기간제법 제4조제1항 본문은 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하고 있고, 같은 조제2항은 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정하고 있다.
이러한 기간제법 규정 내용과 기간제근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 입법취지 등을 고려하면, 기간제근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제근로계약에서부터 최종 기간제근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용기간으로서 ‘계속 근로한 총기간’에 포함되어야 한다.
다만 기간제근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제근로계약기간을 합산할 수 없다(대법원 2020.8.20. 선고 2017두52153 판결, 대법원 2020.8.20. 선고 2018두51201 판결, 대법원 2020.8.27. 선고 2017두61874 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
앞서 인정한 사실관계에 다툼 없는 사실, 앞서 든 증거, 을나 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하면, 원고와 참가인들 사이의 근로관계에 관하여 양측이 공백기 없이 기간제근로계약을 반복하여 체결한 점, 참가인들의 담당 업무에 상시성과 지속성이 있다고 보이는 점, 참가인들의 업무 내용·장소가 근로기간 동안 동일하였던 것으로 보이는 점, 참가인들이 기존 기간제근로계약기간 중에 이 사건 각 신규채용절차에 지원하였고, 기존 근로관계에 관해 각각 사직서를 제출하거나 후임자에 대한 업무인수인계를 준비하였다고 보이지 않는 점 등의 사정이 있음을 알 수 있다.
그러나 앞서 인정한 사실관계, 앞서 든 증거, 갑 제11, 12, 20, 21, 23, 27, 34 내지 38, 40, 42 내지 46, 53 내지 55, 62 내지 76, 82 내지 91, 99 내지 107, 112호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정·추론할 수 있는 다음 사실 내지 사정을 종합적으로 살펴보면, 원고와 참가인들은 이 사건 각 신규채용절차에 따라 별개의 기간제근로계약을 체결하였고, 이에 의해 기존 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있으므로, 그 시점에 근로관계는 각각 단절되었다고 봄이 타당하다. 따라서 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 참가인들의 각 기간제근로계약기간을 합산할 수 없어 참가인들이 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않으므로, 참가인들을 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 볼 수 없다.
가) 원고의 ‘공무직 및 기간제근로자 관리규정’에 의하면, 원고는 사용부서의 장의 요구에 따라 총괄관리부서의 장이 공무직 및 기간제근로자를 공개 채용함을 원칙으로 하고(제8조제1항, 제2항), 기간제근로자는 계약기간이 2년을 초과하지 않는 범위에서 사용하는데(제9조제2항), 사용부서의 장은 채용을 요구할 경우 수행할 업무의 성격 등을 종합적으로 고려하여 필요한 자격조건을 구체적으로 정해야 하고(제10조), 채용은 담당업무의 성격에 따라 필기시험, 실기시험, 서류전형 및 면접을 실시해 시행하며(제13조), 채용예정인원, 채용예정직의 업무내용, 응시자격, 채용조건, 성차별금지 등 채용에 관한 사항을 시험 시행일 전에 7일 이상 공고해야 한다(제12조제1항, 제2항). 다만 상시·지속적 업무에 종사하는 기간제근로자는 공무직으로 전환할 수 있는데, 그 전환은 A군수가 따로 정하는 절차에 의해 근로자인사위원회의 심의·의결을 거쳐야 한다(제15조).
나) 원고가 이 사건 각 신규채용절차 시행을 위하여 한 공고에는 근무기간을 최대 1년으로 하여 1차 서류심사 합격자를 대상으로 면접을 거쳐 최종 합격자를 선발한다는 점, 면접은 ‘군정의 관심정도 및 정신자세’, ‘전문지식과 응용능력’, ‘의사발표의 정확성과 논리성’, ‘예의 품행 성실성’, ‘의지력 및 발전가능성’을 평정요소로 고득점자 순으로 선발한다는 점, 참가인들이 지원한 직종에 다음 표와 같은 필수조건 또는 우대조건이 적용된다는 점 등이 구체적으로 명시되어 있다. <표 생략>
다) 참가인들은 이 사건 각 신규채용절차의 1차 서류심사를 위해 원고에게 응시원서, 이력서, 자기소개서 등을 제출하였다.
원고는 이 사건 각 신규채용절차를 위한 출제위원, 면접위원을 위촉하고[이 사건 제1 신규채용절차에서는 면접위원 3개 팀(각 팀의 면접위원은 3명) 중 각 팀별 1명이 외부위원(전 공무원), 이 사건 제2 신규채용절차에서는 면접위원 8명 중 4명이 외부위원(전 공무원)이었다], 채용공고에 명시된 평정요소를 반영해 면접시험 기본 질문요지(특히 ‘전문지식과 응용능력’ 분야 질문은 각 사용부서에 따라 특유한 내용으로 작성하였다) 등을 미리 준비하였으며, 평정표도 제작해 면접시험 과정에 활용하였다(이 사건 각 신규채용절차마다 면접전형의 질문과 모범답안이 변경되었다). 평정표에는 ‘위원의 과반수가 응시자의 5개 항목 평정요소 중 2개 항목 이상을 2점 이하로 평정하는 경우 해당 응시자의 순위, 응시인원과 관계없이 불합격 처리한다’는 시험위원 유의사항이 포함되어 있었다.
이 사건 각 신규채용절차에 기존 기간제근로자를 우대하거나 그들이 채용에 특별히 유리할 만한 조건을 마련해 놓았다는 사정은 찾을 수 없다. 이 사건 각 신규채용절차에서 참가인들을 평정한 내역을 보더라도 일괄적으로 동일한 점수 또는 다른 경쟁자에 비해 압도적으로 유리한 점수가 부여되었다는 등의 사정은 보이지 않는다. 참가인들이 지원한 직종의 경쟁률은 이 사건 제1 신규채용절차의 경우 최소 1.3:1에서 최대 5:1, 이 사건 제2 신규채용절차의 경우 최소 2:1에서 최대 4:1에 이르고, 참가인들이 불합격한 ‘2022년 제13차 신규채용시험’의 경우 최소 1.75:1에서 최대 8:1에 이르렀다.
한편 2019년부터 2023년까지 원고의 기간제근로자 채용시험에 응시한 지원자는 총 798명이고, 2019년 합격자 139명 중 2023년까지 채용시험에 합격해 근무한 사람이 10명 있는데, 이들은 참가인들과 같이 기존 총 계약기간이 2년을 초과하는 응시자로서 2022년 제13차 A군 기간제근로자 신규채용시험에 합격한 사람들이다.
다른 한편 원고의 공무직 및 기간제근로자 관리규정 제15조에는 공무직 전환절차가 별도로 마련되어 있는데, 원고는 위와 같은 절차 대신 새로운 공개채용 절차인 이 사건 각 신규채용절차를 실시하였고 참가인들은 이에 지원해 합격한 다음 각 기간제근로계약을 체결하였다.
이러한 사정에 비추어 이 사건 각 신규채용절차는 실질적 경쟁절차로서, 피고와 참가인들의 주장처럼 원고가 기간제법 제4조제2항의 적용을 회피하기 위한 의도로 진행한 형식적인 절차에 불과하다고 보기 어렵다.
라) 기존에 기간제근로자가 근무한 원고 사용부서의 경우에도 매년 채용요청 및 사전심사위원회 승인을 거쳐야 다음 해 기간제근로자의 채용 여부를 확정할 수 있었다. 사전심사 결과 실제로 채용이 불승인된 부서도 있어 채용요청 및 그에 대한 심사과정도 실질적으로 작동한 것으로 보인다.
마) 한편 원고가 이 사건 각 신규채용절차에 따른 새로운 기간제근로계약을 체결하면서도 참가인들 중 일부(참가인 D, E, F, G)에 대해 기존 근로계약에 관한 퇴직금 정산 및 고용보험 상실신고를 하지 않거나, 참가인들 중 일부(참가인 B, C, D, E, F)에게 1년에 15일의 연차를 부여한 것은 사실이다(참가인 G의 경우 1년에 12일, 15일의 연차를 부여하였다).
그러나 참가인들 중 일부(참가인 B, C)에 대하여는 1년마다 퇴직금 정산 및 고용보험 상실신고를 한 점, 참가인들과 소속 사업부서가 다른 기간제근로자 6명[N(산림녹지과), O(문화체육과), P(문화체육과), Q(보건소), R(농업기술센터), S(청정환경사업소)]에 대해서도 새로운 기간제근로계약 체결 당시 이전 계약기간에 대해 퇴직금 정산 및 고용보험 상실신고를 한 점, 고용노동부는 대법원이 2021.10.14. ‘1년 기간제근로계약을 체결한 근로자에게 부여될 연차휴가일수가 최대 11일이다’라는 취지의 판결(2021다227100)을 선고하기 전인 2018.5.경 ‘1년 기간제근로자의 계약기간이 만료되는 경우에는 최대 26일분의 연차휴가 미사용 수당을 지급하여야 한다’는 내용의 설명자료를 배포한 바 있는 점 등의 사정에 비추어, 앞서 인정된 사실관계만으로 원고가 이 사건 각 신규채용절차를 진행하는 과정에서 참가인들과 사이에 기존 근로관계를 종료하고 새로운 근로관계를 개시한다는 의사가 없었다고 보이지 않아, 그러한 사실관계는 이 사건 각 신규채용절차가 형식적인 절차로만 진행되었다고 인정할 만한 결정적인 판단요소가 된다고 보기 어렵다(위와 같은 참가인별 불일치는 개별 사업부서의 업무 담당자가 퇴직금 정산, 고용보험 상실신고 등의 업무를 통일되지 않은 기준에 따라 처리한 결과라는 원고의 설명에도 수긍이 가는 면이 있다).
바) 참가인들이 종전 계약기간 내에 이 사건 각 신규채용절차에 지원해 서류평가 및 면접을 거쳐 합격한 점, 이 사건 각 신규채용절차 전후의 업무 내용·장소, 근로조건이 크게 변하지 않은 점, 다른 한편 기간제근로자의 경우 별다른 사직의 의사표시 없이 계약기간 만료에 따라 근로계약이 종료되는 것이 원칙인 점, 이 사건 각 신규채용절차에서 계약기간을 명시한 공고가 이루어졌고, 각 기간제근로계약서에도 계약기간이 명시적으로 기재되어 있는 점, 이 사건 각 신규채용절차의 진행은 기존 기간제근로관계가 종료될 예정임을 당연한 전제로 진행되었다고 보아야 하는 점 등을 고려할 때, 참가인들이 종전 기간제근로계약기간의 만료가 임박한 시기에 이 사건 각 신규채용절차를 거쳐 새로운 기간제근로계약을 체결하는 과정에서 원고에게 종전 기간제근로계약에 관한 사직서를 제출하거나 후임자에 대한 업무인수인계 준비를 하는 등 근로계약을 종료하는 절차를 의식적으로 거치지 않았다는 이유를 들어 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실시된 이 사건 각 신규채용절차를 이전 기간제근로계약의 형식적인 반복 또는 갱신에 해당한다고 볼 수는 없고, 원고와 참가인들 사이에 그와 같은 인식이나 의사가 있었다고 보기도 어렵다.
다. 참가인들에게 갱신기대권이 인정되는지 여부
1) 관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 ‘기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다’는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 ‘일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다’는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정·추론할 수 있는 다음 사실 내지 사정, 즉 원고의 공무직 및 기간제근로자 관리 규정, 원고와 참가인들 사이의 근로계약서나 채용공고 등에 ‘기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다’는 취지의 규정이 존재하지 않는 점, 참가인들은 이 사건 각 신규채용절차를 거쳐 비로소 개별 기간제근로계약을 체결한 점, 각 기간제근로계약서와 채용공고에서 참가인들의 계약기간을 1년으로 명시하고 있는 점, 참가인들은 최초 입사 이후 2회 재계약을 거쳤을 뿐이고 전체 근무기간도 최대 2년 6개월 정도에 불과한 점, 달리 원고와 참고인들 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 만한 정황을 찾을 수 없는 점 등에 비추어, 참가인들에게는 ‘근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권’이 인정되지 않는다고 봄이 타당하다.
라. 소결
참가인들을 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 볼 수 없고, 참가인들에게 기간제근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되지도 않으므로, 원고와 참가인들 사이의 근로관계는 2022.12.31. 계약기간 종기의 도래로 종료되었다고 보아야 한다. 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
4. 결론
원고의 청구는 이유 있으므로 인용해야 한다. 제1심 판결은 이와 결론이 달라 정당하지 않다. 원고의 항소를 받아들여 제1심 판결을 취소하고, 이 사건 재심판정을 취소한다.
재판장 판사 백승엽
판사 황의동
판사 최항석
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